Uitspraken

[Appellant] heeft in eerste aanleg (in conventie) - samengevat - gevorderd dat bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, ROC zal worden veroordeeld tot betaling van € 265.725,77, althans een door de kantonrechter te bepalen schadevergoeding, met veroordeling van ROC in de proceskosten. [Appellant] heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd dat er sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter heeft bij vonnis van 9 december 2015 - samengevat - de vordering van [Appellant] afgewezen.

In het hoger beroep staat de vraag centraal of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag van [Appellant] als bedoeld in artikel 7:681 BW (oud).

De vorderingen van [Appellant] zijn gegrond op artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel is op 1 juli 2015 gewijzigd, maar op grond van het overgangsrecht dient het geschil tussen partijen te worden beoordeeld aan de hand van de tot 1 juli 2015 geldende tekst.

[Appellant] heeft er op gewezen dat de collectieve arbeidsovereenkomst voor beroepsonderwijs en volwasseneducatie (CAO MBO) van toepassing is. Op grond van artikel 12.2 lid 5 van deze cao, alsmede op grond van het toen geldende artikel 4.1.6 van de Wet Educatie en beroepsonderwijs, is de uitspraak van de Commissie van Beroep bindend voor de werkgever. In het geval van een bindend advies dient de kantonrechter de beslissing van de Commissie van Beroep marginaal te toetsen. Van ernstige gebreken met betrekking tot de procesgang, de inhoud en motivering van de beslissing is niet gebleken, aldus [Appellant] . De Commissie van Beroep heeft geoordeeld dat de bewoordingen van artikel 11 van de detacheringsovereenkomsten niet anders kunnen worden gelezen als een garantie en dat ROC heeft verzuimd voldoende invulling te geven aan deze garantiebepaling. Om deze reden heeft ROC niet in redelijkheid kunnen besluiten [Appellant] te ontslaan. De Commissie van Beroep heeft voorts overwogen dat indien uiteindelijk geen passende functie voor [Appellant] beschikbaar zou zijn geweest, beëindiging van het dienstverband dan op de juiste wijze vormgegeven had dienen te worden, dat wil zeggen door het verschaffen van de status van boventallig of herplaatsingskandidaat waarbij hem voor een redelijke periode een (begeleidings- en/of scholings)traject had moeten worden aangeboden, aldus nog steeds [Appellant] . ROC heeft dit gemotiveerd bestreden.

Het hof overweegt als volgt. Het is vaste rechtspraak dat een verwijzing in of naar de cao of onderwijswetgeving, waarin wordt verwezen naar de rechtsgang bij de Commissie van Beroep, onvoldoende is om de beslissing van de Commissie van Beroep als een bindend advies aan te merken, omdat daarvoor een ondubbelzinnige overeenkomst tussen partijen vereist is. Ook een bepaling in de cao dat de uitspraak van de Commissie van Beroep de werkgever bindt, maakt dan nog niet dat die uitspraak heeft te gelden als een bindend advies als hiervoor bedoeld. Om de status van de uitspraak van de Commissie van Beroep te kunnen duiden als (vaststelling van) een bindend advies als bedoeld in artikel 7:900 BW, is een (vaststellings)overeenkomst tussen partijen derhalve een bestaansvoorwaarde. Van een dergelijke overeenkomst is in dit geval niet gebleken. Dat de CAO MBO, waarin voormelde verwijzing is opgenomen, algemeen verbindend is verklaard, is niet gesteld of gebleken en evenmin dat ROC op grond van artikel 13 van de Wet CAO gehouden was deze bepaling jegens [Appellant] na te komen, daargelaten of een algemeen verbindendverklaring van in dit geval de CAO MBO als een ondubbelzinnige overeenkomst kan worden gekwalificeerd. In zoverre is in deze zaak van een bindend advies waaraan de civiele rechter in beginsel gebonden is, dus geen sprake. Anders dan Burgers heeft doen betogen is met de uitspraak van de Commissie van Beroep niet gegeven dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Het hof als civiele rechter is op zichzelf niet gebonden aan deze uitspraak maar kan en zal, zoals hierna aan de orde zal komen, deze wel bij zijn beoordeling betrekken en hij kan daaraan dus betekenis toekennen.

