Uitspraken

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op

3 augustus 2016 of zoveel eerder als mogelijk is.

33 Sinds november 2014 is [A.] als interimmanager werkzaam op de locatie [vestigingsplaats 1] . In 2014 heeft hij met [verweerder] een jaargesprek (een functioneringsgesprek) gevoerd. Daarbij is het functioneren van [verweerder] als goed gekwalificeerd. Inmiddels (in de loop van 2016) is [A.] als interim-manager gaan werken bij de vestiging [vestigingsplaats 5] .

Op zaterdag 26 september 2015 heeft mevrouw [B.] (collega van [verweerder] in [vestigingsplaats 1] ) na overleg met [A.] een e-mail gezonden aan de medewerkers van de locatie [vestigingsplaats 1] betreffende wijzigingen in de planning (in verband met het wegwerken van min-uren bij sommige medewerkers). [verweerder] heeft diezelfde dag als volgt op die e-mail gereageerd, met cc aan [A.] :

“Ik ben het hier absoluut niet mee eens en laat me niet behandelen als een of andere simpele oproepkracht.

dus als iemand zich ziek meld moeten anderen daar voor opdraaien om hun uren op te offeren.

Ik ben wel goed om te pas en te onpas overal voor gevraagd en ingezet te worden terwijl anderen hun uren maken door te studeren op het werk

ik ben gekke henkie niet.

hier is het laatste woord nog niet over gesproken.”

[A.] heeft [verweerder] bij brief van 12 oktober 2015 het volgende bericht:

“Net voor jouw vakantie, op maandag 28 september, hadden we een overleg met het team naar aanleiding van het verdelen van uren. In dat overleg is het tot een uitbarsting gekomen waarbij jij je boosheid hebt getoond. Na het overleg heb ik verschillende signalen ontvangen met betrekking tot jouw houding en gedrag en de invloed die het heeft op de sfeer. In deze brief laat ik je weten hoe een en ander bij mij is overgekomen.

Harde werker

Vanaf november 2014 ben ik verantwoordelijk voor het uitvaartcentrum in [vestigingsplaats 1] . Ik heb je leren kennen als een harde werker. Je hebt een hoge actiestand, neemt veel en snel initiatief. Dat waardeer ik en daar ben ik blij mee. Dat past bij het Ondernemerschap uit onze kernwaarden. (BIO). [staat voor betrokkenheid, integriteit en ondernemerschap; toevoeging hof]. (…)

Samenwerking met collega’s

Door je hoge actiestand en het snel initiatief nemen kwam de samenwerking met je collega’s onder druk te staan. Je houdt weinig rekening met anderen en je vindt het moeilijk om te luisteren. Je gaat snel je eigen gang zonder je collega’s erbij te betrekken. Je vindt het moeilijk om met sommige collega’s samen te werken en dat steek je niet onder stoelen of banken.

Geen leidinggevende rol

Begin juni hebben we daar een gesprek over gehad.

Daar gaf je aan dat jij, vanuit je verleden als militair gewend was de leiding te nemen, beslissingen te nemen en zaken te regelen.

Je gaf in dit gesprek aan moeite te hebben met het feit dat je deze bevoegdheid hier niet hebt. Ik heb je toen uitgelegd dat ik me dat voor kan stellen maar dat je in deze functie, als medewerker uitvaartcentrum) geen leidinggevende rol hebt. Je zult goed moeten kunnen samenwerken met je collega’s. Je gaf aan dit wel te begrijpen maar het moeilijk te vinden.

Feedback geven

Enige tijd na dit gesprek, op 24 juli, hebben we met het team een eerste keer het spiegelen (het geven van feedback) geoefend. Dit was voor iedereen onwennig. Openheid naar elkaar is lastig, maar ook verbinding zoeken juist met collega blijft erg lastig. Wat me opviel is dat jij net als een paar van je collega’s vooral wenselijke antwoorden gaven die niet klopte met de werkelijkheid.

Leren van elkaar

Gedurende de tweede helft van 2015 kreeg ik vanuit het team steeds meer signalen dat je vaak je ‘eigen’ ding doet. Tijdens rouwbezoeken vindt er nauwelijks overleg plaats wie welke werkzaamheden gaat verrichten, tijdens verzorgingen komt het zelfs voor dat een collega bijna geen ruimte krijgt om de overledene mee te verzorgen.

