Uitspraken

beslissingen van de kantonrechter

beslissing van het hof

[verzoeker] , geboren [in] 1968, is sinds 1 december 1990 werkzaam bij (de

rechtsvoorganger van) CEVA. Hij werkte aanvankelijk als [functie1] en per 1 maart 2002 als

Medewerker [functie2] . Met ingang van 1 augustus 2017 vervult hij

de functie van [functie3] . Dit is een functie op HBO-niveau.

Hij is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op basis

van een 37-urige werkweek, waarbij hij in het verleden tijdelijk met ouderschapsverlof 32

uur per week heeft gewerkt. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO CEVA Logistics van

toepassing. Op grond van deze cao bedraagt de opzegtermijn zes maanden.

In 2017 en 2018 hebben er beoordelingsgesprekken plaatsgevonden, waarbij [verzoeker]

blijkens de daarvan opgemaakte verslagen als ‘valued performer’ is beoordeeld.

Omdat [verzoeker] aangaf een te hoge werkdruk te ervaren, heeft zijn toenmalige

leidinggevende mevrouw [naam1] hem tijdens een planningsgesprek op 8 maart 2019

gevraagd in kaart te brengen welke werkzaamheden hij allemaal uitvoert en hoeveel tijd dit

in beslag neemt. Tijdens een voortgangsgesprek op 2 augustus 2019 is door de opvolgend

leidinggevende mevrouw [naam2] (hierna: [naam2] ) geconstateerd dat dit nog niet was

gebeurd.

Op 17 december 2019 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Blijkens het

daarvan opgestelde verslag constateert [naam2] dat het ‘afdelingsoverzicht werkzaamheden’

uiteindelijk op haar initiatief in het teamoverleg is opgesteld, maar dat voor haar nog niet

duidelijk is geworden waar voor [verzoeker] de werkdruk nu precies in zit. [verzoeker] werd blijkens

dit verslag als een ‘bottom performer’ beoordeeld. In het verslag wordt daarover onder meer

het volgende opgemerkt:

“(…) Onderwerp: ADP/Protime

(…) is er door [naam3] en [naam4] weer een overleg gestart binnen het team. Ik zie jullie als team hier langzaamaan de lead in nemen. Ik had graag gezien, zeker gezien deze doelstelling, dat jij daar zelf actief initiatief toe had genomen en aan bij blijft dragen. Zeker met alle wijzigingen in systemen, wordt dit des te belangrijker. Welke invloed heeft de implementatie van C-people op jouw werkzaamheden en op die van de anderen? Het is mij niet duidelijk wat jouw concrete bijdrage aan deze doelstelling is geweest het afgelopen jaar.

(…) Onderwerp: Werkzaamheden in kaart brengen

(…) Het afdelingsoverzicht werkzaamheden is uiteindelijk opgesteld op mijn initiatief in jullie teamoverleg. Het is mij nog niet duidelijk geworden waar voor jou de werkdruk nu precies in zit.

(…) Ik doorzie nog niet wat dan toch die werkdruk zo hoog maakt specifiek voor jouw werk.

(…) Onderwerp: Projectmedewerker C-people (…) kan ik me alleen baseren op de terugkoppeling van anderen hierover. Hun beeldvorming wijkt daarin af van de jouwe. Zelfs zodanig dat het centrale thema daarin afwezigheid cq een gebrek aan betrokkenheid is. Van hoe ik jou de afgelopen maanden heb meegemaakt, denk ik dat een deel van de verklaring daarvoor ook zit in de no[n]chalante indruk die je op anderen wekt. Daardoor lijkt het soms alsof zowel de inhoud als “de ander” je niet zo interesseert. (…) De implementatie van C-People heeft uiteraard specifiek voor ADP en dus jouw werkzaamheden gevolgen. Wat ik merk is dat die gevolgen van Project One op ADP je ook enigszins “overkomen”. Ik ervaar je houding daarin als meer reactief dan proactief en zou dat graag andersom zien. (…)

“Ook hebben we het gehad over de door jou ervaren werkdruk en gebrek aan tijd om zaken op te pakken. Daarvan hebben zowel [naam1] als ik aangegeven dat, dat geen reden is om op zijn minst te starten om te proberen de basis van werkzaamheden in kaart te brengen. Helaas is dat alsnog niet door jou opgestart. Wat mij betreft ligt hier nog een belangrijke uitdaging. Initiatief tonen, een duidelijke bijdrage leveren, voorstellen doen en verzoeken zelfstandig, volledig en tijdig oppakken (zonder dat ik daarop hoef na te vragen). De laatste weken, waarbij je steeds zelf terugkoppeling gaf op de status rondom ADP-signalen, vond ik hierin een goede start en prettige verandering. Helaas maakt “een zwaluw nog geen zomer” maar houd dat vast!

