Uitspraken

Met de grieven II en III in principaal appel betwist [appellante] dat de bedrijfseconomische situatie van CH aanleiding zou kunnen zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij voert aan dat CH de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen omdat zij te vaak ziek was; volgens [appellante] leed zij al geruime tijd aan een “opeenhoping van fysieke klachten”, die tezamen met haar psychische klachten ertoe hebben geleid dat zij zich op 5 februari 2018 heeft ziekgemeld. Zij betwist ook dat CH het verzoek aan het UWV om ontslagvergunning heeft ingetrokken vanwege het feit dat zij zich had ziekgemeld.

De grieven falen. Uit de door CH overgelegde aanvraag voor een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen volgt dat het bedrijfsresultaat al enige jaren negatief was. Daarnaast heeft CH diverse andere stukken in het geding gebracht die haar slechte financiële situatie bevestigen. [appellante] heeft onvoldoende gemotiveerd dat en waarom deze cijfers onjuist zouden zijn. Het enkele feit dat haar werkgever (in 2014) op skivakantie is geweest, maakt dat niet anders. Verder heeft CH – onweersproken – toegelicht dat zij is verzekerd voor financiële gevolgen van ziekte van haar werknemers en dat zij dan ook geen reden had [appellante] te ontslaan omdat zij veelvuldig ziek was. Tot slot heeft CH – onweersproken – toegelicht dat zij in overleg met het UWV heeft besloten de aanvraag voor een ontslagvergunning in te trekken omdat arbeidsongeschiktheid een nagenoeg absoluut ontslagverbod oplevert indien de ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd.

Het hof overweegt als volgt. Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsrelatie omstreeks begin 2018 verstoord raakte. In de jaren daaraan voorafgaand is altijd in goede harmonie samengewerkt. [appellante] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep te kennen gegeven dat de mededeling van CH dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen wegens de slechte financiële toestand van de onderneming, haar emotioneel zeer heeft geraakt. Kort daarop heeft zij zich ziek gemeld. CH heeft haar ziekte aanvankelijk serieus genomen. Na de bevindingen van de bedrijfsarts dat de arbeidsongeschiktheid grotendeels voortvloeide uit arbeidsgerelateerde problemen en dat partijen daarover met elkaar in gesprek zouden moeten gaan, heeft CH getracht dit gesprek aan te gaan. [appellante] heeft niet weersproken dat zij een gesprek zinloos achtte vanwege haar ziekte (burn-out) en dat het gesprek van 12 maart 2018 onder dreiging van een loonsanctie heeft plaatsgevonden. [appellante] heeft ook niet weersproken dat het gesprek enigszins moeizaam verliep, ook al zijn er uiteindelijk concrete afspraken gemaakt over de bereikbaarheid van [appellante]. Dat de partner van [appellante] enkele dagen later de door CH gestuurde bloemen in de kapperszaak kwam retourneren, heeft de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan. [appellante] heeft geen overtuigende verklaring kunnen geven voor de handelwijze van haar partner.

De verhoudingen zijn vervolgens nog verder verslechterd toen CH op 7 april 2018 het deskundigenoordeel van het UWV ontving en trachtte opnieuw een gesprek aan te gaan. Omdat [appellante] zich, in de ogen van CH, onwelwillend opstelde, heeft CH besloten een controle door middel van huisbezoek te laten uitvoeren. Deze controle is bij [appellante] in het verkeerde keelgat geschoten, mede omdat de controleur niet wilde zeggen wie zij was en of zij was verbonden aan de arbodienst. CH heeft vervolgens de bij [appellante] opgeroepen wrevel laten voortbestaan en verder laten verergeren door geen open kaart te spelen over de persoon van de lekencontroleur en haar relatie tot CH. Anders dan [appellante] aanvoert, is het hof echter van oordeel dat het huisbezoek van de lekencontroleur niet zonder meer kan worden beschouwd als een ernstige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van [appellante] en/of een voor haar bedreigende situatie. De lekencontroleur is immers langsgekomen op een moment dat [appellante] niet thuis was en heeft de woning van [appellante] niet betreden.

Naar het oordeel van het hof volgt uit het voorafgaande dat er tussen partijen een ernstige vertrouwensbreuk was ontstaan. De daden en gedragingen van [appellante] rechtvaardigen echter niet de conclusie dat van CH redelijkerwijs niet gevergd kon worden dat zij de arbeidsovereenkomst niet langer zou laten voortduren. Daarbij betrekt het hof dat de “buitengewoon agressieve houding” en “de bedreigingen en grove beledigingen” waarop CH in haar ontslagbrief doelt, toch vooral afkomstig zijn van de partner van [appellante]. Ook als moet worden aangenomen dat de toon en houding van de partner van [appellante] bedreigend en beledigend over kwamen op de aanwezigen in de kapperszaak, acht het hof de gedragingen van de partner onvoldoende voor een ontslag op staande voet van [appellante]. Dat geldt ook als daarbij de gedragingen van [appellante] zelf worden betrokken. CH heeft onvoldoende concreet toegelicht welke uitlatingen of gedragingen van [appellante] zelf zij heeft ervaren als bedreigend, beledigend of agressief. [appellante] stelt zich in het gesprek wel achter haar partner op, maar haar eigen inbreng in het gesprek betreft blijkens de transcriptie vooral haar (op zichzelf begrijpelijke) vraag wie de “lekencontroleur” was die CH naar haar had toegestuurd.

