Uitspraken

Beoordeling van het hoger beroep

2.
Het hof stelt voorop dat het aan de rechter is om die feiten vast te stellen die hij voor de beoordeling van de zaak van belang acht. Daarbij wordt geen volledigheid nagestreefd. Centric heeft in deze zaak een grief (grief I) gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter en daarbij uitvoerig, 29 pagina’s lang, de feiten uiteengezet zoals zich die volgens haar hebben voorgedaan, zonder voldoende duidelijk te maken op welke punten de door de kantonrechter vastgestelde feiten en daarmee samenhangende overwegingen onjuist zouden zijn. Gelet op het voorgaande dienen de door de kantonrechter vastgestelde feiten ook het hof als uitgangspunt nu zij in hoger beroep niet in geschil zijn althans door Centric in hoger beroep niet behoorlijk zijn bestreden. Het hof zal bij de feitenvaststelling tevens de feiten betrekken die in hoger beroep zijn komen vast te staan. Grief I treft geen doel.

3. In de voorliggende zaak zijn de volgende feiten van belang.

De verdere beoordeling in hoger beroep

8. Centraal in de procedure staat de vraag of de verstoring in de arbeidsrelatie van partijen

9. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen (ook) aan de zijde van de werkgever hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door de rechter met terughoudendheid moet worden toegepast. In de parlementaire geschiedenis is een aantal (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gegeven. Uit deze voorbeelden en enkele andere passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen zijn met de gegeven voorbeelden. De gemene deler van deze gedragingen/voorbeelden is dat de werkgever zich bewust is dan wel behoort te zijn van het de arbeidsrelatie van partijen verstorende karakter van zijn handelen.

10. Tegen de achtergrond van voormeld toetsingskader is het hof evenals de kantonrechter van oordeel dat Centric zich heeft schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen ten opzichte van [werknemer] . Daartoe acht het hof het volgende redengevend.

11. Op 17 juli 2019 heeft er tussen Centric, in de persoon van [bestuurder] , en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. Uit de transcriptie van dat gesprek – waarvan de juistheid door Centric niet is weersproken (anders dan dat zij stelt dat er een stukje aan het begin van het gesprek ontbreekt) – blijkt dat in dat gesprek [werknemer] door Centric werd overvallen met de mededeling dat er te weinig draagvlak was binnen zijn team, dat de aansturing van zijn team niet goed was, dat de cijfers niet goed waren en dat Centric om die reden de arbeidsovereenkomst van partijen wilde beëindigen. In datzelfde, kortdurende gesprek (Centric stelt zelf in punt 36 van het beroepschrift dat dit gesprek slechts 10-15 minuten heeft geduurd), heeft [bestuurder] aangegeven dat [werknemer] vrijgesteld werd van werkzaamheden. Kort daarop bleek [werknemer] van het netwerk van Centric te zijn afgesloten.

12. Deze wijze van optreden van Centric jegens [werknemer] is naar het oordeel van het hof volstrekt ongepast. [werknemer] heeft ruim 17 jaar naar behoren gefunctioneerd, hetgeen blijkt uit de salarisverhogingen die hem jaarlijks zijn toegekend en uit het feit dat hem over 2018 nog een bonus is toegekend van maar liefst 160%. Centric heeft voor 17 juli 2019 nooit eerder met [werknemer] besproken dat zij niet tevreden over hem was, zoals ook volgt uit punt 96 van het beroepschrift van Centric. Door hem op 17 juli 2019 te overvallen met verwijten ten aanzien van zijn functioneren en aan [werknemer] op dat moment ook ontslag aan te zeggen en hem per direct vrij te stellen van werkzaamheden - wat naar het oordeel van het hof niet anders geduid kan worden dan als een op non-actiefstelling - was duidelijk dat [werknemer] voor [bestuurder] (Centric) had afgedaan. Dit wordt nog eens onderstreept door het feit dat [werknemer] ook direct van het netwerk van Centric werd afgesloten. Een dergelijke agressieve opstelling/handelwijze is een goed werkgever onwaardig, mede gelet op de lange staat van dienst van [werknemer] . Dit wordt niet anders als moet worden aangenomen dat een deel van de verwijten terecht zou zijn, zoals Centric heeft betoogd. In dit verband overweegt het hof nog het volgende.