(...) Ook hebben we het gehad over je bijdrage aan overleggen op het moment van aanwezigheid. Ik zou graag zien dat je veel actiever aanwezig bent en meedoet. Tot slot hebben we met elkaar gesproken over dat je met jouw houding een nonchalante indruk kunt wekken op anderen. Dat kan gezien worden als desinteresse en/of een gebrek aan betrokkenheid. Die beeldvorming gecombineerd met het achterblijven van het realiseren van jouw (bijdrage aan) doelstellingen voor 2019 helpt helaas niet bij het overbrengen van jouw werkdruk. Daarin hoop ik echt dat je komend jaar meer concrete voorbeelden gaat noemen en voorstellen zult doen. (...)”

[verzoeker] heeft zich op 18 december 2019 ziekgemeld. Het contact met CEVA verliep

vervolgens zeer moeizaam. De bedrijfsarts heeft daarom op 24 februari 2020 geadviseerd een

onafhankelijke derde in te schakelen. CEVA heeft aan [verzoeker] bij e-mail van 3 maart 2020

drie mediators voorgesteld waaruit hij kon kiezen. [verzoeker] heeft bij e-mail van 13 maart 2020

echter aangegeven dat hij nog niet klaar was voor persoonlijk contact.

CEVA heeft [verzoeker] op advies van de bedrijfsarts uitgenodigd voor een online

driegesprek op 21 april 2020. [verzoeker] is niet op dit gesprek verschenen en ook niet op het

online gesprek dat vervolgens op 23 april 2020 was gepland. CEVA heeft [verzoeker] vervolgens

een loonsanctie opgelegd.

[verzoeker] heeft op 8 mei 2020 de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft op 10 mei

2020 het volgende geadviseerd:

“Wanneer de belasting in het werk te hoog blijft in de beleving van betrokkene dan is terugkeer in het eigen werk niet zinvol. Er zal duidelijkheid moeten komen over de workload. Betrokken eervaart dit als te hoog. Als het perspectief werk qua belasting passend is na beraad van werknemer en werkgever dan is gefaseerd hervatten op korte termijn mogelijk.

Mocht werkgever en werknemer samen niet tot een vergelijk komen dan blijft het werk ziekmakend voor betrokkene en zal een arbeidsdeskundige dienen te worden ingezet ter beoordeling 1ste spoor.”

Op 12 mei 2020 heeft een driegesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , de bedrijfsarts en [naam2] . [naam2] heeft de inhoud van dit gesprek in een e-mail van 26 juni 2020 aan [verzoeker]

en de bedrijfsarts als volgt samengevat:

CEVA heeft de loonstop na afloop van dit gesprek beëindigd. Partijen hebben

vervolgens besloten een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren.

Op 6 juli 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de arbeidsdeskundige

mevrouw [naam5] , [verzoeker] en [naam2] . De arbeidsdeskundige heeft op 15 juli 2020 een

rapportage uitgebracht, waarin zij onder meer het volgende adviseert:

“Maak een plan van aanpak en de gemaakte afspraken moeten door betrokkene en werkgever worden vastgelegd.

Concreet: betrokkene maakt deze week een plan van aanpak met daarin de opbouw van werkuren naar volledig en de werkzaamheden die hij (op welk moment gaat) uitvoeren, zonder dat hij een workload ervaart. De opbouw van de werkuren kan tevens getoetst worden door de bedrijfsarts. Van belang is dat dc re-integratie zo spoedig mogelijk van start gaat.

Indien betrokkene volledig aan het werk is in werk waarbij hij geen workload ervaart kan concreet onderzocht worden in hoeverre de eigen werkzaamheden kunnen worden aangepast. Indien blijkt dat het contrast tussen de hoeveelheid werk die betrokkene zonder het ervaren van een workload kan uitvoeren en de eisen van de werkgever te groot is kan een assessment ingezet worden. Een assessment kan inzicht geven in hoeverre betrokkene op basis van capaciteiten geschikt is voor de eigen functie en tevens kan het een gericht advies geven.”

