Uitspraken

In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Logic Level en zo ja of aan [de werkneemster] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Voorts houdt partijen verdeeld wie de kosten van de procedures bij de rechtbank en het hof moet betalen.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking het verzoek van Logic Level tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen met ingang van 1 oktober 2022 wegens de ernstig en onherstelbaar verstoorde verhoudingen tussen partijen1 en heeft daarbij tevens geoordeeld dat beide partijen een aandeel hebben gehad in de verstoring van de relatie en dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Logic Level. Het verzoek van [de werkneemster] tot toekenning van een billijke vergoeding is daarom afgewezen. Wel is een transitievergoeding van € 5.028,06 bruto toegekend en is het verzoek om verstrekking van een correcte eindafrekening met loonspecificaties toegewezen. De kantonrechter heeft de proceskosten gecompenseerd.

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Logic Level wat (in overwegende mate) heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof zal het verzoek om een billijke vergoeding afwijzen en [de werkneemster] veroordelen in de proceskosten van de procedure bij het hof.

Hierna legt het hof uit hoe het tot dit oordeel is gekomen, dit na het schetsen van de achtergrond van het geschil tussen partijen.

De heer [naam1] (hierna: [naam1] ) heeft in maart 2013 – samen met een vroegere levenspartner – Logic Level en Logic Level Beheer BV opgericht. Via laatstbedoelde vennootschap is [naam1] directeur en enig aandeelhouder van Logic Level. Uit de uittreksels van de Kamer van Koophandel blijkt dat Logic Level zich toelegt op het detacheren van personeel en Logic Level Beheer op het leveren van kennis op het gebied van management, financiën, ict en het aannemen en opleveren van complete (in-house) software- en managementprojecten, dit alles aan bedrijven en overheidsinstellingen. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [naam1] verklaard dat Logic Level zich inmiddels toelegt op het detacheren van personen in nog meer sectoren dan hiervoor opgesomd, waarbij het steeds gaat om detacheringen op hbo- en wo niveau.

[de werkneemster] , geboren [in] 1984, is in het kader van haar studie psychologie in september 2013 gestart met de master klinische psychologie en heeft in 2014 haar scriptie afgerond. Op dat moment moest zij ter voltooiing van haar studie nog slechts een stage lopen van zes maanden. [de werkneemster] en [naam1] hebben in september 2018 een affectieve relatie gekregen. [de werkneemster] heeft naast haar studie steeds gewerkt op een periode voorafgaande aan haar relatie met [naam1] na. Zij was toen herstellende van een verkeersongeluk en heeft toen enige tijd een bijstandsuitkering ontvangen. Nadat [de werkneemster] een periode op vrijwillige basis werkzaamheden voor Logic Level had verricht, zijn [de werkneemster] en [naam1] op 5 augustus 2019 een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de functie van accountmanager. Met ingang van 14 april 2020 was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In die overeenkomst is een brutoloon van € 2.750, - per maand opgenomen en volgens artikel 3.1 bedroeg de overeengekomen arbeidsduur 30 uur per week. [de werkneemster] heeft de overeengekomen werkzaamheden grotendeels verricht vanuit de bij het woonhuis van [naam1] behorende garage die – door de vader van [de werkneemster] – tot kantoor is omgebouwd. Op het kantoor werkten geen andere werknemers.

In de zomer van 2020 heeft [de werkneemster] de affectieve relatie met [naam1] verbroken, maar is wel voor Logic Level blijven werken. Op 26 november 2021 heeft [de werkneemster] zich ziekgemeld. Op 14 december 2021 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [de werkneemster] volledig arbeidsongeschikt is. Op 8 februari 2022 heeft de bedrijfsarts geadviseerd mediation in te zetten omdat werk gerelateerde factoren hebben bijgedragen tot het verzuim. Uit het spreekuurverslag van de bedrijfsarts van 30 maart 2022 blijkt dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid, dat de verwachting is dat [de werkneemster] over zes weken weer belastbaar is voor haar werk en dat partijen wordt geadviseerd in de komende periode met elkaar in gesprek te gaan om een oplossing te vinden voor de werksituatie. In het verslag van 11 mei 2022 is te lezen dat de bedrijfsarts [de werkneemster] met ingang van 1 juni 2022 weer volledig arbeidsgeschikt acht. Op 1 juni 2022 heeft de bedrijfsarts zich op het standpunt gesteld dat [de werkneemster] vanuit medisch oogpunt weer haar normale uren kan werken en opnieuw geadviseerd om “verder met elkaar in gesprek te gaan over de bestaande problemen en zo voorwaarden te scheppen om tot een succesvolle en duurzame oplossing te komen.” Omdat [de werkneemster] het met dat oordeel niet eens was, heeft zij het UWV op 15 juli 2022 verzocht om een deskundigenoordeel. Het UWV heeft op 22 september 2022 geoordeeld dat [de werkneemster] op 1 juni 2022 inderdaad haar eigen werk niet kon doen. Op 7 juni 2022 heeft Logic Level een verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend inhoudende het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat zoals hiervoor in 2.2. is vermeld, is toegewezen waardoor de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 1 oktober 2022. Vanaf dat moment ontvangt [de werkneemster] een ziektewetuitkering.