13. De belangrijkste verwijten die Centric aan [werknemer] maakt – en door [werknemer] gemotiveerd zijn weersproken – komen er in feite op neer dat hij niet naar behoren zou functioneren (zoals halve dagen werken in plaats van hele dagen en veel tijd besteden aan nevenwerkzaamheden, geen visie hebben, niet innoveren en geen leiding geven, niet meegaan in de ingezette cultuurverandering en het gezag en de positie van de niet-uitvoerende bestuurders niet accepteren en zich niet loyaal naar Centric tonen). Centric heeft ter onderbouwing hiervan een aantal achteraf (ten behoeve van de procedure opgestelde) verklaringen in het geding gebracht, alsmede een specificatie van het gebruik van de mobiele telefoon van door [werknemer] over een periode van een paar maanden. De enige twee verklaringen die negatief zijn over [werknemer] , zijn van de hand van [opvolgend managing director] (opvolger van [werknemer] als Manager Director, destijds ondergeschikte van [werknemer] , hierna [opvolgend managing director] ) en [account director] (zie r.o. 3.10). De overige verklaringen die Centric in het geding heeft gebracht, opgesteld door ondergeschikten van [werknemer] , zien met name op zijn afwezigheid gedurende (een deel van) de middag. Uit deze verklaringen blijkt niet waarmee [werknemer] zich bezig hield op de tijden dat hij niet op kantoor was. Dit wisten zijn medewerkers niet. [regiomanager] , Regiomanager West-Nederland, verklaart bijvoorbeeld dat hij aannam dat [werknemer] afspraken buiten de deur had bij klanten/relaties of elders binnen Centric en dat hij ervan uit ging dat [werknemer] handelde in het belang van Centric. Het hof is overigens ook van oordeel dat [werknemer] aan zijn ondergeschikten geen verantwoording verschuldigd was over zijn tijdsbesteding, zeker nu het kennelijk niet tot klachten of problemen heeft geleid en [werknemer] daarop nimmer is aangesproken voor 17 juli 2019.

14. Noemenswaardige problemen met betrekking tot het functioneren van [werknemer] en/of in de samenwerking zijn niet terug te vinden in deze verklaringen (behalve in voornoemde twee verklaringen van [opvolgend managing director] en [account director] ). Hierbij komt nog dat uit de verslagen van de functioneringsgesprekken met deze twee medewerkers medio 2018 blijkt dat zij toen positieve feedback hebben gegeven over [werknemer] . [opvolgend managing director] heeft zich volgens het verslag van zijn functioneringsgesprek in juni 2018 zelfs zeer positief over [werknemer] uitgelaten: “Samenwerking is prettig, de vrijheid en afstemming is veel natuurlijker. Samenwerking gaat erg goed met [werknemer] [hof: [werknemer] ]. We doen veel in afstemming en voor 99% liggen we op een lijn. Hebben aan een half woord genoeg, geen verborgen agenda”.

15. [werknemer] heeft op zijn beurt drie schriftelijke verklaringen in het geding gebracht, die (zeer) positief zijn over zijn functioneren. [ceo] , 25 jaar lang CEO van Centric en Board member van Centric Holding tot 2019, verklaart dat [werknemer] een uitstekende managing director was, die hele mooie resultaten liet zien. [ceo] heeft nooit enige klacht over het functioneren of gedrag van [werknemer] ontvangen. [werknemer 2] , 22 jaar CCO van Centric en eveneens Board member van Centric Holding tot medio 2019, was jarenlang leidinggevende van [werknemer] . Ook hij verklaart dat hij nooit klachten heeft gehad over de inzet, het gedrag of de handelwijze van [werknemer] en dat zijn resultaten altijd goed waren. [secretaresse] , die vanaf april 2011 tot juli 2019 secretaresse is geweest van [werknemer] , heeft verklaard dat zij [werknemer] altijd kon bereiken als hij buiten de deur was, via WhatsApp, telefoon en/of e-mail. Zij omschrijft [werknemer] als een persoonlijkheid die mensen wist te boeien, enthousiasmeren en in te zetten op basis van kwaliteiten en kennis.