Je overlegt heel weinig met je collega’s, je geeft ze weinig of nauwelijks ruimte voor hun eigen bijdrage. Je neemt vaak initiatief uit handen en doet het op je eigen manier. In plaats van het zoeken naar toenadering lijkt het of je juist de confrontatie steeds meer zoekt. In onze organisatie willen we leren van elkaar en daarbij hoort ook open staan voor elkaars ideeën en meningen. Dit zie ik niet bij jou terug.

Respectloos communiceren

Eind september heb ik [B.] gevraagd om het rooster aan te passen om zodoende de collega’s met minuren kans te geven hun uren te maken. (…) Op zaterdag 26 september kreeg ik [B.] emotioneel aan de telefoon nadat je met haar contact hebt gehad over het rooster.

Extra overleg

Naar aanleg van de toon in jouw mail richting [B.] en je respectloze benadering richting haar, besloot ik om maandag 28 september om 13.00 met het team samen te komen. Ik heb daar uitgelegd waarom ik de beslissing genomen had om de uren aan te passen.

Woede

Tijdens deze vergadering barste je weer in woede uit en voelde je door een aantal collega’s onrechtvaardig behandeld. Je reactie was buiten proportie en het zorgde ervoor dat een aantal collega’s zich onveilig voelde. Het overleg heb ik afgebroken.

Respectvol spiegelen

[verweerder] , ik maak me grote zorgen over jouw houding van de afgelopen maanden. Je lijkt steeds meer je eigen gang te gaan en steeds minder rekening te houden met anderen. Daarnaast ben je snel boos (woedend) waardoor collega’s zich niet veilig voelen. Het kan altijd voorkomen dat je het ergens niet mee eens bent. Ook ik kan fouten maken of te kort door de bocht zijn. Maar we hebben afgesproken dat we elkaar dan op een respectvolle manier spiegelen. Jouw houding en gedrag is op dit moment verre van respectvol.

Afspraak

Het mag duidelijk zijn dat we op deze manier niet verder kunnen werken. Ik verwacht je daarom op: 19 oktober om 10.00 uur (…). Tijdens dit gesprek zal ik je een toelichting geven op deze brief en met jou bespreken wat ik de komende maanden verwacht aan de veranderingen in jouw houding en gedrag. Daarnaast spreken we af hoe ik er de komende maanden op ga toezien dat er een duidelijke verandering gaat plaatsvinden in de samenwerking met je collega’s.”

[verweerder] heeft bij het gesprek van 22 oktober 2015 aan [A.] een schriftelijke reactie op diens brief van 12 oktober 2015 gegeven. Deze schriftelijke reactie luidt als volgt:

“(…) Helemaal verbaasd dat ik een formele brief van u krijg zonder dat u in de afgelopen tijd mij hebt benaderd over de door u gestelde misstanden.

U verwijt mij dat ik geen overleg heb met mijn collega’s, bijvoorbeeld bij een openbaar bezoek. Als ik u vertel dat ik de laatste paar maanden altijd aan mijn collega’s vraag welke rol zij willen spelen het standaard antwoord is, doe jij het maar want dat ligt jou wel, als ik dan vraag of ze voorgesteld willen worden ze het liever niet hebben. (…)

Als er een aanvraag komt voor een bezoek in [vestigingsplaats 6] , (…), ik standaard word gevraagd om daar heen te gaan omdat diezelfde collega’s het niet prettig vinden om daar heen te gaan (…)

Ik ben erg benieuwd wat u bedoeld met allerlei eigen initiatieven zonder enig overleg verbazing alom kunt u mij dan ook aangeven wat dat voor initiatieven zijn en dat het werk en de collegialiteit daardoor schade !!!! oploopt.

(…)

Daarnaast heb ik u verteld dat enkele collega’s vinden dat homoseksuele mannen allemaal pedofielen zijn en dat u daar naar mijn gevoel niets aan heeft gedaan.

Dat ik collega’s niet betrek bij een verzorging is helemaal uit de lucht gegrepen is het u dan ook bekend dat diezelfde collega die dat waarschijnlijk heeft verteld het helemaal prima vind omdat ze last heeft van haar rug en dat niet durft te zeggen omdat ze bang is haar baantje te verliezen. Hoezo hebben we het over eerlijkheid en elkaar spiegelen.

Eerlijkheid is volgens mij dat als je een probleem hebt met een collega dat eerst met hem of haar bespreekt en als dat geen resultaat heeft de leidinggevende hier van op de hoogte stel die dan vervolgens een gesprek aangaat desnoods met beide personen.