[de werkneemster] heeft berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig en onherstelbaar verstoorde relatie, maar komt wel op tegen de beslissing van de kantonrechter tot afwijzing van de door haar verzochte billijke vergoeding. Zij stelt opnieuw in hoger beroep dat [naam1] /Logic Level een belangrijke, zo niet doorslaggevende, rol heeft gespeeld bij het ontstaan van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding, dat Logic Level zich daarmee schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen en daarom gehouden is tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto en een immateriële schadevergoeding van € 5.000,- netto. Logic Level heeft betwist ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld.

De door [de werkneemster] verzochte billijke vergoeding is de in artikel 7:671b, lid 9, aanhef en onder c. Burgerlijk Wetboek opgenomen vergoeding. Uit de wettekst blijkt dat is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en uit de wetsgeschiedenis volgt dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoog gelegd moet worden, maar hoe hoog precies moet van geval tot geval worden beoordeeld. De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis2 wel een aantal, niet limitatieve, voorbeelden gegeven van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zoals het geval dat een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en daardoor de arbeidsverhouding verstoord raakt en het geval dat een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enige oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Van belang is dat de stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op [de werkneemster] .

Volgens [de werkneemster] hebben onder meer de navolgende gedragingen van [naam1] /Logic Level bijgedragen aan de ernstige verstoring van de arbeidsverhouding:

- Na verbreking van de relatie heeft [naam1] [de werkneemster] geen rust gegund, maar is buiten werktijd (in de avond, het weekend, tijdens ziekte, verlof en vakantie) contact met haar blijven zoeken over zakelijke en privéaangelegenheden en heeft gedreigd met ontslag of faillissement als [de werkneemster] daar een opmerking over maakte;

- Het ondanks zijn toezegging niet naar Curaçao afreizen, waardoor [de werkneemster] de eerste dagen van haar zo nodige vakantie geen rust heeft gehad en die dagen niet gecompenseerd kreeg, maar onbetaald verlof moest opnemen;

- Het niet uitbetalen van provisie tijdens vakantie;

- Het niet kunnen beschikken over een goede werkplek en gezonde werkomgeving, als gevolg waarvan zij nog steeds ziek is en niet in staat is haar studie af te ronden;

- Het na terugkeer van vakantie negeren van [de werkneemster] en het maken van nare opmerkingen;

- Het vooropgezette plan haar vanaf februari 2021 via de rechter te ontslaan en daarbij oneigenlijk gebruik makend van de ‘smsjes-stroom’, die [de werkneemster] tijdens haar ziekteperiode heeft verzonden;

- Het negeren van ziekmeldingen, het niet opvolgen van adviezen van de bedrijfsarts, het niet nakomen van de verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter, zoals het opstellen van een plan van aanpak en het ondanks ziekte van werknemer doorzetten van een ontbindingsverzoek;

- Het niet willen zoeken naar een oplossing voor de ontstane situatie na beëindiging van de affectieve relatie tussen partijen en het achterwege laten van pogingen simpele afspraken te maken over de scheiding privé- en werktijd;

- Het niet serieus nemen van mediation.

Logic Level heeft de juistheid van deze aantijgingen gemotiveerd bestreden en gewezen op de tussen [naam1] en [de werkneemster] bestaande dynamiek verband houdende met de affectieve relatie tussen hen.

[de werkneemster] heeft in haar verweerschrift bij de kantonrechter en het beroepschrift in hoger beroep een groot deel van de in 3.6 kort samengevatte gedragingen en verwijten aan het adres van [naam1] toegelicht en daarbij ter onderbouwing verwezen naar of geciteerd uit overgelegde delen van e-mails, sms- en whatsappberichten tussen partijen. Ook Logic Level heeft in haar processtukken verwezen naar en geciteerd uit zeer omvangrijke correspondentie tussen partijen, vooral bestaande uit sms-berichten, ter onderbouwing van haar stelling dat het juist [de werkneemster] was die [naam1] niet kon loslaten. Zij bestookte hem buiten werktijd, tijdens verlof en haar arbeidsongeschiktheid met berichten, wilde dat hij met haar meeging op vakantie naar Curaçao, waardoor gaandeweg een proces van aantrekken en afstoten is ontstaan. Logic Level heeft gewezen op het zeer grote aantal beledigende en kwetsende door [de werkneemster] aan hem gezonden berichten en heeft betwist dat het versturen van de ‘smsjes-stroom’ haar gelet op haar arbeidsongeschiktheid niet kan worden verweten.