16. Als er, gelet op die positieve verklaringen, aan [werknemer] desniettemin verwijten waren te maken, dan waren die verwijten naar het oordeel van het hof in elk geval bepaald niet zodanig ernstig, dat dit de door Centric op 17 juli 2019 ingezette ‘ramkoers’ rechtvaardigde. Het hof is voorts van oordeel dat Centric, als er al bij haar levende verwijten waren, niet heeft aangetoond dat zij ‘tijdig’ [werknemer] in kennis heeft gesteld van onvrede over zijn functioneren, laat staan dat hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Zoals hiervoor is overwogen heeft Centric klachten over zijn functioneren voor het eerst op 17 juli 2019 met [werknemer] besproken en hem direct ook ontslag aangezegd en hem op non-actief gesteld.

17. Centric verwijt [werknemer] dat hij heeft geweigerd om het aan hem in oktober/november 2019 aangeboden werk op de locatie te Gouda te gaan verrichten. Naar het oordeel van het hof is dit verwijt onterecht. Van een passend werkaanbod aan [werknemer] is geen sprake geweest. Het gebruikelijke werk van [werknemer] bestond in het als managing director aansturen van de divisie Staffing, bestaande uit circa zevenhonderd medewerkers, vanuit de locatie IJsselstein. Het werkaanbod van Centric aan [werknemer] – het schrijven van een business plan – was daarmee onvergelijkbaar. Ook na het kort geding vonnis van 7 november, waarin Centric was veroordeeld om [werknemer] “toe te laten tot zijn werkzaamheden met bijbehorende taken en bevoegdheden als managing director” heeft Centric [werknemer] ten onrechte niet in de gelegenheid gesteld om dat werk te hervatten. [werknemer] kreeg van [bestuurder] op 11 november 2019 opnieuw te horen dat hij op de vestiging te Gouda een businessplan 2020 moest gaan schrijven. Daarnaast werd het [werknemer] verboden om contact op te nemen met het personeel van Centric en kreeg hij geen volledige toegang tot de ICT-systemen, zo blijkt uit de e-mail van de gemachtigde van Centric van 11 november 2019 (18.00 uur), in samenhang met de transcriptie van het gesprek tussen [bestuurder] en [werknemer] diezelfde dag. Naar het oordeel van het hof was de strekking van het kort geding vonnis dat Centric [werknemer] in die positie diende te herstellen waarin hij zich ten tijde van de op non-actiefstelling op 17 juli 2019 bevond. Dus met als plaats van arbeid IJsselstein en met de werkzaamheden die hij daar placht uit te voeren. Centric heeft dat ook zo moeten begrijpen. Aan die veroordeling door de kantonrechter heeft Centric dan ook ten onrechte geen gevolg gegeven. De door de kort geding rechter toegewezen dwangsommen ad in totaal € 100.000,- zijn terecht verbeurd (en inmiddels door Centric voldaan). Daarnaast is het in de gegeven omstandigheden ook nog eens zeer kwalijk dat Centric [werknemer] diverse malen heeft gedreigd met ontslag en loonstopzettingen in de periode oktober/november 2019, omdat Centric meende dat [werknemer] zich ten onrechte had ziekgemeld dan wel ten onrechte het werk in Gouda weigerde.

18. Ten overvloede overweegt het hof dat het voorgaande niet anders ligt als moet worden aangenomen dat Centric gerechtigd was om [werknemer] tewerk te stellen in Gouda in plaats van IJsselstein (al dan niet in verband met mogelijke – door Centric gestelde maar door [werknemer] betwiste – onrust op de vestiging in IJsselstein als [werknemer] daar weer zou komen werken). Ook in die situatie heeft te gelden dat [werknemer] niet conform het kort geding vonnis door Centric in de gelegenheid is gesteld om zijn eigen functie met alle daarbij behorende taken en bevoegdheden uit te oefenen, gelet op het aan hem opgelegde contactverbod, de beperking van zijn toegang tot de ICT-systemen en de beperkte taak die aan hem was opgedragen, te weten het schrijven van een businessplan.

