Uitspraken

Partijen zijn het erover eens dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op grond van artt. 7:671b lid 1, sub a BW jo. 7:669 lid 3, sub g jo. lid 1 BW. De vraag in deze procedure is nog of - zoals [appellante] betoogt - de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Lieven de Key zodat [appellante] om die reden recht heeft op een billijke vergoeding.

[appellante] is van mening dat de verstoring van de arbeidsverhouding enkel en alleen het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van Lieven de Key, in het bijzonder van [naam 1], dat gericht was op een ontwrichting van de arbeidsverhouding en een voortijdig vertrek van [appellante]. Na de komst van [naam 1] is de samenwerking binnen de directie onder druk komen te staan. Daaraan is met een directiecoach gewerkt. Kennelijk had [naam 1] moeite met [appellante] en wilde zij haar weghebben. Waarom is onduidelijk, maar het lijkt erop dat [naam 1] zich door [appellante] bedreigd voelde. [naam 1] heeft rond de zomer van 2022 gezegd dat [appellante] de poten onder haar stoel probeerde weg te zagen en dat [appellante] haar klein probeerde te maken. Vooral de opmerking over het werken aan het pensioen van [appellante] op 1 november 2022 heeft grote indruk gemaakt op [appellante]. Volgens haar was haar positie vanaf dat moment onmiskenbaar en onherstelbaar beschadigd ten overstaan van de rest van de directie. [appellante] voert ook aan dat het besluit van [naam 1] om haar te ontslaan vanaf dat moment al was genomen en dat [naam 1] vanaf dat moment op het ontslag van [appellante] heeft afgekoerst.

Lieven de Key heeft aangevoerd zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de overwegingen van de kantonrechter onderschreven. Een van de opdrachten van [naam 1] - na haar aanstelling als nieuwe bestuurder van Lieven de Key - was om de dienstverlening en de relatie met huurders te verbeteren, de klanttevredenheid te verhogen en overigens de organisatie verder te professionaliseren. Het verbeteren van de samenwerking in het directieteam was noodzakelijk om deze doelen te behalen. Die samenwerking verliep namelijk stroef en de directieleden werkten niet goed samen. Lieven de Key heeft zich voldoende ingespannen om de samenwerking te verbeteren door de inzet van diverse vormen van coaching en mediation. Dat het uiteindelijk niet is gelukt om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, is te betreuren, maar levert op zichzelf geen verwijt, laat staan ernstige verwijtbaarheid op aan de kant van Lieven de Key. De samenwerkingsproblemen zijn voldoende redengevend voor de verstoring van de arbeidsrelatie. Op dit topfunctieniveau is niet uit te sluiten dat met een nieuwe bestuurder andere eisen worden gesteld aan directieleden. [appellante] heeft te lang vastgehouden aan haar eigen werkwijze, die tot voor kort ook door Lieven de Key werd gewaardeerd, zoals blijkt uit haar beoordeling over 2021. Niettemin had van [appellante] de flexibiliteit mogen worden gevraagd om mee te bewegen met de nieuwe wind binnen de directie. Dat dit niet is gelukt zo kort voor haar pensioen, is haar niet te verwijten, maar komt wel voor haar rekening, in ieder geval niet voor rekening van Lieven de Key. Niet valt in te zien waarom [appellante], voor de beperkte duur tot haar pensioen, niet tenminste in gesprek kon gaan over een alternatieve functie die Lieven de Key haar aanbood.

Het hof overweegt als volgt. In artikel 7:671b lid 9, sub c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een (additionele) billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich bijvoorbeeld zal voordoen in geval een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en in geval de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen plaats.

Het hof is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Lieven de Key. Het volgende is daartoe redengevend. Hoewel aan [appellante] kan worden toegegeven dat de opmerkingen van [naam 1] op 1 november 2022 misplaatst zijn te noemen, weegt het hof in zijn oordeel mee dat [naam 1] haar excuses heeft aangeboden aan [appellante] en dat [naam 1] een mediation-traject heeft aangeboden in een poging de relatie te herstellen. Niet is gebleken dat Lieven de Key - zoals [appellante] aanvoert - de mediation heeft gestart om strategische redenen of dat het ontslag van [appellante] al was voorgenomen.

Het hof weegt daarbij de omstandigheid mee dat [appellante] topfunctionaris is in de zin van de WNT. In een dergelijke functie is onderling vertrouwen tussen directieleden essentieel. Wanneer dit vertrouwen wordt geschaad of ontbreekt, leidt dit veelal tot een situatie waarin verdere samenwerking niet mogelijk is. Het feit dat [appellante] herhaaldelijk heeft ontkend dat er samenwerkingsproblemen bestonden binnen de directie doet hieraan niet af, nu op grond van de overgelegde stukken en verklaringen voldoende aannemelijk is dat daarvan weldegelijk sprake was. [naam 1] heeft ter zitting in hoger beroep verklaard dat de verstoring van de relatie met [appellante] begon rond de zomer van 2022. Uit de schriftelijke verklaringen van [naam 2] en [naam 3] blijkt dat ook zij het erover eens waren dat de samenwerking met [appellante] niet goed verliep en dat verandering volgens hen nodig was. Bovendien schreef [appellante] zelf in haar memo van 2 november 2021 dat zij voelde dat zij op haar hoede moest gaan zijn. Lieven de Key heeft de samenwerkingsproblemen door middel van coaching, hulp van externe adviseurs en mediation geprobeerd te verbeteren, zonder bevredigend resultaat.

Het hof acht voorts van belang dat [appellante] niet openstond voor alternatieve werkzaamheden tot aan haar pensioen. Lieven de Key heeft [appellante] op 28 februari 2023 alternatieve werkzaamheden aangeboden binnen de organisatie met behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden, welk aanbod [appellante] heeft afgeslagen. Dat de alternatieve werkzaamheden enkel voor de bühne zijn aangeboden - zoals [appellante] stelt - is niet gebleken.

Ten slotte weegt het hof mee dat [appellante] zelf heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding door intern - met [naam 3] en [naam 2] en later met alle andere collega’s in de mail van 5 april 2023 - en extern in de mail van 6 april 2023, te communiceren over haar problemen met [naam 1].

[appellante] heeft aangevoerd dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie omdat de voorzitter van de Raad van Commissarissen een opmerking tegen haar maakte over “de noodzaak tot verjonging.” [naam 1] heeft desgevraagd ter zitting in hoger beroep verklaard dat met deze opmerking bedoeld was dat “vernieuwing in de directie” nodig was en dat de leeftijd van [appellante] niets te maken had met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat [appellante] hiermee haar stelling dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie niet voldoende nader heeft onderbouwd.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gelet op het voorgaande niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Lieven de Key, reden waarom [appellante] geen recht heeft op een billijke vergoeding.

Partijen hebben geen concrete stellingen te bewijzen aangeboden die, indien bewezen, tot een andere beslissing zouden kunnen leiden, zodat hun bewijsaanbiedingen daarom worden gepasseerd.

De grieven treffen geen doel. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. [appellante] is in het hoger beroep in het ongelijk gesteld en zal daarom worden veroordeeld in de proceskosten van het geding in hoger beroep.