[Appellant] heeft zich voorts op het standpunt gesteld dat opzegging van de arbeidsovereenkomst ook kennelijk onredelijk is, omdat deze is geschied in afwijking van de binnen ROC krachtens de CAO MBO geldende getalsverhouding- of anciënniteit (artikel 7:681 lid 2 sub d BW (oud)). ROC heeft dit betwist en heeft er op gewezen dat de kantonrechter terecht tot de conclusie is gekomen dat [Appellant] , in afwijking van de functiebenaming in de arbeidsovereenkomst, de functie vervulde van directeur TCU en niet die van contractmanager. Deze functie bestond en bestaat immers niet binnen ROC.

Daarmee ligt, mede gelet op grief 1, hier voor de vraag in welke functie [Appellant] in 2001 (en later) is aangesteld. [Appellant] heeft aangevoerd dat hij vanaf 1 augustus 2001 vanuit zijn bedongen functie als contractmanager gelijktijdig is gedetacheerd bij TCU. Hij heeft er op gewezen dat partijen in de detacheringsovereenkomst van 2010, ondanks de toen reeds voorzienbare mogelijke beëindiging van de activiteiten bij TCU, expliciet hebben bevestigd dat hij is aangesteld bij ROC in de bedongen functie van contractmanager. [Appellant] heeft in dit verband aangevoerd dat hij bij zijn aanstelling een dubbele screening heeft ondergaan, zowel voor de functie van directeur TCU als voor de functie van contractmanager. ROC heeft in de gedingstukken in hoger beroep deze stellingen bestreden en aangegeven dat de externe en unieke functie van directeur TCU eenvoudigweg is komen te vervallen. Van een herbevestiging van zijn functie van contractmanager in 2010 was geen sprake. Dat [Appellant] bij zijn aantreden een schaduwsollicitatietraject zou hebben doorlopen waarbij hij ook beoordeeld zou zijn op zijn capaciteit om als contractmanager tewerkgesteld te worden binnen ROC wordt bestreden. Het “beestje” moest ten behoeve van de detacheringsconstructie slechts “een naampje” hebben, aldus ROC.

Het hof overweegt als volgt. Tussen partijen is niet in geschil dat de functie in de aanstellings- en detacheringsbrief van 14 juni 2001 van ROC Utrecht, de rechtsvoorganger van ROC, zoals bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep is erkend, is aangeduid als ‘contractmanager’. Bij dezelfde gelegenheid is door ROC erkend dat, anders dan bij de latere fusieopleiding ROC Midden Nederland, haar rechtsvoorganger ROC Utrecht wel gebruik maakte van andere personeelsleden die als contractmanager waren aangesteld. Het hof stelt vast dat ROC bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd heeft erkend dat zij het digitale personeelsdossier van [Appellant] heeft ingezien maar dat dit dossier onvolledig is omdat delen daarvan in het kader van de gebruikelijke opschoning van deze dossiers zijn verwijderd. Gespreksverslagen uit 2001 van de door [Appellant] genoemde twee ‘sollicitatie’-gesprekken heeft zij niet meer (compleet) aangetroffen. Desgevraagd heeft ROC verder meegedeeld dat het papieren personeelsdossier van [Appellant] niet was ingezien. Tegen de voormelde achtergrond dat ROC Utrecht destijds wel contractmanagers in dienst had, heeft ROC haar verweer, dat [Appellant] - in weerwil van de tekst van de arbeidsovereenkomst - niet als contractmanager was aangesteld, onvoldoende onderbouwd. Het hof betrekt bij zijn oordeel dat in 2010, toen - zoals [Appellant] onbestreden heeft aangevoerd - het einde van de subsidie aan TCU in zicht was gekomen en daarmee het voortbestaan van TCU niet langer verzekerd was, partijen een nieuwe detacherings-overeenkomst hebben gesloten waarbij [Appellant] niet alleen opnieuw als contractmanager is aangesteld maar dat in die overeenkomst tevens is toegevoegd het hierna te bespreken artikel 11, waarbij ROC wordt gehouden, kort gezegd, om na het einde van de detachering [Appellant] een passende functie aan te bieden. Op grond van het voorgaande is het hof, anders dan de kantonrechter, van oordeel dat met de beëindiging van de detachering de arbeidsplaats van [Appellant] bij ROC niet automatisch is komen te vervallen. In zoverre gaat het onder 5.2 weergegeven bezwaar van [Appellant] tegen het bestreden vonnis op dit punt derhalve op.

Grief 1 en grief 2, voor zover deze grief blijkens haar toelichting op het andersluidende oordeel van de kantonrechter op dit punt betrekking heeft, slagen daarmee.

Met de grieven 2 tot en met 5 komt, zo begrijpt het hof, [Appellant] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
5.12 Het hof stelt het volgende voorop. In deze zaak gaat het om de vraag of [Appellant] door ROC kennelijk onredelijk is ontslagen. Bij de beoordeling daarvan wordt het volgende vooropgesteld. Artikel 7:681 lid 1 BW (oud) bepaalt dat indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk opzegt, de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding kan toekennen. Artikel 7:681 lid 2 onder a BW (oud) bepaalt dat opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kennelijk onredelijk zal kunnen worden geacht indien deze is geschied onder opgave van een voorgewende of valse reden. Artikel 7:681 lid 2 sub b BW (oud) bepaalt dat opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kennelijk onredelijk zal kunnen worden geacht wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. Bij zijn beoordeling moet de rechter alle aangevoerde en door hem juist bevonden omstandigheden tezamen en in onderling verband beschouwd, in aanmerking nemen. Bij de beoordeling van de gevolgen moet worden uitgegaan van de op de ingangsdatum van de opzegging bestaande situatie. Latere omstandigheden kunnen een aanwijzing zijn voor wat op het beoordelingsmoment kon worden verwacht. De bewijslast ten aanzien van de feiten en omstandigheden waarop de werknemer zich beroept bij zijn betoog dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, rust op grond van artikel 150 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) op de werknemer.

[Appellant] heeft zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een valse of voorgewende reden van ontslag. Een voorgewende reden als bedoeld in artikel 7:681 lid 2, aanhef en onder a, BW (oud) is een bestaande reden die niet de werkelijke ontslaggrond is. Een valse reden als bedoeld in de hiervoor genoemde bepaling is een niet bestaande reden.

Met de grieven 2 en 3 en de toelichting daarop stelt [Appellant] de vraag aan de orde of artikel 11 van de detacheringsovereenkomst betreffende zijn rechtspositie moet worden uitgelegd in de zin, anders dan de kantonrechter heeft gedaan, dat dit een garantieverplichting van ROC jegens hem is voor een blijvend vaste benoeming in plaats van een daarop gerichte inspanningsverplichting.

De bezwaren van [Appellant] lenen zich deels voor gezamenlijke bespreking. Hiervoor is geoordeeld dat het hof niet gebonden is aan het oordeel van de Commissie van Beroep. Haar oordeel dat artikel 11 van de detacheringsovereenkomst - waarin kort gezegd is bepaald dat na afloop van de detacheringsovereenkomst [Appellant] een passende functie wordt aangeboden binnen ROC met concrete vermelding van de primaire arbeidsvoorwaarden - een garantie inhoudt wordt door het hof niet onderschreven. Het hof tekent hierbij aan dat de Commissie van Beroep blijkens haar uitspraak ook zelf niet zonder meer van een absolute garantieverplichting van ROC jegens [Appellant] is uitgegaan, omdat de Commissie uitdrukkelijk overweegt dat voornoemde bepaling niet inhoudt dat ROC tot in lengte der dagen gehouden is [Appellant] in dienst te houden. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat de bepaling van artikel 11 als een (zwaarwegende) inspanningsverplichting voor ROC moet worden beschouwd om een passende functie voor [Appellant] te vinden en aan te bieden. Van een resultaatsverplichting als waarvan [Appellant] blijkens de toelichting op de derde grief uitgaat, is naar het oordeel van het hof geen sprake. Voor zover met grief 3 wordt opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat ROC zich na afloop van de detachering weliswaar tot het uiterste dient in te spannen om aan hem een passende (interne) functie aan te bieden, maar dat in artikel 11 niet valt te lezen dat die verplichting eveneens inhield dat ROC buiten haar functiegebouw voor [Appellant] een functie diende te creëren, dan wel dat zij hem diende te plaatsen in een in haar organisatie voorkomende functie waarvoor hij niet aan de functievereisten voldeed, faalt in zoverre die grief. Dat geldt daarmee tevens voor zover grief 2 daarop ziet. Weliswaar is hiervoor geoordeeld dat in 2001 de functie van contractmanager bij ROC’s rechtsvoorganger bestond, maar daaruit volgt niet dat deze functie ook in 2012 nog (op deze wijze) bestond. Het is immers niet in geschil dat de functie van contractmanager niet past binnen het (huidige) loon- en functiegebouw van ROC. De enkele herhaling van het noemen van de functie in de detacheringsovereenkomst van 2010 brengt dat niet mee.

Daarmee ligt de vraag voor of ROC aan deze (zwaarwegende) inspannings-verplichting heeft voldaan. Het hof beantwoordt deze vraag, anders dan de kantonrechter, ontkennend en overweegt daartoe als volgt.

Het hof ziet daarbij aanleiding om grief 4, waarmee [Appellant] opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat ROC niet onvoldoende inspanningen heeft verricht of anderszins onzorgvuldig heeft gehandeld, en grief 5, waarmee wordt opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat niet voldaan is aan het gevolgencriterium, gezamenlijk te bespreken.

Het hof heeft hiervoor reeds geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag een rol spelen. Daarbij is dus het oordeel van de Commissie van Beroep van belang. Deze Commissie van Beroep was speciaal aangewezen om arbeidsrechtelijke geschillen zoals deze ontslagkwestie, te beoordelen. Daarbij mag worden aangenomen dat zij bij uitstek op de hoogte is van hetgeen van betekenis is in een onderwijsomgeving als waarin partijen werkzaam waren, en hoe in dat verband de belangen dienen te worden afgewogen. In zoverre kan, zoals hiervoor is overwogen, weliswaar aan haar oordeel in een civiel geding als het onderhavige niet een doorslaggevend gewicht worden toegekend, maar is haar oordeel, mits feitelijk onderbouwd en consistent, wel van grote betekenis. Haar oordeel is daarmee, tot op zekere hoogte, vergelijkbaar met het oordeel van een deskundige of een (tucht)rechter, waaraan de civiele rechter evenmin gebonden is maar waaraan wel betekenis kan worden toegekend en afwijking in elk geval motivering vergt.