19. In het gesprek dat [bestuurder] in dit verband met [werknemer] voerde op 11 november 2019 - na de kort geding uitspraak - bleek duidelijk dat [bestuurder] niet van plan was om zich van het kort geding vonnis iets aan te trekken. [bestuurder] opende het gesprek met: “Allereerst wil ik beginnen met een officiële waarschuwing ten aanzien van wat er gebeurd is in Utrecht.” Daarmee was de toon van het gesprek gezet. [bestuurder] is in de loop van het gesprek steeds meer geïrriteerd geraakt en heeft over het vonnis van 7 november 2019 onder andere opgemerkt dat niet de kantonrechter uitmaakte wat er binnen zijn bedrijf gebeurde, maar hijzelf: “Het vonnis van de rechter zegt mij helemaal niets, (…) Je hebt met mij te maken en niet met de rechter (…) Je komt hier naar toe [lees: naar Gouda]! En dat maak ik wel uit. Dat maak ik wel uit, dat maakt niemand anders uit. Niemand anders Maar ook echt niemand anders (,,,). Niemand. (…) ”. Naar aanleiding van de opmerking van [werknemer] dat hij zijn taken en bevoegdheden allemaal terugkrijgt, zegt [bestuurder] : “Je gaat gewoon aan mij rapporteren (…). Je krijgt opdrachten van mij en die ga je uitvoeren. En dan wil ik met recht nog weleens zien wat die rechter wil uitspreken. Ik heb daar nu even niks mee te maken. Je hebt met mij te maken en niet met de rechter. (…) Knoop dat even goed in je oren. (… ) Ik wil even duidelijk hebben dat je aan MIJ rapporteert en niet aan de rechter. (…) Hoe kan ik iemand sturen, als die niet aan mij rapporteert. En straks is daar een kamer daar kun je werken en kun je gewoon een businessplan maken voor Staffing. Niet, ik zal ik je. Hier gelden zettende regels. En als je weer een rechtszaak begint dan zal ik je vertellen, uiteindelijk maak ik de leiding uit en niet de rechter. Punt. En ik doe dit naar eer en geweten en zo goed mogelijk.” Op de tegenwerping van [werknemer] dat de rechter toch een duidelijk vonnis had gewezen, hij zijn eigen werk wil gaan doen en de businessplannen en begrotingen allang waren gemaakt en gepresenteerd, reageerde [bestuurder] met: “Als je het niet wilt doen, dan ga je weg. Je zoekt het maar uit. Schrijf maar op dat ik dus een businessplan wil hebben en dat meneer niet bereid is om het businessplan te maken (…) Als jij denkt hiermee weg te komen, dan heb je totaal de verkeerde beet, totaal de verkeerde, maar ook totaal de verkeerde. Totaal de verkeerde. En de wijze waarop je communiceert bevalt me helemaal niet. En mag je opschrijven dat jij geen enkele respect hebt. Geen enkele respect hebt voor de leiding. Schrijf maar op, schrijf maar op, opschrijven. Geen enkele respect voor de leiding (...) ”. De toonzetting en wijze van bejegening van [werknemer] door [bestuurder] is naar het oordeel van het hof in strijd met goed werkgeverschap en aan Centric te verwijten.

20. Beide partijen verwijten elkaar over en weer onvoldoende bereidheid tot medewerking aan mediation. Het hof is van oordeel dat uit de e-mailcorrespondentie blijkt dat Centric ook ten aanzien van het mislukken van de mediation een verwijt te maken valt. Daartoe is het volgende redengevend. Op 11 oktober 2019 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een externe onafhankelijke derde om bemiddeling/raad te vragen. Mediation is echter niet van de grond gekomen. Bij e-mail van 24 oktober 2019 van zijn advocaat heeft [werknemer] zich bereid verklaard mee te werken aan mediation, mits het uitgangspunt daarvan zou zijn dat hij zo snel mogelijk weer zijn eigen functie vanuit IJsselstein kan vervullen en een concreet voorstel gedaan voor een mediator ( [mediator] ). Daarop heeft de advocaat van Centric een dag later gereageerd met de mededeling dat, ervan uitgaande dat [werknemer] bereid is mee te werken aan zijn terugkeer naar Gouda, hij zijn cliënte heeft gevraagd hem te adviseren over de persoon die als mediator zou kunnen worden aangesteld. Bij e-mail van 28 oktober 2019 vroeg de advocaat van [werknemer] aan Centric om alsnog te laten weten of deze akkoord ging met mediation en de voorgestelde mediator. Daarop werd van de zijde van Centric afwijzend gereageerd bij e-mail van 29 oktober 2019: de vraag of Centric alsnog akkoord wilde gaan met mediation en de voorgestelde mediator zou ‘onbegrijpelijk’ zijn, aangezien [werknemer] (en zijn advocaat) tijdens de kort geding zitting zou hebben verklaard niet mee te willen werken aan mediation maar eerst de uitspraak van de kantonrechter te willen afwachten. Toen de advocaat van [werknemer] op 1 november 2019 schreef dat hij inmiddels meerdere keren had meegedeeld dat [werknemer] zijn medewerking wilde verlenen aan mediation, zonder verdere voorwaarden, reageerde de advocaat van Centric op 4 november daarop slechts met de mededeling dat onjuist was dat meerdere keren van de zijde van [werknemer] was meegedeeld dat deze wilde meewerken aan mediation zonder verdere voorwaarden. Een constructieve reactie of voorstel van de zijde van Centric is verder uitgebleven. Op een e-mail van 7 november 2019 – na het kort geding vonnis – waarin de advocaat van [werknemer] schreef dat zijn cliënt nog steeds open stond voor mediation, maar wel het werk wilde hervatten, reageerde Centric vervolgens pas op 11 november 2019, ook nu niet met een concreet voorstel of een reactie op de op 24 oktober 2019 door [werknemer] voorgestelde mediator, maar met de aankondiging dat zij een voorstel zou gaan doen voor mediation. Dat voorstel is echter niet meer gekomen; [werknemer] heeft op 14 november 2019 het ontbindingsverzoek ingediend. Ook als het zo is dat [werknemer] en/of zijn advocaat tijdens de kort geding zitting gezegd zouden hebben eerst het vonnis te willen afwachten, valt niet in te zien waarom door Centric geen adequate actie is ondernomen toen van de zijde van [werknemer] op 24 oktober 2019 een concrete mediator is voorgesteld en op 1 november werd bevestigd dat hij bereid was om zijn medewerking te verlenen aan mediation zonder verdere voorwaarden. Naar het oordeel van het hof lag het op de weg van Centric om in elk geval naar aanleiding van de e-mail van 1 november 2019, zo al niet eerder, een concreet voorstel te doen voor mediation dan wel inhoudelijk te reageren op de door [werknemer] voorgestelde mediator. Dit heeft zij echter niet gedaan en dit valt naar het oordeel van het hof in de gegeven omstandigheden aan haar te verwijten.

21. De gedragingen van Centric zoals hiervoor beschreven, laten een werkgever zien die door haar handelen, waarvan het evident is dat dat niet anders dan ernstig verwijtbaar kan worden geduid, de zaak volledig op de spits heeft gedreven en heeft veroorzaakt dat de arbeidsrelatie van partijen binnen een paar maanden onherstelbaar verstoord is geraakt.

Zoals het hof hiervoor al heeft geoordeeld, waren de verwijten van Centric aan [werknemer] , die een goede en lange staat van dienst had, niet zodanig ernstig dat dit de door Centric op 17 juli 2019 ingezette escalerende handelwijze rechtvaardigde. Centric heeft van meet af aan op ramkoers gelegen en door haar handelwijze ervoor gezorgd dat er geen weg terug meer was. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] .

22. Ten overvloede overweegt het hof nog het volgende. Centric heeft in zeer korte tijd afscheid genomen van een groot aantal directieleden van Centric en de aan haar gelieerde ondernemingen (Anteagroep en Strukton). [werknemer] heeft in eerste aanleg onweersproken gesteld dat de navolgende directieleden van Centric en Centric Holding zijn vertrokken in de periode vanaf januari 2019, naast de voltallige directie van Strukton en Anteagroep, deels op initiatief van Centric/ [bestuurder] en deels uit eigen initiatief:

23. Gelet op het oordeel dat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] heeft gehandeld, heeft de kantonrechter terecht aan [werknemer] op grond van art. 7:673, lid 1 aanhef en onder b sub 2° BW, een transitievergoeding toegekend. Aangezien [werknemer] voor 1 januari 2020 het ontbindingsverzoek heeft ingediend, dient deze vergoeding op grond van het overgangsrechtberekend te worden naar het recht zoals dat gold op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek. Centric heeft niet gemotiveerd bestreden dat de hoogte van de op die wijze berekende transitievergoeding uitkomt op het door

de kantonrechter toegewezen bedrag van € 116.438,- bruto. Grief II, waarbij Centric de hoogte van de toegekende transitievergoeding bestrijdt, treft geen doel.

