Uitspraken

De eerste twee grieven hebben de kennelijke strekking het geschil over de vraag of HVC een deugdelijke grond heeft om een deel van haar werknemers, die vallen onder de werking van het Sociaal Plan, anders te belonen dan de overige werknemers in haar onderneming, die overeenkomstig het in 2009 ingevoerde Baarda-systeem worden beloond, opnieuw aan de orde te stellen. Daarbij kan worden opgemerkt dat partijen het er inmiddels over eens zijn dat het in deze zaak bedoelde Sociaal Plan niet is te beschouwen als een cao, nu aanmelding ervan achterwege is gebleven.

De werknemers hebben de grieven toegelicht door erop te wijzen dat de vier compensatie-uren - en de daarmee destijds ontstane - ongelijkheid een historische oorsprong hebben en voortvloeien uit het Sociaal Plan, dat is opgemaakt ten tijde van de overgang van onderneming van CAW naar HVC in 2003. Deze aanspraak op compensatie-uren is inmiddels deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemers met HVC. Het kan, aldus de werknemers, niet zo zijn dat een situatie die door HVC zelf in het leven is geroepen - de introductie van het Baarda-systeem - haar thans tot voordeel strekt in de relatie met die werknemers. Onjuist is ook de overweging dat de compensatie-uren geen loonwaarde hebben. In het Sociaal Plan (artikel 7) wordt er immers in voorzien dat wanneer de compensatie ongedaan wordt gemaakt er door HVC een salarisgarantie tegenover staat.

Vastgesteld kan worden dat bij de overgang van de werknemers van CAW naar HVC uitdrukkelijk onderkend is dat voor de toenmalig werknemers van CAW een voltijdse werkweek gold van 36 uur op grond van de CAR-UWO, terwijl de verkrijgende werkgever (HVC) een voltijdse werkweek kende van 40 uur. Bij de overgang van CAW naar HVC is aan alle medewerkers van CAW een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden door HVC waarbij de CAO A&M - Sector CAO Afval en Milieu 2003 deel Algemeen (A) en deel Services (B) - van toepassing werd. Een van de uitgangspunten was dat de bestaande salarispositie inclusief toelagen werden gegarandeerd. Dit hield in het voor de werknemer op dat moment geldende bedrag in de salarisschaal, het uitzicht op de volgende periodieken met inbegrip van de uitloopsystematiek volgend uit het salarissysteem van CAW en alle vaste toelagen (exclusief overwerk) waarop de werknemer bij CAW aanspraak kon maken (pagina 4 gezamenlijk voorstel voor CAW en HVC, productie 2 bij inleidende dagvaarding). Onder meer tegen deze achtergrond is het Sociaal Plan overeengekomen. Dit hield kort gezegd in dat alle vroegere medewerkers van CAW formeel een veertigurige werkweek kregen doch slechts 36 uur behoefden te werken onder behoud van het hen voordien toekomende loon. Meerwerk boven de betreffende 36 uur werd aangemerkt als overwerk en werd ook als zodanig betaald. Partijen twisten nog over de vraag wat de precieze achtergrond van het formele karakter van de betreffende 40 uur was (pensioenwetgeving of niet), maar dat aspect acht het hof voor de verdere beoordeling niet van belang, nu vaststaat dat de salarispositie van de betrokken medewerkers gelijk bleef én zij daartoe nog immer feitelijk niet meer dan 36 uur per week dienden te werken.

In het licht van de hiervoor in rov. 3.5 genoemde maatstaf kan niet worden gezegd dat het standpunt van HVC als onredelijk in de zin van artikel 6:248 lid 2 BW moet worden aangemerkt. Immers niet valt in te zien waarom HVC de werknemers, die gegeven de 40-urige werkweek bij HVC een uit het Sociaal Plan voortvloeiende toezegging hadden dat zij niet meer behoefden te werken dan 36 uur om hun salaris te behouden en thans - zonder feitelijk meer te gaan werken dan de betreffende 36 uur - naast die vrijstelling de facto ook nog betaling verlangen van de uren waarop die toezegging betrekking had, daarin tegemoet zou moeten komen. Daarmee zou HVC bovendien daadwerkelijk een onderscheid in beloning creëren met haar andere werknemers, die voor datzelfde loon daadwerkelijk 40 uur dienen te werken. De grondslag van de vordering : ‘gelijke arbeid, gelijk loon’ valt daarmee niet te rijmen. Voor zover de werknemers wensen te betogen dat de toezegging omtrent de compensatie-uren als een verworven recht geheel los zou moeten worden gezien van hun huidige loonaanspraken in het kader van een door hen bepleite gelijke behandeling, miskennen zij dat een dergelijke aanspraak slechts één van de omstandigheden is die moet worden meegewogen bij de beoordeling in dit kader. De toezegging in het kader van het Sociaal Plan heeft ook geen absoluut karakter in die zin dat deze los kan worden gezien van de salarisgarantie die destijds is gegeven, terwijl deze toezegging ook niet inhield dat HVC als opvolgend werkgever gehouden zou zijn om op enig moment alsnog deze vier uur compensatie te gaan betalen los van de vraag of er daarvoor arbeid zou worden verricht. Integendeel, die gehoudenheid bestond nu juist niet anders dan in het geval als bedoeld in artikel 7 van het Sociaal Plan. Andere omstandigheden, die maken dat het niet toepassen van het in het Baarda-systeem neergelegde financiële beloning op de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar doen zijn, zijn niet aangevoerd.

Buiten beschouwing kan blijven de stelling van HVC dat een aantal werknemers er met de toepassing van het beloningssysteem in Baarda er eerder op achteruit zal gaan dan vooruit, omdat die stelling gebaseerd is op een gelijk blijven van het aantal gewerkte uren (36) in een week, terwijl de werknemers uitgaan van een beloning overeenkomstig een 40-urige werkweek.

Dit betekent dat de eerste twee grieven falen. De derde grief, die ziet op de buitengerechtelijke kosten en de proceskostenveroordeling, behoeft daarom verder geen bespreking meer.

Het vonnis waarvan beroep zal worden bekrachtigd. Het bewijsaanbod wordt van de hand gewezen nu geen bewijs is aangeboden van feiten en of omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. De werknemers zullen worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.