Het hof komt daarmee tot een beoordeling van de wijze waarop ROC is omgegaan met het ontslag en de weg daarnaar toe. ROC heeft aangevoerd dat zij zich voldoende heeft ingespannen om [Appellant] te plaatsen in een functie binnen de organisatie gedurende een periode van ruim twee jaar. Voorts wijst zij erop dat niet kan worden ingezien welke inspanningen van de zijde van ROC met een sociaal statuut anders zouden zijn geweest dan hier het geval was. Aan ROC kan worden toegeven dat zij na het einde van de detachering in 2012 [Appellant] opnieuw elders heeft gedetacheerd en dat hij daarna op haar verzoek wederom diverse interne werkzaamheden heeft verricht. Ook was zowel de coördinator mobiliteit als een van de bestuursleden persoonlijk betrokken bij de mogelijke herplaatsing van [Appellant] . Het is evenwel de vraag of dit voldoende is geweest in het licht van de zwaarwegende verplichting die ingevolgde artikel 11 van de detacheringsovereenkomst op ROC rustte. Van heel concrete activiteiten gericht op herplaatsing is niet dan wel onvoldoende gebleken. De coördinator mobiliteit heeft op 6 maart 2014 immers gerapporteerd dat er vanaf oktober 2012 geen vacatures binnen ROC zijn waarop [Appellant] gematcht kon worden. De hernieuwde detachering bood weliswaar tijdelijk werkgelegenheid en inkomenscontinuïteit, zoals ROC heeft aangevoerd maar was geen blijvende passende functie. Het hof verenigt zich dan ook met het, in zoverre onbestreden, oordeel van de Commissie van Beroep dat een opvolgende detachering niet gelijk te stellen is aan plaatsing in een passende functie en de werking van artikel 11 van de detacheringsovereenkomst daarmee niet is komen te vervallen.

ROC was op zichzelf niet onbekend met de capaciteiten en competenties van [Appellant] . ROC heeft aangevoerd dat deze voor een belangrijk deel niet gelegen waren op het onderwijskundig vlak waarop vacatures bij ROC doorgaans juist betrekking hebben. Er was dan ook vaak geen ‘match’ tussen beschikbare vacatures en de competenties en de interesses van [Appellant] , zo heeft zij aangevoerd. Ook als dat het geval zou zijn geweest - ROC heeft erkend dat zij er niet van op de hoogte was dat [Appellant] ervaring had als directeur in het BVE - had het naar het oordeel van het hof op de weg van ROC gelegen, zeker tegen de achtergrond van de zwaarwegende inspanningsverplichting voor het vinden van een passende functie binnen de organisatie waartoe artikel 11 van de tweede detacheringsovereenkomst haar noopte, om een onderzoek te (laten) doen naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van [Appellant] om werkzaam te zijn binnen een onderwijsomgeving als ROC. Bijvoorbeeld een assessment zou dit in beeld hebben kunnen brengen. ROC heeft evenwel nagelaten daarin initiatieven te ontplooien, hetgeen wel op haar weg had gelegen. Weliswaar heeft zij een outplacementtraject aangeboden, wat [Appellant] - naar zij hem verwijt - niet heeft aanvaard, maar wat daarvan zij - het hof zal daarop hierna ingaan - dit kan niet als een zodanig initiatief worden beschouwd. Een outplacementtraject is immers gericht op een functie buiten ROC terwijl blijkens meergenoemd artikel 11 (primair) gezocht diende te worden naar een functie binnen ROC. Voor zover ROC heeft aangevoerd dat het een feit is dat het [Appellant] zelf ook niet gelukt is om via zijn eigen netwerk een passende functie te verkrijgen, miskent ROC dat het primaat hierbij niet lag bij [Appellant] maar bij haar, en voorts dat dit niet ging om een functie elders, maar om een functie binnen de organisatie van ROC zelf. Het verwijt van ROC dat [Appellant] zelf onvoldoende heeft gedaan onder verwijzing naar de vacature voor programmamanager miskent dat ook daar sprake was van een externe vacature. De stelling van ROC dat haar inspanningen voor [Appellant] deels ook onzichtbaar zijn gebleven omdat deze ‘achter de schermen’ plaatsvonden en dat zij niet heeft stilgezeten, miskent niet alleen dat juist transparantie hier van belang is, eventueel gezien de specifieke situatie pas achteraf. Deze algemene stelling heeft ROC verder onvoldoende concreet gemaakt om de door haar bedoelde inspanningen verder te kunnen meewegen in haar voordeel. [Appellant] op zijn beurt heeft in 2012/2013 een zestal voorstellen gedaan om hem in te zetten op zijn kerncompetenties van ontwikkelingsmanager, projectmanager en directeur. Daarop is ROC om haar moverende redenen niet ingegaan.