De vaststelling en de bespreking van het plan van aanpak verliepen vervolgens

moeizaam. Er heeft uiteindelijk wel een opbouw van werkuren plaatsgevonden, waarbij

[verzoeker] regelmatig met [naam2] heeft gesproken over de re-integratie en de door [verzoeker] te

verrichten werkzaamheden.

De bedrijfsarts heeft op 13 augustus 2020 gerapporteerd dat de opbouw voorspoedig

verloopt, dat [verzoeker] vanaf de volgende week zijn volledige arbeidsduur werkt en hij in

overleg bij succes hersteld kan worden gemeld.

CEVA en [verzoeker] bleven ook na de volledige werkhervatting van mening verschillen

over wat voor [verzoeker] een acceptabele workload was. Er is daarom op 23 september 2020 een

assessment ingepland bij GITP. GITP heeft op die datum een rapport uitgebracht, dat [verzoeker]

tijdens een gesprek op 7 oktober 2020 aan zijn nieuwe leidinggevende mevrouw [naam6]

(hierna: [naam6] ) ter inzage heeft gegeven en met haar heeft besproken. [naam6]

heeft dit gesprek bij e-mail aan [verzoeker] van 16 oktober 2020 onder meer als volgt

samengevat:

“Vorige week woensdag hebben we elkaar gesproken n.a.v. het assessment dat je bij GITP hebt gemaakt. We zijn gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat je huidige functie in het systems team niet goed bij je past. Je hebt de uitkomst van het assessment met mij gedeeld. Een van de zaken die daaruit naar voren is gekomen is dat je het liefst op jezelf werkt, zaken het liefst in alle rust uitzoekt en een kader nodig hebt in je functie. Dit past niet goed bij jouw huidige functie. De dynamiek van deze functie en het werken in teamverband zal de komende jaren niet veranderen. Het blijft een erg veranderlijke omgeving met veel ad hoc werkzaamheden.

We hebben met elkaar gesproken over hoe we vanuit hier verder kunnen. Je gaf duidelijk aan dat het jouw voorkeur heeft om binnen CEVA te blijven. Hier zullen we ons dus op richten en we zullen kijken of het mogelijk is om jou te herplaatsen in een functie die beter bij jou past. (…)”

Op 11 december 2020 heeft er opnieuw een gesprek tussen [verzoeker] en [naam6]

plaatsgevonden. [naam6] heeft dit gesprek bij e-mail aan [verzoeker] van 22 december 2020

onder meer als volgt samengevat:

“Het uitgangspunt is dat je niet in je huidige functie werkzaam kan blijven. Met dit uitgangspunt hebben we de afgelopen weken gekeken naar geschikte functies in schaal 8 en schaal 9. Je gaf aan dat je twee mogelijk interessante functies hebt gezien en je gaat contact opnemen met de desbetreffende contactpersonen. We hebben het ook gehad over de mogelijkheden tot een afbouwregeling, wanneer je in een lagere schaal dan 8 of 9 een functie zou uitvoeren, maar je gaf aan dat dit voor jou niet aanvaardbaar is.

We hebben afgesproken dat we tot 31 maart de tijd nemen om een functie binnen CEVA te vinden die geschikt is en aan jouw inkomenseisen voldoet. Als we op 31 maart geen geschikte functie hebben kunnen vinden zal je extern verder gaan zoeken. Hiervoor zullen we dan een beëindigingsovereenkomst sluiten. Een andere weg is er dan helaas niet, je kunt nu eenmaal niet in de functie blijven waar je niet geschikt voor bent en waar je ook niet gelukkig van wordt. We moeten voorkomen dat je als gevolg daarvan opnieuw ziek wordt. (…)

We hebben het ook nog gehad over het inzetten van loopbaanbegeleiding, dit is deskundige die samen met jou oriënteert op nieuwe functies en werk n.a.v. jouw interesses, kennis en kunde. Ook kan deze persoon assisteren bij het solliciteren. Je hebt aangegeven dat je hier voor nu geen interesse in hebt. Het aanbod blijft staan, mocht je dit willen. (…)”

[verzoeker] heeft binnen CEVA geen nieuwe functie kunnen vinden. CEVA heeft [verzoeker]

vervolgens bij brief van 30 maart 2021 meegedeeld dat zij hem voldoende in de gelegenheid

heeft gesteld om een andere functie binnen de organisatie te vinden en dat zij heeft moeten

concluderen dat er geen interne mogelijkheden meer bestaan vóór de gestelde deadline van

31 maart 2021. CEVA heeft [verzoeker] daarom een voorstel voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. De gemachtigde van CEVA heeft [verzoeker] desgevraagd bij e-mail van 30 maart 2021 laten weten dat de reden achter het voornemen tot ontslag disfunctioneren was.