Verder verwijt u mij dat ik niet luister naar mijn collega’s, verbazing alom, als deze collega’s het liever met anderen bespreken als ze iets dwars zit zegt dat meer over hen dan over mij.

(…)

BIO in het team is volgens mij dat als een collega liever niet samen werkt met een bepaalde collega en vervolgens met u een gesprek aanvraagt, u dan zonder enige vorm van wederwoord bepaald dat ze dan maar in het rooster de komende maanden niet moeten samenwerken.

Wat ik u helemaal kwalijk neem is het feit dat u niet het initiatief hebt genomen om na onze laatste team meeting mij niet hebt gebeld voor een gesprek, ik zal niet ontkennen dat ik aardig uit de slof schoot waar ik ook mijzelf niet herken, maar dat heeft dan ook zijn redenen want respect moet wederzijds zijn.”

De gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 9 november 2015 aan Dela het volgende bericht:

“Op 30 oktober 2015 heb ik u al in kennis gesteld van het feit dat ik als [verweerder] zijn gemachtigde optreed. Daarnaast is kenbaar gemaakt dat [verweerder] niet instemt met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Middels deze brief zal ik namens [verweerder] reageren op de verwijten die hem worden gemaakt en die volgens u aanleiding geven tot het starten van een geformaliseerd verbetertraject.

(…)

In de concept vaststellingsovereenkomst staat dat partijen verschillende malen overleg hebben gevoerd over de ontstane situatie en dat er diverse stappen zijn ondernomen om tot passende mogelijkheden binnen de organisatie te komen. Dit is echter geenszins het geval geweest, terwijl deze mogelijkheden er naar het oordeel van [verweerder] wel zijn. [verweerder] wil dan ook graag in een gesprek verdere afspraken maken ten aanzien van zijn terugkeer op de werkvloer.

(…)”

Na een herhaling van de standpunten over en weer, heeft Dela [verweerder] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 27 november 2015. Tijdens dit gesprek is aan [verweerder] een op 24 november 2015 opgesteld ‘Plan van aanpak verbetertraject medewerker’ (hierna: het plan van aanpak) uitgereikt. Aan [verweerder] is meegedeeld dat het verbetertraject op de locatie [vestigingsplaats 4] zal worden doorlopen. [verweerder] heeft daarmee ingestemd en heeft dezelfde dag in een e-mail verhinderdagen in december 2015 met het oog op de planning in [vestigingsplaats 4] opgegeven.

In het plan van aanpak is het volgende opgenomen:

“(…)

Locatiemanager : [A.] manager a.i. en [D.]

(…)

Competentie; Samenwerking;

(…)

Verbeterpunten;

 Een wezenlijke verbetering in je samenwerking met je collega’s. Dit wordt geëvalueerd.

o Goed overleg met je collega’s over elke werksituatie die voorkomt.

o Je collega’s krijgen de ruimte voor eigen initiatief en voelen die ruimte ook.

o Je gaat niet meer solistisch te werk. (…)

 Een verandering in je gedrag voor wat betreft je superieure gevoel t.o.v. je collega’s.

o Je collega’s voelen zich als volwaardig teamlid door jou behandeld. Het tonen van superieur gedrag wordt niet getolereerd.

Competentie; Flexibiliteit/aanpassingsvermogen en aanspreken;

(…)

Verbeterpunten;

 Ik wil geen enkele woede uitbarsting meer zien of horen.

 Je behandelt je collega’s altijd met respect en spiegelt op de manier zoals wij dat binnen DELA willen.

 Bij de inroostering van je werkzaamheden en veranderingen in het rooster verwacht ik flexibiliteit van je. (…)

Je houding naar je leidinggevende.

Ik verwacht van je dat jij je leidinggevende met respect benadert. Zaken die je in het voorlaatste gesprek aangeeft op de vraag wat je zoal met je collega’s gaat bespreken en je antwoord daarop; ‘dat bespreek ik wel met hen’, kan ik niet accepteren. Je passeert daar direct je leidinggevende mee en dat is onacceptabel.(…)

De termijn waarin ik verbetering wil zien is 3 maanden. Na deze drie maanden en de bereikte verbeteringen zullen we evalueren of terugkeer naar de locatie [vestigingsplaats 1] tot de mogelijkheden behoort.

Om de 3 weken zal er een evaluatie gesprek plaatsvinden waarin je samen met je leidinggevende de voortgang van de vorderingen bespreekt. (…)”

Naar aanleiding van het gesprek van 27 november 2015 heeft [verweerder] op

29 november 2015 een collega, mevrouw [E.] (hierna: [E.] ), gebeld. [E.] heeft omtrent dit telefoongesprek op 30 november 2015 aan mevrouw [D.] , locatiemanager in [vestigingsplaats 4] (hierna: [D.] ) het volgende gemaild:

“ [verweerder] heeft mij op zondag 29 november 2015 gebeld.

Hij wilde weten/bevestiging van mij of ik een klacht tegen hem heb ingediend.

Tegen [verweerder] is verteld dat er 2/3 van het team, waaronder ik ook, een klacht heeft ingediend

vandaar zijn telefoontje.

Hierop heb ik geantwoord of hij wat specifieker wilde zijn over wat jullie/management hem hadden vertelt.

[verweerder] kon de klachten niet benoemen. Ik hem gezegd; alles wat ik tegen jullie/management heb verteld, ik dat met hem besproken heb.

Het is bij [verweerder] duidelijk hoe ik over hem denk.

Ook vertelde hij dat er een voorstel is gedaan, hij kan voor 3 maanden in [vestigingsplaats 4] beginnen.

Hierop wilde hij niet ingaan en vertelde met het proces verder te willen gaan.

Hij benadrukte dat er een kans bestaat dat ik nog verhoord ga worden.”

Bij e-mail van 30 november 2015 heeft [F.] (verder: [F.] ), beleidsadviseur Arbeidszaken en Arbeidsrecht, namens Dela de gemachtigde van [verweerder] geïnformeerd dat bij gebreke van medewerking van [verweerder] aan een vaststellingsovereenkomst een verbetertraject zal worden gestart, echter niet binnen het team in [vestigingsplaats 1] “nu daar een groot, en breed gedragen, gevoel van onveiligheid bestaat,” maar in [vestigingsplaats 4] .

In dezelfde e-mail heeft [F.] namens Dela aan [verweerder] vanwege het telefoongesprek met [E.] een officiële waarschuwing gegeven en is [verweerder] opgeroepen om zijn werkzaamheden in [vestigingsplaats 4] te hervatten.

In een schriftelijke verklaring van [C.] van 1 februari 2016 is het volgende vermeld:

“Op 22 oktober 2015 heeft er een gesprek plaatsgevonden met [verweerder] , medewerker uitvaartcentrum in [vestigingsplaats 1] . Het gesprek werd gevoerd door [A.] , interim manager uitvaartcentrum [vestigingsplaats 1] en [vestigingsplaats 2] .

Aanleiding van dit gesprek was een agressieve reactie van [verweerder] tijdens het teamoverleg naar aanleiding van het bespreken van de verdeling van de uren. Na dit overleg kwamen er verschillende signalen van collega medewerkers over de houding en gedrag van [verweerder] en de invloed die dat heeft op de samenwerking en de sfeer. Hierdoor is er een gevoel van onveiligheid ontstaan bij een aantal medewerkers in de samenwerking met [verweerder] . [verweerder] heeft mij verzocht om als onafhankelijke partij bij dit gesprek aanwezig te zijn.

Tijdens het gesprek heeft [verweerder] geen enkele vorm van zelfreflectie laten zien. Het enige dat hij aangaf was dat hij het totaal niet herkent dat hij niet goed samenwerkt en niet begrijpt dat collega’s zich bij hem niet veilig voelen. Ook gaf hij aan dat hij dit van de collega’s zelf wilde horen.

[A.] heeft het gesprek stopgezet en een vervolggesprek afgesproken op 25 oktober.

Ook bij dit gesprek ben ik aanwezig geweest (dit keer op verzoek van [A.] ).

In dit gesprek heeft [A.] aangegeven, dat het op deze wijze niet mogelijk is om een verbetertraject in te gaan, omdat [verweerder] de situatie niet herkent en in het gesprek van

22 oktober niet bereid was om naar zijn eigen houding en gedrag te kijken. (…)

[A.] geeft aan dat we tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over willen gaan en biedt [verweerder] een concept vaststellingsovereenkomst aan.

Op 27 november vindt er opnieuw een gesprek plaats met [verweerder] in aanwezigheid van zijn raadsvrouw. Ook bij dit gesprek was ik aanwezig.