Kennis van de mogelijkheden van [Appellant] , zoals die uit nader onderzoek hadden kunnen blijken, had voorts meer duidelijkheid kunnen brengen omtrent zijn (on)mogelijkheden om voor bepaalde functies in aanmerking te komen en zo nodig eventueel ontbrekende kennis of vaardigheden te doen compenseren met een opleiding of training, hetgeen in een geval als het onderhavige had mogen worden verwacht. Het hof wijst er op dat de Commissie van Beroep in vergelijkbare zin in het algemeen heeft overwogen: “De Commissie stelt voorts vast dat [Appellant] weliswaar na 11 december 2011 tijdelijke werkzaamheden bij de werkgever heeft verricht, maar dat de werkgever hem geen passende functie heeft aangeboden. (…) Beëindiging van het dienstverband dient echter op juiste wijze vormgegeven te worden. Dat wil zeggen dat [Appellant] alsdan de status van boventallige of herplaatsingskandidaat krijgt waarbij hem voor een bepaalde redelijke periode een (bemiddelings- en/of scholings) traject wordt aangeboden waarin hij gefaciliteerd wordt om (samen met de werkgever) een passende oplossing te bereiken.” Het hof verenigt zich met dit oordeel en maakt dit tot het zijne.

Ook de herplaatsingsactiviteiten, voor zover daarvan sprake is geweest, waren niet steeds adequaat. Zo is de vacature van directeur Techniekcollege niet aan [Appellant] kenbaar gemaakt. Of, zoals [Appellant] heeft aangevoerd, simpelweg niet aan hem is gedacht zoals [Bestuurder Techniekcollege] , bestuurder, zou hebben gezegd, kan in het midden blijven. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft ROC immers verklaard dat zij deze vacature ‘besloten’ heeft gehouden en dat weliswaar ook [Appellant] , naast een aantal andere kandidaten, intern de revue was gepasseerd, maar dat hij was afgevallen omdat hij in vergelijking met de later benoemde kandidaat [Kandidaat vacature] competenties miste. Het had naar het oordeel van het hof op de weg van ROC gelegen om daarin ook jegens [Appellant] transparantie te betrachten, waaraan het heeft ontbroken. Op deze wijze is ook niet duidelijk geworden, in elk geval toen niet voor [Appellant] , waarom hij niet in aanmerking kwam voor deze functie. Ook hier is de communicatie zijdens ROC inadequaat geweest. De enkele omstandigheid dat de wel benoemde kandidaat boventallig was, zoals ROC heeft gesteld, is zonder nadere toelichting die ontbreekt, voorts onvoldoende om [Appellant] te passeren. Ook jegens hem had ROC immers een zwaarwegende inspanningsverplichting om een passende functie te vinden. Dat de verplichtingen van ROC ten opzichte van de wel benoemde kandidaat zwaarwegender waren dan haar verplichtingen jegens [Appellant] is ook niet gebleken. Dat [Kandidaat vacature] uit een directiefunctie vloeide en aansluiting op de functie Collegedirecteur een gegeven zou zijn, zoals ROC heeft aangevoerd, kan op zichzelf evenmin doorslaggevend zijn nu ditzelfde gold voor [Appellant] . Tegen de achtergrond dat [Appellant] ervaring had als directeur in het BVE is evenmin gebleken dat de onderwijskundige achtergrond van [Appellant] in zoverre onvoldoende was in vergelijking met kandidaat [Kandidaat vacature] .

