3.2
[verweerder] , geboren [in] 1984, is [in] 2006 in dienst getreden bij (een rechtsvoorgangster) van Holland Casino, aanvankelijk als croupier. Hij is doorgegroeid tot Shiftleader Tafelspelen met als standplaats Leeuwarden tegen een bruto salaris van (per eind 2017) € 3.702,37 per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
De Shiftleader Tafelspelen is operationeel verantwoordelijk voor de uitvoering van de werkzaamheden binnen de afdeling Tafelspelen. Hij geeft leiding aan de croupiers en draagt zorg voor de ontwikkeling, coaching en begeleiding van de (operationele) medewerkers van de afdeling.
3.3
Tussen 2012 en 2015 zijn geen periodieke functioneringsgesprekken met [verweerder] gehouden. In 2016 heeft [verweerder] een nieuwe leidinggevende gekregen, [B] , die niet eerder op de locatie in Leeuwarden had gewerkt. Zij heeft in juni 2016 een functioneringsgesprek met [verweerder] gehouden. Daarin is de (directieve) stijl van leidinggeven van [verweerder] aan de orde gekomen en is hem voorgehouden dat die stijl weerstand bij bepaalde ondergeschikten oproept. Van dit gesprek is een verslag gemaakt, dat door [verweerder] is ondertekend. Volgens het verslag is als ontwikkelpunt afgesproken dat [verweerder] andere leiderschapsstijlen uitprobeert.
3.4
Op 11 november 2016 heeft [B] met [verweerder] een tussentijds evaluatiegesprek gevoerd. Daarin is opnieuw de directieve stijl van leidinggeven van [verweerder] aan de orde gesteld en is hem (opnieuw) voorgehouden dat zijn uitdaging ligt in het schakelen naar verschillende leiderschapsstijlen. In het verslag staat verder onder meer:
"Ik zie dat jouw voorkeur voor bepaalde vrouwelijke medewerkers bij TAF wel heel duidelijk is. Hier sta je vaak mee te praten, ook wanneer er geen spel is aan de tafel waar zij zitten. (…). De voorkeur voor bepaalde medewerkers, daar herken je je in en zegt daarmee aan de slag te gaan."
3.5
Medio maart 2017 hebben [B] en haar leidinggevende [C] , manager tafelspelen, met [verweerder] een beoordelingsgesprek gevoerd. In het verslag daarvan staat onder meer dat [B] en [C] de wijze van communiceren en leidinggeven van [verweerder] hebben beoordeeld met een 2 op een schaal van 5 (te ontwikkelen, verbeteren). Daarbij is ook aangegeven dat [B] en [C] het uitproberen van verschillende leiderschapsstijlen te weinig terugzien en dat zij graag zien dat [verweerder] zijn van nature autoritaire en directieve leiderschapsstijl kan aanpassen naar de situatie. [verweerder] heeft dit verslag "voor gezien" getekend.
3.6
[verweerder] heeft van 3 juni 2017 tot en met 26 juni 2017 vakantie genoten. In zijn vakantie hebben verschillende croupiers (minimaal vier) zich tot [B] gewend en geklaagd over de wijze waarop zij door [verweerder] werden bejegend. De klagers hebben zijn manier van leidinggeven omschreven als oncollegiaal, intimiderend, bedreigend en - in één geval - als machtsmisbruik. Deze croupiers hebben desgevraagd aangegeven geen officiële klacht bij de klachtencommissie van Holland Casino te willen indienen.