24. Omdat naar het oordeel van het hof Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, kan [werknemer] ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft in dat verband aan [werknemer] een bedrag van € 200.000,- bruto toegewezen. Tegen toekenning van überhaupt een billijke vergoeding keert Centric zich met grief III. Tegen de hoogte van de toegekende vergoeding keert [werknemer] zich met de incidentele grief.

25. Het hof overweegt het volgende ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder:

• -

  hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden;

• -

  de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken;

• -

  de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;

• -

  of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;

• -

  de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;

• -

  de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Hierbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar er mag wel een afschrikwekkende werking vanuit gaan.

26. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar er zijn wel “gezichtspunten”. Een daarvan is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ter bepaling hiervan dient het hof een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Centric zou zijn geëindigd door ontbinding door de kantonrechter per 1 juli 2020. In een kwestie als de onderhavige, waarin de arbeidsrelatie tussen partijen in korte tijd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever volledig is ontspoord, is het altijd lastig om te bepalen hoe lang de arbeidsrelatie nog zou hebben geduurd en dus achteraf de waarde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, ervan uitgaande dat niet was gebeurd wat in de praktijk wel is voorgevallen. [werknemer] heeft zich op het standpunt gesteld dat op grond van de vlekkeloze, altijd zeer positief beoordeelde samenwerking alsmede de zeer lange duur van het dienstverband, er in redelijkheid geen twijfel over kon bestaan dat zijn dienstverband nog zeer lange tijd, en wellicht zelfs tot de pensioengerechtigde leeftijd, zou hebben voortgeduurd. Ook stelt hij dat aannemelijk is dat hij in de toekomst geen baan meer zal vinden op hetzelfde (salaris)niveau. De IT-branche is de enige branche die hij kent en waarin hij van waarde kan zijn. Iedereen kent elkaar binnen die markt en is dus ook op de hoogte van de ‘besmetting’ van [werknemer] , die onder meer is veroorzaakt door de negatieve wijze waarop Centric zich over hem in de pers heeft uitgelaten. Centric heeft aangevoerd dat ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst al sprake was van een situatie waarin Centric de arbeidsovereenkomst succesvol had kunnen doen ontbinden zonder een billijke vergoeding verschuldigd te zijn. Centric kan de toekenning van een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto niet rijmen met de overwegingen van de kantonrechter als weergegeven onder r.o. 4.6 van de bestreden beschikking. Voor zover al moet worden geoordeeld dat de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen is, meent Centric dat er geen aanleiding is om naast de door de kantonrechter in acht genomen opzegtermijn van vier maanden en de transitievergoeding (ruim 9,5 bruto maandsalaris) nog een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding van € 200.000,- komt neer op bijna 16,5 bruto maandsalaris. Centric meent dat niet aannemelijk is dat [werknemer] 16,5 - laat staan 30 - maanden zonder nieuwe baan op gelijk salarisniveau zal zitten, dan wel niet op een andere wijze kan voorzien in zijn inkomensachteruitgang als gevolg van de ontbinding.