Tussen partijen is niet in geschil, zoals bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de orde is gekomen, dat [Appellant] sedert het einde van de detachering bij TCU steeds werkzaamheden voor of ten behoeve van ROC heeft verricht totdat hem op of omstreeks 26 maart 2014 was meegedeeld dat ontslag zou volgen. Gesteld noch gebleken is dat [Appellant] in die fase, en tevens ook daarvoor, zijn werkzaamheden niet naar behoren zou hebben uitgevoerd, zodat het hof er van uit gaat dat zijn functioneren als goed is beschouwd zoals ROC ook heeft bevestigd.

Onder de voormelde omstandigheden had van ROC zowel een meer (pro)actieve houding mogen worden verwacht, als dat zij daarin meer openheid en transparantie jegens [Appellant] zou hebben betracht. Het verweer van ROC dat [Appellant] geweigerd heeft mee te werken aan outplacement kan haar niet baten. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is wat betreft de opstelling van ROC in verband met dat traject wel het volgende van belang. Los van de vraag wat er nu precies zou zijn gezegd door de door ROC aangezochte outplacementdeskundige en of aan [Appellant] kan worden verweten dat hij naar aanleiding daarvan (in een voor hem emotioneel zware periode) is afgehaakt, was op dat moment aan ROC duidelijk dat sprake was of kon zijn van een mismatch tussen deze adviseur en [Appellant] . Naar het oordeel van het hof had het in het licht van haar zwaarwegende inspanningsverplichting dan op de weg van ROC als goed werkgever gelegen om zich daarvan bij [Appellant] te vergewissen en aan [Appellant] voor te stellen een ander als zodanig te benoemen. Enige eigen activiteit van ROC ontbreekt echter ook hier.

Ook de gevolgen van het ontslag zijn hier van betekenis. [Appellant] was ten tijde van het ontslag 61 jaar oud, met een zeer specifieke werkervaring in het bijzonder gelegen op het terrein van het management, hetgeen zijn positie op de arbeidsmarkt niet eenvoudig maakte. [Appellant] heeft bij gelegenheid van de mondelinge behandeling onweersproken aangevoerd dat hij inmiddels zonder resultaat een tweehonderdtal sollicitaties heeft verricht. Hoewel dit alles dateert van na het bestreden besluit wordt hiermee geïllustreerd dat de mogelijkheden van [Appellant] , ook ten tijde van het ontslag, kennelijk beperkt waren hetgeen ook voor ROC, gezien alleen al de leeftijd van [Appellant] , bekend had moeten zijn.

Gelet op de verplichting van artikel 11 van de detacheringsovereenkomst, mede tegen de achtergrond van hetgeen hiervoor onder 5.8 en 5.15 is overwogen, en de uitspraak van de Commissie van Beroep, is het hof van oordeel dat de gevolgen van de opzegging voor [Appellant] te ernstig zijn in vergelijking met het belang van ROC bij die opzegging en dat ROC zodanig tekort geschoten is jegens [Appellant] dat het ontslag als kennelijk onredelijk dient te worden beschouwd. Dat de financiële voorzieningen na ontslag voor [Appellant] in deze onderwijssetting aanzienlijk beter zijn dan elders in het arbeidsrecht, ontneemt aan dat ontslag niet het kennelijk onredelijke karakter. Tussen partijen is niet in geschil dat inmiddels de bovenwettelijke uitkering is gemaximeerd en zijn besteedbaar netto inkomen aanzienlijk is gedaald. Ook zijn pensioenschade wordt slechts partieel vergoed. De kosten van de outplacement zijn door de gang van zaken ook niet ten laste van ROC gekomen. Het hof zal wel rekening houden met deze financiële vergoedingen bij de vaststelling van de na te noemen vergoeding.

In het vorenstaande ligt besloten dat de grieven 4 en 5 in zoverre slagen.