3.9
Op 30 juni 2017 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [B] , [C] en [verweerder] . Aangegeven is dat Holland Casino [verweerder] een disciplinaire maatregel oplegt wegens ontoelaatbaar gedrag richting medewerkers in de vorm van een overplaatsing met ingang van 10 juli 2017 naar de vestiging Groningen, in eerste instantie in de functie van croupier voor de periode van een half jaar (dus tot 10 januari 2018) met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Voorts dient [verweerder] deel te nemen aan een verbetertraject gericht op bewustwording van zijn gedrag en houding, wat voor effect dit op anderen heeft en hoe hij dit kan veranderen. Aangegeven is dat omstreeks half december 2017 zal worden beoordeeld of zijn gedrag en houding voldoende zijn verbeterd. Als dat het geval is, kan hij terugkeren in zijn eigen functie van Shiftleader Tafelspelen binnen de vestiging Groningen, eventueel met aanvullende trainingen of begeleiding. Mocht echter blijken dat zijn gedrag niet of onvoldoende in positieve zin is veranderd, dan zal [verweerder] definitief worden teruggeplaatst in de functie van croupier, met de daarbij behorende consequenties voor salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Holland Casino heeft dit bij brief van 5 juli 2017 schriftelijk aan [verweerder] bevestigd.
3.10
Op 10 juli 2017 is [verweerder] als croupier aan de slag gegaan bij de vestiging van Holland Casino in Groningen. Medio juli 2017 heeft hij een klacht ingediend bij de landelijke klachtencommissie van Holland Casino over de jegens hem genomen disciplinaire maatregel. Volgens [verweerder] mogen anonieme klachten niet in behandeling worden genomen.
In haar advies van 18 september 2017 heeft de commissie aangegeven dat zij unaniem van mening is dat de klacht van [verweerder] ongegrond is. Weliswaar geldt voor de klachtencommissie dat anonieme klachten over seksuele intimidatie en ongewenst gedrag niet in behandeling mogen worden genomen, maar er is volgens de commissie geen bezwaar tegen dat dergelijke klachten worden opgepakt door het lijnmanagement.
3.12
Bij brief van 5 september 2017 heeft [verweerder] Holland Casino te kennen gegeven dat hij weer tewerk wil worden gesteld als Shiftleader Tafelspelen in de vestiging van Holland Casino in Leeuwarden.
In reactie hierop heeft Holland Casino [verweerder] bij brief van 8 september 2017 laten weten dat een terugkeer naar de vestiging Leeuwarden voor haar onbespreekbaar is.
Vervolgens heeft [verweerder] Holland Casino in kort geding gedagvaard en - onder meer - wedertewerkstelling als Shiftleader Tafelspelen in de vestiging Leeuwarden gevorderd.
3.13
Holland Casino heeft hierin aanleiding gezien om aan mevrouw [D] (hierna: [D] ) opdracht te geven een extern onderzoek te doen naar de stijl van leidinggeven en het gedrag van [verweerder] en het effect daarvan op de werkvloer. Op
2 oktober 2017 heeft [D] haar rapport uitgebracht. In het rapport is onder meer vermeld dat er met 12 medewerkers is gesproken nadat eerder 22 medewerkers zich bereid hadden verklaard deel te nemen aan het onderzoek. Tien medewerkers hebben zich daarna weer afgemeld. Uit de gevoerde gesprekken is [D] gebleken dat [verweerder] per telefoon of WhatsApp contact heeft gehad met zijn collega’s om hen ertoe te bewegen niet aan het onderzoek deel te nemen, omdat dat niet in zijn belang zou zijn, en dat sommige medewerkers aan zijn oproep gehoor hebben gegeven en hun afspraak hebben afgezegd.
3.14
In het rapport van [D] staat verder onder meer:
"VI Conclusies
(…)
3. Het gedrag van [verweerder] wordt ervaren als grensoverschrijdend.
Uit de gesprekken kan worden afgeleid dat collega-shiftleaders en ervaren croupiers zelf in beperkte mate last hebben van het ongewenste gedrag van [verweerder] maar op de werkvloer het gedrag van [verweerder] naar medewerkers toe zien en vinden dat [verweerder] autoritair en arrogant gedrag vertoont, zijn macht misbruikt, voorkeur heeft voor vrouwen en de medewerkers kleineert, intimideert, afblaft, voor schut zet, als voetveeg gebruikt, negeert, beledigt en treitert. Als ze [verweerder] op zijn gedrag aanspreken trekt hij zich er niets van aan. Het roept bij hen gevoelens van boosheid, nervositeit en machteloosheid op.