27. Het hof oordeelt als volgt. Anders dan Centric aanvoert, was er in elk geval geen sprake van een situatie waarin zij de arbeidsovereenkomst succesvol had kunnen doen ontbinden, als het ernstig verwijtbaar handelen en de als gevolg daarvan ontstane verstoorde arbeidsverhouding wordt weggedacht. Zoals het hof hiervoor heeft overwogen, waren de verwijten die Centric aan [werknemer] maakte bepaald niet zodanig ernstig dat deze de door Centric in juli 2019 ingezette marsroute richting ontslag rechtvaardigde. Een reguliere ontbindingsprocedure – de ernstig verwijtbare handelingen van Centric die hebben geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding weggedacht – zou naar het oordeel van het hof in de gegeven omstandigheden destijds geen reële kans van slagen hebben gehad. Wel is het zo dat Centric destijds van mening was dat [werknemer] niet meeging in de cultuuromslag die Centric voor ogen had en dat [werknemer] onder een vergrootglas was komen te liggen. Ook als Centric destijds een functioneringstraject zou zijn ingeslagen, met een deugdelijk verbeterplan en een verbetertraject, zou hiermee gelet op de lange staat van dienst van [werknemer] en het magere dossier van de zijde van Centric naar verwachting tenminste zes tot negen maanden gemoeid zijn geweest. Het is echter niet zeker of een ontbindingsverzoek alsdan wel zou worden gehonoreerd, zodat het hof bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening houdt met de kans dat de arbeidsovereenkomst nog (veel) langer zou hebben voortgeduurd. Ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep (ruim zes maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst) had [werknemer] , 55 jaar oud, nog geen ander werk gevonden en hij heeft ook verklaard geen uitzicht te hebben op ander werk. Functies op directieniveau liggen volgens [werknemer] niet voor het oprapen, om deze reden heeft hij ook - vooralsnog tevergeefs - gesolliciteerd op lagere functies. Dit acht het hof voldoende aannemelijk. Het ligt naar het oordeel van het hof niet in de lijn der verwachting dat [werknemer] in de huidige arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd ander werk zal vinden in een directiefunctie op zijn oude salarisniveau van € 11.250,- bruto per maand (te vermeerderen met vakantietoeslag en andere emolumenten). Thans geniet [werknemer] een WW-uitkering. Gelet op de maximale WW-uitkering van maximaal € 3.401,26 bruto maand is dit nog geen derde van zijn oude salarisniveau. Het hof houdt wel rekening met het bedrag van € 126.625 bruto aan transitievergoeding dat aan [werknemer] is toegekend, aangezien dit bedrag ook dient om de gevolgen van het ontslag te verzachten. In dit verband is echter ook van belang dat Centric dit bedrag eveneens verschuldigd zou zijn geweest bij een hypothetische ontbinding van de arbeidsovereenkomst – zonder ernstig verwijtbaar handelen – op een later moment, als hiervoor beschreven. Dat [werknemer] ‘financieel onafhankelijk’ zou zijn geweest van Centric en inkomsten zou hebben uit vermogen/vastgoed – hetgeen [werknemer] overigens gemotiveerd heeft betwist, is - wat daarvan ook zij - geen gezichtspunt waarmee rekening dient te worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

28. Verder laat het hof bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding meewegen dat Centric in hoge mate verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] . Het hof wijst er in dit verband op dat de billijke vergoeding enerzijds dient als compensatie voor de immateriële schade die [werknemer] heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van Centric (welke compensatie mede strekt tot genoegdoening voor [werknemer] wegens dat handelen van Centric), en anderzijds als middel om Centric te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov. 3.3.5). In dit verband acht het hof mede van belang dat het bedrag van € 100.000,- aan dwangsommen Centric er kennelijk ook niet toe heeft kunnen bewegen om zich als goed werkgever op te stellen en te voldoen aan de veroordeling van het kort geding vonnis (tewerkstelling van [werknemer] in zijn eigen functie). Verder laat het hof de stress meewegen die de handelwijze van Centric bij [werknemer] veroorzaakt heeft alsmede de afschrikwekkende werking die van de billijke vergoeding in een geval als het onderhavige dient uit te gaan. Gelet op dit alles, en mede ter ontmoediging van dergelijk gedrag in de toekomst, acht het hof de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding van € 200.000,- bruto aan [werknemer] in de gegeven omstandigheden passend en geboden. Grief III faalt. Voor het toekennen van een hogere billijke vergoeding ziet het hof geen grond, de incidentele grief faalt eveneens.

29. Omdat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, kan Centric ingevolge art. 7:653, lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het met [werknemer] overeengekomen concurrentie- en relatiebeding. Grief IV, waarin anders bepleit wordt, treft geen doel.

30. Centric heeft met grief V bezwaren gericht tegen het bedrag van € 15.000,- dat door de kantonrechter ter zake van juridische kosten is toegewezen. Het primaire standpunt van Centric, dat dit ten onrechte is toegewezen omdat zij niet ernstig verwijtbaar jegens [werknemer] heeft gehandeld, wordt verworpen. Er is immers wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Subsidiair maakt Centric bezwaar tegen de hoogte van de juridische kosten. In dit verband heeft Centric gewezen op art. 237 e.v. jo. 241 Rv, waaruit volgt dat juridische kosten die gemaakt worden ter voorbereiding van gedingstukken en ter instructie van de zaak vallen onder het liquidatietarief. [werknemer] heeft gesteld dat hij zeer aanzienlijke kosten heeft moeten maken vanaf zijn op non-actiefstelling tot de indiening van het ontbindingsverzoek en dat de specificaties die zijn overgelegd dat in voldoende mate aantonen.