[verzoeker] heeft zich door middel van een brief van zijn gemachtigde [mr. Van Geffen]

van 12 april 2021 verzet tegen de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst en

heeft CEVA voorgesteld in gesprek te gaan over de inhoud van een verbeterplan en een

verbetertraject.

Op 30 april 2021 heeft een gesprek tussen [naam6] en [verzoeker] plaatsgevonden.

Blijkens een e-mail van 4 mei 2021 die [naam6] naar aanleiding van dit gesprek aan

[verzoeker] heeft gestuurd, heeft zij [verzoeker] in dit gesprek meegedeeld dat CEVA niet nu alsnog

een verbetertraject in gang zal zetten omdat zij en [verzoeker] destijds hadden geconstateerd dat

dit voor hem niet wenselijk was en zij tijdens het gesprek niet heeft gehoord dat [verzoeker]

daadwerkelijk van gedachten is veranderd en alsnog een dergelijk traject wil ingaan. Volgens

CEVA heeft een verbetertraject onder deze omstandigheden geen enkele kans van slagen.

Verder is afgesproken dat [verzoeker] vanaf 1 mei 2021 wordt vrijgesteld van werk.

d-grond

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van ongeschiktheid van [verzoeker] tot het verrichten van de bedongen arbeid, te weten in de functie van [functie3] , waarbij het hof opmerkt dat uit de brief van 12 juli 2017 van CEVA aan [verzoeker] volgt dat hij officieel is benoemd in de functie van [functie3] . Dit zal het hof aanhouden. Om op de d-grond een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden is onder meer vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

In navolging van de kantonrechter oordeelt ook het hof dat er voldoende aanwijzingen zijn dat [verzoeker] niet geschikt is voor de functie van [functie3] . Maar anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat de d-grond toch niet is voldragen. Dit heeft te maken met het vereiste van een verbetertraject. Het hof legt dit hierna uit.

g-grond

Omdat geen sprake is van een voldragen d-grond moet beoordeeld worden of de g-grond die CEVA ook aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag heeft gelegd, slaagt.

Voor een ontbinding op de g-grond is vereist dat een verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Van een duurzame verstoring kan pas sprake zijn als na het ontstaan van de verslechterde verhoudingen serieuze pogingen zijn ondernomen om de verhoudingen tussen partijen te verbeteren met als doel het normaliseren van de samenwerking.

Het hof stelt vast dat het contact tussen CEVA en [verzoeker] na zijn ziekmelding in december 2019 moeizaam is verlopen en dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. [verzoeker] hield direct contact met zijn leidinggevende af, heeft een voorstel tot mediation afgeslagen en er was een driegesprek met de bedrijfsarts voor nodig om weer met elkaar in contact te komen. Omdat [verzoeker] daar tot twee keer toe niet is verschenen is een loonstop opgelegd. In een brief van 6 mei 2020 met een derde uitnodiging voor een driegesprek schrijft de leidinggevende daarover aan [verzoeker] onder meer dat het feit dat [verzoeker] niet eerst heeft gereageerd op alle contactpogingen van CEVA’s kant, het niet hebben voldaan aan adviezen van de bedrijfsarts en het überhaupt geen contact met leidinggevende [naam2] willen hebben anders dan per mail niet positief heeft bijgedragen aan de onderlinge verhoudingen.

In het driegesprek dat op 12 mei 2020 heeft plaatsgevonden heeft [verzoeker] aangegeven dat hij wil re-integreren in zijn eigen baan ondanks dat hij de arbeidsrelatie niet goed vindt. [verzoeker] is daarnaast van mening dat de functie structureel aangepast moet worden.