Het zijn met name de medewerkers die nog weinig ervaring hebben en fouten maken en de medewerkers die hem aanspreken op zijn gedrag of erover in gesprek gaan met hun leidinggevende die het moeten ontgelden.
Zij ervaren het gedrag van [verweerder] als zeer ongewenst, grensoverschrijdend. Betrokkenen ervaren zijn gedrag als intimiderend, narcistisch, negatief, neerbuigend, autoritair en ze voelen zich door [verweerder] afgeblaft, voor schut gezet, genegeerd, beledigd, gekleineerd, in de steek gelaten, niet serieus genomen. Een enkeling voelt zich zelfs bedreigd en ervaart het gedrag van [verweerder] als dat van een dictator en iemand die zijn macht misbruikt.
Het roept bij betrokkenen gevoelens op van angst, minderwaardigheid, onzekerheid, verdriet, angst voor represailles, zich bedreigd voelen, schaamte, zich doodongelukkig voelen en onveiligheid. (…)
5. Er is sprake van twee groepen binnen het team van [verweerder] .
Uit de gesprekken kan worden afgeleid dat er sprake is van twee groepen binnen het team. Alle geïnterviewden hebben aangegeven die tweedeling te herkennen. De eerste groep bestaat uit mensen die bevriend zijn met [verweerder] en ook privé met elkaar omgaan. De tweede groep bestaat uit mensen die niet tot de vriendengroep van [verweerder] horen.
6. De tweedeling heeft een negatieve invloed op de sfeer binnen het team van [verweerder] .
Het overgrote deel van de geïnterviewden geeft aan last te ondervinden van deze tweedeling. Het feit dat er onderscheid gemaakt wordt, niet iedereen gelijk behandeld wordt, vrienden een voorkeursbehandeling krijgen, [verweerder] een voorkeur voor vrouwen heeft, de vriendengroep beperkt interesse toont in anderen, de vriendengroep geen kwaad woord wil horen van [verweerder] en klakkeloos zijn verhaal gelooft wordt als storend ervaren. Als [verweerder] je mag behoor je tot zijn vriendengroep en krijg je een voorkeursbehandeling en anders ben je lucht. [verweerder] beïnvloedt het onderzoek door collega's te bellen en te appen om hen ertoe te bewegen niet deel te nemen aan het onderzoek omdat [verweerder] dat niet in zijn belang acht. Dit gedrag wordt door velen als intimiderend en manipulerend ervaren. Het zorgt voor onrust en komt de sfeer in het team niet ten goede."
3.16
Vanaf de brand in Groningen tot 1 januari 2018 heeft [verweerder] geen werkzaamheden verricht en heeft Holland Casino zijn loon doorbetaald. Na de afwijzing van het ontbindingsverzoek heeft Holland Casino [verweerder] , contre coeur en onder voorbehoud van haar rechten, per 1 januari 2018 tijdelijk in Utrecht geplaatst als croupier, totdat de vestiging in Groningen weer opengaat. Holland Casino heeft meegedeeld dat zij in Groningen wil starten met het verbetertraject.
3.17
Bij dagvaardingen van 16 januari 2018 heeft [verweerder] zowel een bodemprocedure als een kort geding tegen Holland Casino aanhangig gemaakt. Daarin heeft hij wederom aanspraak gemaakt op tewerkstelling in Leeuwarden als Shiftleader Tafelspelen. In het kortgedingvonnis van 2 maart 2018 is die vordering afgewezen, maar is de subsidiaire vordering toegewezen: aanvang van het verbetertraject in Utrecht. Holland Casino is deze veroordeling (naar zij zegt: noodgedwongen) nagekomen; een uitspraak in hoger beroep kon niet worden verwacht voor afloop van dat verbetertraject.
In september 2018 wordt beoordeeld of [verweerder] voldoende ontwikkeling heeft doorgemaakt om weer (volledig) werkzaam te zijn als Shiftleader. Op 13 juni 2018 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden. Mede op advies van de coach van [verweerder] is besloten dat een aanvullende opleiding op het gebied van het managen/aansturen van medewerkers noodzakelijk is voor [verweerder] .
De bodemprocedure staat voor conclusie van antwoord.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