31. Het hof oordeelt als volgt. De artikelen 237 e.v. Rv regelen de kostenveroordeling van de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in civiele procedures. De hoogte van de proceskosten wordt via zogenoemde liquidatietarieven bepaald aan de hand van het aantal proceshandelingen in relatie tot het belang van de zaak tegen bedragen die los staan van door een partij werkelijk gemaakte kosten (forfaitaire bedragen). Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360) bevatten genoemde artikelen, behoudens wettelijke uitzonderingsgevallen - die zich hier niet voordoen - en behoudens bijzondere omstandigheden, een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een (vrijwel) volledige vergoedingsplicht, zoals door [werknemer] verzocht, is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld het instellen van een vordering die evident ongegrond is. Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn het hof echter niet gebleken. Dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] is in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor een volledige proceskostenveroordeling.

32. Het hof acht het wel redelijk dat [werknemer] een vergoeding krijgt voor de redelijke kosten die hij heeft gemaakt voor juridische bijstand door een advocaat gedurende een zekere periode, voor zover deze kosten geen verband hielden met de onderhavige ontbindingsprocedure en de kort geding procedure. Centric heeft zich ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gedragen en de advocaat van [werknemer] heeft zich veel moeite getroost om een en ander te redresseren. Dat heeft aanzienlijke kosten met zich meegebracht. Niet kan worden aangenomen dat het bedrag dat door de kantonrechter is toegewezen ad € 15.000,- kwalificeert als buitengerechtelijke incassokosten in de zin van art. 6:96 lid 2 BW. Het hof heeft in de processtukken uit de eerste aanleg een viertal facturen van de advocaat van [werknemer] aangetroffen (productie 71 bij het verzoekschrift), maar geen specificaties van deze facturen. Dit betrof de volgende data/bedragen (inclusief omzetbelasting):

33. Dit ligt naar het oordeel van het hof anders voor factuur 1 en factuur 2; deze kosten worden wel aangemerkt als buitengerechtelijke incassokosten en kunnen de dubbele redelijkheidstoets doorstaan. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat grief V van Centric deels slaagt. De beschikking van de kantonrechter zal worden vernietigd voor zover meer is toegewezen dan € 5.330,99 (529,71 + 4.801,28). Dit betekent dat het bedrag aan juridische kosten dat Centric aan [werknemer] dient te vergoeden wordt verlaagd van € 15.000,- naar € 5.330,99. Tegen de verzochte wettelijke rente over het teveel betaalde bedrag – vanaf vijf dagen na de datum van de uitspraak – is door [werknemer] geen separaat verweer gevoerd. Dit zal worden toegewezen als verzocht.

34. Met grief VI richt Centric tegen het oordeel van de kantonrechter in het kader van het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat Centric in eerste aanleg heeft ingediend. Zonder nadere toelichting, welke ontbreekt, valt niet in te zien welk belang Centric heeft bij deze grief, aangezien de arbeidsovereenkomst van partijen op verzoek van [werknemer] door de kantonrechter is beëindigd en hij zijn verzoek niet heeft ingetrokken. De grief faalt.

35. De slotsom van al het voorgaande is dat de grieven van Centric tegen de beschikking van de kantonrechter vrijwel allemaal worden verworpen. De enige grief die gedeeltelijk slaagt is grief V, die betrekking heeft op het door de kantonrechter toegewezen bedrag aan vergoeding voor juridische kosten. De incidentele grief faalt.

36. Het hof passeert de bewijsaanbiedingen, nu geen concreet en gespecificeerd bewijs is aangeboden van feiten die, indien bewezen, kunnen leiden tot een andere beslissing. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen verdere bespreking meer, aangezien dit evenmin kan leiden tot een andere beslissing.

37. Centric zal als de grotendeels in het ongelijk te stellen partij veroordeeld worden in de kosten van de procedure in eerste aanleg en het (principaal) hoger beroep, als hierna te melden. Aan het incidentele en afgewezen hoger beroep wordt geen kostenveroordeling verbonden, aangezien dat nauw samenhangt met de geschilpunten in het principaal hoger beroep en Centric geen verweerschrift in incidenteel appel heeft ingediend. Het hof ziet geen aanleiding voor een volledige vergoeding van de proceskosten, zoals hiervoor is overwogen.