Op 13 juli 2020 heeft CEVA wederom een loonstop toegepast omdat [verzoeker] weer niet meewerkt aan de benodigde stappen om tot re-integratie te komen. Dit heeft betrekking op het op te maken van een plan van aanpak en het niet verschijnen op een gesprek daarover. In de brief van 13 juli 2020 die leidinggevende [naam2] daarover aan [verzoeker] stuurt, wordt onder meer vermeld:

“(…) Nu blijkt echter dat je weer niet meewerkt aan de benodigde stappen om tot re-integratie te komen. Wij vinden dat heel vervelend en we hebben om diezelfde reden al eerder een loonsanctie toegepast. Nu zien we ons genoodzaakt om dit weer te doen. We vinden het bovendien onacceptabel dat je je weer niet aan de afspraken houdt. Dit leidt tot een verdere verstoring van de arbeidsverhouding. (…)”

In een e-mail van 21 juli 2020 die is verstuurd naar aanleiding van een gesprek over re-integratie is door Susanne Mol-van Kuijk, HR Head of Operations bij CEVA, aan [verzoeker] onder meer geschreven dat het vertrouwen van CEVA in de samenwerking het afgelopen jaar behoorlijk is beschadigd omdat [verzoeker] meerdere keren de gemaakte afspraken niet is nagekomen. In de e-mail wordt onder meer vermeld:

“(…) In het gesprek van vanochtend heb ik aan jou uitgelegd dat wij de indruk krijgen dat jij dit beschadigde vertrouwen erg makkelijk naast je neerlegt. Je leunt achterover in de stoel en lacht bij wat er wordt besproken. We hebben uitgesproken dat we binnen CEVA niet alleen twijfelen aan in hoeverre de inhoud van jouw functie passend is, maar dat we ook problemen hebben met jouw houding en gedrag. We hebben aangegeven dat we binnen CEVA hierin echt een gedragspatroon herkennen waarin je je niet inspant om alles te doen wat nodig is om goed te functioneren. Je wil wel bij CEVA blijven werken maar lijkt niet bereid om je daar ook echt voor in te zetten. De arbeidsrelatie raakt hierdoor verstoord. (…)”

CEVA heeft in de e-mail ook aangegeven dat ze er op rekent dat [verzoeker] vanaf dan zijn afspraken nakomt en als dat niet gebeurt de komende tijd, CEVA zich dan genoodzaakt ziet om de arbeidsrelatie te beëindigen.

herplaatsingsinspanningen van CEVA

i-grond

afwijzing billijke vergoeding

Volgens [verzoeker] is hem niet goed uitgelegd waarom hij onvoldoende zou functioneren en is hem geen verbetertraject aangeboden. Daarmee heeft CEVA op oneigenlijke wijze toegewerkt naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aldus nog steeds [verzoeker] . Het hof ziet dit anders.

Op 17 december 2019 heeft CEVA in een beoordelingsgesprek kritiek geuit op het functioneren van [verzoeker] , die eerder had aangegeven werkdruk te ervaren. Daags na het beoordelingsgesprek heeft [verzoeker] zich ziekgemeld en vervolgens contact met zijn leidinggevende afgehouden waardoor een gesprek over de door CEVA gewenste verbetering in het functioneren van [verzoeker] niet met hem kon worden gevoerd. Naar aanleiding van het assessment is het herplaatsingstraject gestart. Hiervoor is al overwogen dat [verzoeker] direct had moeten reageren op de e-mails van 16 oktober 2020 en 22 december 2020 als hij zijn functie had willen behouden omdat dan een gesprek over een verbetertraject had kunnen worden gevoerd (zie 4.30). In deze omstandigheden kan niet geoordeeld worden dat CEVA op oneigenlijke wijze heeft toegewerkt naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De hiervoor vermelde mededeling van CEVA in juli 2020 (zie 4.28) dat bij een volgende schending van het vertrouwen gestreefd wordt naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook niet voldoende om ernstige verwijtbaarheid aan te nemen, zoals [verzoeker] in grief 1 heeft betoogd. De achtergrond van die mededeling was gelegen in het niet nakomen van afspraken door [verzoeker] in het re-integratietraject waardoor keer op keer het vertrouwen van CEVA in [verzoeker] is geschaad. [verzoeker] heeft niet betwist dat hij die afspraken niet is nagekomen.

Het herplaatsingstraject dat vervolgens na het assessment in gang is gezet is gericht geweest op herplaatsing in een andere functie bij CEVA. Ook dat duidt niet op het streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door CEVA is dan ook geen sprake.

de slotsom