[verweerder] heeft aangegeven, dat hiij niet bereid is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. In dit gesprek licht [A.] nogmaals de problematiek toe, aan de hand van de voor de functie benodigde competenties en de kernwaarden van DELA (de BIO-waarden). (…) [verweerder] krijgt de gelegenheid om de genoemde verbetering te laten zien op een andere locatie van DELA, te weten uitvaartcentrum [vestigingsplaats 4] . Ook in dit gesprek geeft [verweerder] wederom aan dat hij de situatie niet herkent en er zelfs om moet lachen.”

In een aanvullende schriftelijke verklaring van [C.] van 25 mei 2016 is het volgende vermeld:

“In aanvulling op mijn verklaring d.d. 1 februari 2016 bevestig ik dat in het gesprek van

22 oktober zeker is gesproken over het komen tot verbeterafspraken.

In de inleiding van het gesprek is door [A.] aangegeven, dat het doel van dit gesprek is om te bespreken wat verwacht wordt van [verweerder] aan veranderingen in zijn houding en gedrag en hoe [A.] er de komende maanden op gaat toezien dat er een duidelijke verandering gaat plaatsvinden in de samenwerking met zijn collega’s. (…)”

Bij brief van 9 maart 2016 heeft de advocaat van Dela het volgende bericht aan de gemachtigde van [verweerder] :

“In reactie op uw brief de dato 4 maart jongstleden bericht ik u als volgt.

Ik begrijp uit uw brief dat uw cliënt opteert voor een terugkeer op de werkvloer binnen het team in [vestigingsplaats 1] alsmede tot nabetaling van achterstallig loon over de periode dat uw cliënt heeft geweigerd het verbetertraject in [vestigingsplaats 4] aan te vangen. U baseert uw verzoeken op de beschikking van de kantonrechter.

De kantonrechter heeft haar oordeel gevormd in het kader van een gevraagde ontbinding. Daarbij heeft de kantonrechter zich ook uitgelaten over het verbetertraject in [vestigingsplaats 4] . In de rechtsoverwegingen 4.8 en 4.9 stelt de kantonrechter dat het onder de aldaar genoemde gang van zaken te billijken valt dat uw cliënt niet zonder meer in [vestigingsplaats 4] onder [A.] een verbetertraject wilde ingaan. Onder de aldaar genoemde gang van zaken wordt verstaan de gang van zaken in oktober 2015 over het voorstel tot beëindiging van het dienstverband en het latere plan van aanpak voor een verbetertraject. Onder deze omstandigheden had uw cliënt niet zonder meer op het verbetertraject onder [A.] in [vestigingsplaats 4] hoeven in te gaan.

Met het bovenstaande en gelet op de bewoordingen “zonder meer” is niet gezegd dat het voorstel om een verbetertraject in [vestigingsplaats 4] in te gaan, beslist niet van uw cliënt verwacht mag worden. De kantonrechter laat in dat kader namelijk meewegen dat ‘Van het door Dela gestelde “groot en breed gedragen gevoel van onveiligheid” is niet gebleken.’

Onder al deze omstandigheden stelt de kantonrechter dat een verbetertraject in [vestigingsplaats 1] had kunnen worden ingezet en had cliënte dat als goed werkgever ook behoren te doen.

Hoezeer cliënte het niet eens is met de redenatie van de kantonrechter, blijkt daaruit ook dat een verbetertraject in [vestigingsplaats 4] niet zonder meer onredelijk is, te meer als blijkt van een groot en breed gedragen gevoel van onveiligheid.

Dat laatste is wel degelijk het geval zoals in de procedure ook is gesteld maar -in het belang van de rust binnen het team- in het verzoekschrift niet verder met verklaringen is onderbouwd.

Nu verdere bewijsvoering kennelijk noodzakelijk is, heeft cliënte het team in [vestigingsplaats 1] op de hoogte gebracht van de beschikking van de kantonrechter en het team in alle openheid en eerlijkheid gevraagd zich uit te spreken over een terugkeer van uw cliënt binnen het team [vestigingsplaats 1] . Het team heeft unaniem aangegeven dat zij ernstige bezwaren heeft tegen een terugkeer van uw cliënt in het team. (…) Het team verklaart letterlijk dat ‘Sinds het vertrek van [verweerder] is de onderlinge samenwerking flink verbeterd, is het gevoel van onderlinge strijd verdwenen en is er rust binnen het team.’