CH heeft zich (in de ontslagbrief) verder beroepen op werkweigering van de zijde van [appellante]. Voor zover CH daarbij doelt op de houding van [appellante] tijdens en direct na het gesprek van 12 april 2018 is het hof van oordeel dat van werkweigering geen sprake was. Vrijwel direct na dat gesprek heeft [appellante] een e-mail gestuurd waarin zij heeft geïnformeerd hoe het nu verder moest. Mede gelet op die e-mail heeft CH redelijkerwijs niet kunnen aannemen dat [appellante] weigerachtig was haar werkzaamheden te verrichten, al was het daarvoor wel noodzakelijk dat de ruzie die kort daarvoor had plaatsgevonden zou worden bijgelegd. Voor de periode voorafgaand aan het gesprek van 12 april 2018 geldt het volgende. [appellante] heeft CH meerdere malen laten weten dat zij wegens ziekte niet kon komen werken. CH heeft deze mededelingen tot 7 april 2018, het moment waarop zij het deskundigenoordeel van het UWV ontving, geaccepteerd. Het is begrijpelijk dat CH de ziekmelding van [appellante] toen niet (langer) wenste te accepteren, maar zij heeft niet toegelicht waarom van haar niet gevergd kon worden dat zij voor een minder vergaande maatregel (bijvoorbeeld een loonsanctie) koos. Dat geldt ook als daarbij wordt betrokken dat CH ernstig geschrokken was over het verloop van het gesprek van 12 april 2018. Gelet op de gang van zaken was een ontslag op staande voet op dat moment een te ingrijpende maatregel.

De conclusie is dat er op 12 april 2018 geen grond bestond voor ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft de vernietiging van de opzegging ten onrechte afgewezen. Het hof kan in deze situatie ingevolge art. 7:683 lid 3 BW enkel CH veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of aan [appellante] een billijke vergoeding toekennen. Het hof is van oordeel dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is nu beide partijen van mening zijn dat de arbeidsrelatie niet langer kan worden voortgezet. Uit het voorafgaande volgt dat de relatie tussen partijen ernstig verstoord is.

Naar het oordeel van het hof is een billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:683 lid 3 BW wel op zijn plaats. In HR 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:857) is over de omvang van deze billijke vergoeding het volgende geoordeeld:

Naar het oordeel van het hof is het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog lang had voortgeduurd indien het ontslag op staande voet wordt weggedacht. De arbeidsrelatie is zodanig verstoord geraakt dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou zijn geëindigd. Het hof acht aannemelijk dat een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 onder g BW) toewijsbaar was geweest. Daarbij is het hof van oordeel dat de verstoring gelijkelijk aan beide partijen is te wijten. De hiervoor beschreven gang van zaken vanaf begin 2018 maakt dit duidelijk.

Van belang is in dit geval voorts dat [appellante] te laat is met haar verzoek om een transitievergoeding (art. 7:686a lid 4 sub b BW). Zij heeft haar verzoek immers meer dan drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, ingediend. Haar bevoegdheid om in rechte een transitievergoeding te verzoeken, is daarmee komen te vervallen. Haar recht op een transitievergoeding is echter niet komen te vervallen. Als [appellante] niet op staande voet was ontslagen en CH de kantonrechter had verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan had zij, naar het oordeel van het hof, aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen van [appellante] als bedoeld in art. 7:673 lid 7 sub c BW is geen sprake. De hoogte van de transitievergoeding zou volgens CH € 4.322,70 hebben bedragen. [appellante] heeft dat niet betwist.

Alles bij elkaar, en alle overige omstandigheden in aanmerking nemend, is het hof van oordeel dat CH een bedrag van € 7.500,- aan billijke vergoeding aan [appellante] dient te betalen. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen voor zover gegeven in zaak 18-50311. Het hof zal het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet niet toewijzen, nu dit gelet op het bepaalde in art. 7:683 lid 3 BW niet mogelijk is.

Het verzoek van [appellante] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden, wordt afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst reeds als gevolg van de opzegging van CH op 12 april 2012 is geëindigd. Aan het voorwaardelijke verzoek van CH tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt het hof om dezelfde reden niet toe.

CH zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep, zowel in principaal als in incidenteel hoger beroep. Ook in eerste aanleg heeft CH in zaak 18-50311 te gelden als de in het ongelijk gestelde partij. Zij zal daarom worden veroordeeld in kosten van die procedure.