Het hof stelt voorop dat, zoals de Hoge Raad in zijn arrest van 12 februari 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BK4472) heeft overwogen, de in artikel 7:681 lid 1 (oud) BW bedoelde schadevergoeding ertoe dient aan de benadeelde een zekere mate van genoegdoening te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij: de vergoeding dient gerelateerd te worden aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voor de werknemer voorvloeiende (materiële en immateriële) nadelen. Dit laat overigens onverlet dat artikel 6:97 BW de rechter vrij laat de hoogte van de vergoeding uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten.

Het hof overweegt als volgt. Aan financiële voorzieningen heeft ROC geboden een langdurige bovenwettelijke aanvulling op de WW en aansluitend een vervolguitkering, outplacement à raison van € 10.000,-, een verplaatste ontslagdatum (van 1 augustus 2014 naar 31 december 2014) en vrijstelling van werkzaamheden vanaf april 2014. Voorts is de pensioenpremie deels vergoed. Gelet op de aard en de ernst van de tekortkoming van ROC in haar verplichting om als goed werkgever jegens [Appellant] te handelen worden daarmee naar het oordeel van het hof de nadelige voorzieningen voor [Appellant] echter niet voldoende weggenomen. Uit het vooroverwogene volgt dat van een voldragen herplaatsingstraject geen sprake is geweest. Aan de periode 2012-2014 kan dan ook niet dat karakter worden toegekend. In het geval ROC aan haar bovengenoemde verplichtingen zou hebben voldaan zou zij onderzoek hebben laten doen naar de mogelijkheden van [Appellant] en daarna zou een daarop toegespitst boventalligheids- en herplaatsingstraject zijn gevolgd. Alleen al het laatste zou tenminste zes maanden in beslag hebben genomen. Eerst daarna, in het geval dat was gebleken dat [Appellant] niet in een passende vacature benoembaar zou zijn, zou een outplacementtraject aan de orde zijn gekomen. Ook daarbij zou een periode van zes maanden niet onredelijk zijn. Dit brengt, mede gelet op het opschuiven van de ontslagdatum, met zich dat daarmee al snel meer dan een jaar gemoeid zou zijn geweest. Daarbij komt nog dat de gereserveerde outplacementkosten van € 10.000,- niet aan [Appellant] zijn besteed en ROC zich dit bedrag in de huidige situatie heeft bespaard.
In het geval dat wel tijdens deze periode herplaatsing zou hebben plaatsgevonden, zou de werkloosheidsperiode van [Appellant] mogelijk korter dan wel zelfs eventueel afwezig zijn geweest en was hij niet geconfronteerd met een substantiële inkomensachteruitgang. Het hof is van oordeel dat de vergoeding voor [Appellant] moet worden begroot op € 75.000,- (bruto). Daarbij is niet sprake van een volledige schadevergoeding maar het hof acht dit bedrag, in het licht van de voormelde maatstaf, passend gelet op het aan ROC te maken verwijt en de gevolgen voor [Appellant] .

Aan bewijslevering wordt niet toegekomen nu aan de zijde van [Appellant] een voldoende gespecificeerd bewijsaanbod ontbreekt en hetgeen aan de zijde van ROC te bewijzen is aangeboden, niet tot een ander oordeel zal leiden.

De grieven 1, 2 (deels), 4 en 5 slagen. De overige grieven falen (deels). Het bestreden vonnis zal worden vernietigd en de verklaring voor recht is toewijsbaar zoals hierna bepaald alsmede zal aan [Appellant] een schadevergoeding van € 75.000,- (bruto) worden toegekend.

- explootkosten € 94,19

- griffierecht € 466,-

totaal verschotten € 560,19

- salaris advocaat € 1.600,-.

- explootkosten € 99,88

- griffierecht € 1.631,-

totaal verschotten € 1.730,88

- salaris advocaat € 3.918,- (2 punten x tarief IV ad € 1.959,-).

Als niet weersproken zal het hof ook de gevorderde nakosten alsmede de wettelijke rente over de proceskosten en de nakosten toewijzen zoals hierna vermeld.