Onder deze omstandigheden kan van cliënte als goed werkgever niet verwacht worden uw cliënt toe te laten op de werkvloer in [vestigingsplaats 1] . Wel is cliënte bereid uw cliënt alsnog in staat te stellen het verbetertraject te starten in [vestigingsplaats 4] . Dit is en blijft een redelijk voorstel waar uw cliënt positief op dient te reageren. Zolang uw cliënt dat niet doet, zal overigens de loondoorbetaling niet worden hervat. Over de periode dat uw cliënt niet heeft gewerkt doordat hij weigert het verbetertraject in [vestigingsplaats 4] te accepteren, zal cliënte geen loon voldoen (…)

Kortom; cliënte zal niet aan uw verzoeken voldoen, maar is wel bereid om over de nadere voorwaarden van een hervatting op de locatie [vestigingsplaats 4] te spreken. Zoals ook ter zitting toegelicht, zal (sinds de personele wijzigingen per januari 2016) het verbetertraject in [vestigingsplaats 4] niet onder leiding van [A.] staan maar onder leiding van [D.] .

Volledigheidshalve wijs ik u erop dat alternatieve locaties in de nabijheid van [vestigingsplaats 1] niet tot de mogelijkheden behoren. De locaties [vestigingsplaats 7] en [vestigingsplaats 2] maken momenteel een reorganisatie door waardoor het niet mogelijk is om uw cliënt aldaar de gewenste en noodzakelijke begeleiding te bieden in het kader van een verbetertraject.

Ik verneem graag of uw cliënt bereid is tot hervatting van het verbetertraject in [vestigingsplaats 4] en aldaar hierover met [D.] in gesprek zal gaan.

(…)”

Bij e-mailbericht van 11 maart 2016 heeft [F.] het volgende bericht aan de gemachtigde van [verweerder] :

“(…) In reactie op de uitspraak van de Kantonrechter heeft het team in [vestigingsplaats 1] verklaard dat zijn terugkeer aldaar niet wenselijk is, om redenen zoals in de schriftelijke verklaring vastgelegd.

De collega die het meest persoonlijk contact met hem had heeft hem daarover nog gebeld, waarop uw cliënt wederom ‘uit zijn dak’ is gegaan. Daarbij heeft hij onder andere bedreigingen geuit zoals “jullie komen allemaal tussen 6 planken”. De medewerkster heeft daarop geëmotioneerd haar werkgever geïnformeerd. Wij hebben, zeker gegeven het contact dat zij voorheen met hem had, geen enkele aanleiding om te twijfelen aan de ernst hiervan.

(…)”

Bij brief van 16 maart 2016 heeft de gemachtigde van [verweerder] als volgt gereageerd:

“(…) Door de huidige opstelling en beweringen bevestigt uw cliënte in de optiek van de heer [verweerder] het oordeel van de kantonrechter dat zij mede verantwoordelijk is voor de ontstane situatie en wederom niet bijdraagt aan een oplossing. De oplossing kan naar het oordeel van de heer [verweerder] gevonden worden in de vorm van een mediationtraject met de heer [verweerder] en de medewerkers van team [vestigingsplaats 1] . Op deze wijze kan er – zonder inmenging en bemoeienis van uw cliënte – worden gewerkt naar verbetering van de onderlinge verhoudingen.

De heer [verweerder] is bereid om in de tussentijd met een verbetertraject aan te vangen in [vestigingsplaats 4] , mits dit onder begeleiding van een externe coach en niet onder zeggenschap van de heer [A.] plaatsvindt. De heer [verweerder] benadrukt daarbij dat het altijd de bedoeling is geweest dat hij na dit traject weer zou terugkeren naar [vestigingsplaats 1] . Uw cliënte is na afloop van dit individuele verbetertraject en het mediationtraject dan ook nog steeds gehouden om een concreet, teambreed verbetertraject met specifieke begeleiding in [vestigingsplaats 1] in te gaan.

Ten aanzien van de weigering van uw cliënte om het loon vanaf 8 december 2015 aan de heer [verweerder] te voldoen merkt hij op dat door de kantonrechter is bepaald dat het te billijken valt dat hij het verbetertraject niet in [vestigingsplaats 4] onder de heer [A.] wilde ondergaan. Nu uw cliënte aan dit laatste heeft vastgehouden en geweigerd heeft een alternatief te bieden meent de heer [verweerder] dat sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:628 BW zodat uw cliënte gehouden is om het loon vanaf 8 december 2015 aan hem te voldoen. Wanneer uw cliënte volhardt in haar weigering dan zal er dan ook zonder verdere aankondiging een procedure gestart worden. (…)”