Niet in geschil is dat partijen al voordat zij een arbeids- en affectieve relatie aangingen, uitgebreid via met name sms met elkaar communiceerden over zakelijke en/of privéproblemen waarbij beide partijen regelmatig grove taal bezigden. Deze wijze van communiceren hebben partijen na het aangaan van de arbeids- en affectieve relatie voortgezet en dat staat partijen geheel vrij. Dit heeft echter wel tot gevolg dat achteraf onder meer niet meer is te reconstrueren wie met welke berichten in overwegende mate heeft bijgedragen tot de uiteindelijk vastgestelde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

De stelling van [de werkneemster] dat de wijze waarop zij met [naam1] heeft gecommuniceerd voortvloeide uit haar ziekte/arbeidsongeschiktheid en haar door [naam1] niet kwalijk kon worden genomen, passeert het hof wegens het ontbreken van een medisch oordeel ter onderbouwing hiervan. De stelling van [de werkneemster] dat vooral het gedrag van [naam1] na haar terugkomst van vakantie van Curaçao een negatieve, uitputtende uitwerking op haar heeft gehad, uitmondend in een ziekmelding, is hetzelfde lot beschoren. Dat het handelen van [naam1] de oorzaak is geweest van de arbeidsongeschiktheid van [de werkneemster] kan uit de overgelegde stukken niet worden opgemaakt. Wat het hof heeft overwogen in 3.8. over het reconstrueren van alle berichten op het punt van de ontstane ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, geldt ook voor het reconstrueren van de berichten ten aanzien van de vermeende oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

[de werkneemster] heeft ook aangevoerd dat Logic Level een verstoring van de arbeidsrelatie heeft veroorzaakt door geen pogingen te ondernemen een scheiding te maken tussen privé- en werktijd. Het hof volgt [de werkneemster] hierin. Niet is betwist dat beide partijen na het beëindigen van de affectieve relatie, de zakelijke relatie wilden voortzetten. Naar het oordeel van het hof lag het in die situatie op de weg van Logic Level om werkafspraken tot stand te brengen met als doel het zo goed mogelijk continueren van de arbeidsrelatie. Afgezien van een bericht op 14 april 2021, nog ruim voor het (definitief) verbreken van de relatie, is niet van dergelijke inspanningen van Logic Level gebleken. Dit terwijl de bedrijfsarts dat ook had geadviseerd. Het hof kwalificeert dit niet adequaat handelen van Logic Level weliswaar als verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen. Hiervoor is de verwevenheid van de persoonlijke en zakelijke relatie tussen partijen redengevend. Uit de overgelegde uitgebreide, maar verre van complete, correspondentie tussen partijen is – zoals hiervoor is overwogen – niet te construeren wie met welke berichten in overwegende mate heeft bijgedragen tot de ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen, maar kan wel worden geconcludeerd dat de verhouding tussen Logic Level en [de werkneemster] geen standaard werkgever – werknemer verhouding was. Bij die stand van zaken kan Logic Level geen ernstig verwijt worden gemaakt dat het niet is gekomen tot het maken, vastleggen en toezien op naleving van werkafspraken.

Dat Logic Level een verwijt kan worden gemaakt in het kader van haar re-integratieverplichtingen is niet komen vast te staan. Het feit dat het UWV op 22 september 2022, anders dan de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [de werkneemster] op 1 juni 2022 niet belastbaar was voor eigen werk, en het kort nadien indienen van een ontbindingsverzoek rechtvaardigen die conclusie niet. De overige door [de werkneemster] aan Logic Level gemaakte verwijten of opgesomde omstandigheden, zoals kort samengevat in 3.6. hiervoor, kunnen op zichzelf noch in onderlinge samenhang beschouwd tot de conclusie leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Logic Level.

In 3.5. is uiteengezet dat alleen in het geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, de rechter (in dit geval het hof) de werknemer een billijke vergoeding zoals verzocht kan toekennen. Uit voorgaande volgt dat aan die eis niet is voldaan. Het verzoek van [de werkneemster] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen en de conclusie is dat het hoger beroep faalt.

Omdat [de werkneemster] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar veroordelen tot betaling van de proceskosten in hoger beroep. De veroordeling in de proceskosten heeft tot gevolg dat [de werkneemster] tevens nakosten verschuldigd is en de wettelijke rente daarover, dit in aanvulling op de hierna te noemen geldbedragen. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.3

De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als één van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Amersfoort van 24 augustus 2022;

veroordeelt [de werkneemster] tot betaling van de proceskosten van Logic Level in hoger beroep, tot op heden begroot op € 783,- aan griffierecht en € 2.366,- aan salaris van de advocaat van Logic Level volgens het liquidatietarief (2 procespunten x tarief II in hoger beroep van € 1.183,- per punt);

verklaart de veroordeling met betrekking tot de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht.