9. Met grief 1 betoogt [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd op 1 februari 2022, maar voortduurt totdat de advocatenstage (met inbegrip van de verlenging) daadwerkelijk is afgerond.
10. Het hof stelt bij deze grief voorop dat [werknemer] niet onderbouwt wat de rechtsgevolgen zijn als wordt aangenomen dat de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 voortduurt. [werknemer] heeft aan dit uitgangspunt geen verzoeken – zoals het betalen van loon – verbonden. Zij heeft verklaard zich neer te leggen bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 1 februari 2022. Deze grief kan daarom niet tot vernietiging van de bestreden beschikking leiden. Wat [werknemer] bij deze grief aanvoert, zal het hof wel betrekken bij de behandeling van grief 2.
11. Met grief 2 betoogt [werknemer] dat zij de aanzeggingen die [werkgever] op 12 april 2021 en 30 november 2021 aan haar heeft gedaan, waarin tweemaal is aangezegd dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 niet zal verlengen, heeft mogen begrijpen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod tijdens ziekte gold. Ook was tussentijdse opzegging niet mogelijk. Daarom heeft [werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft [werknemer] recht op een billijke vergoeding, dan wel is [werkgever] schadeplichtig door onregelmatige opzeging en heeft [werknemer] recht op een schadevergoeding op grond van art. 7:677 lid 4 BW, aldus nog steeds [werknemer].
12. Deze grief faalt in de eerste plaats omdat [werknemer] de brief niet mocht aanmerken als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] . Zonder opzegging is er geen juridische grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht.
12.8
Onvoldoende is toegelicht waarom [werknemer] er desondanks toch van mocht uitgaan dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst tussentijds wilde opzeggen.
13. Omdat de arbeidsovereenkomst door [werkgever] niet is opgezegd, is er geen grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding of een schadevergoeding op grond van
art. 7:677 lid 4 BW. Dit geldt ook als wordt aangenomen dat [werkgever] vanwege de hierna in r.o. 15 genoemde gedragingen niet als goed werkgever heeft gehandeld (art. 7:611 BW). Een dergelijk tekortschieten kan geen grondslag zijn voor het toewijzen van een schadevergoeding gelijk aan de billijke vergoeding. Op dit punt is van belang dat [werknemer] voor de berekening van deze schadevergoeding “de onregelmatige opzegging” van de arbeidsovereenkomst tot uitgangspunt neemt en geen geconcretiseerd ander/andersoortig tekortschieten als goed werkgever (beroepschrift onder 59). Van een opzegging is als gezegd geen sprake en onvoldoende is onderbouwd waarom van [werkgever] als goed werkgever mocht worden verlangd de arbeidsovereenkomst te verlengen. Een goede onderbouwing op dat punt is temeer op haar plaats omdat tussen partijen niet ter discussie staat dat de verhoudingen tussen partijen inmiddels ernstig verstoord waren geraakt en [werkgever] niet in staat was zelf de door [werknemer] gewenste patroon, die in het arbeidsrecht thuis moest zijn, te verschaffen.
13. Maar, in de tweede plaats, ook als veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat er wel sprake was van een opzegging, is er geen grond om een billijke vergoeding toe te kennen omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] . Het hof overweegt ter zake als volgt.
13. Er is volgens [werknemer] sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] , om de volgende redenen.
-
De schriftelijke arbeidsovereenkomst kwam niet overeen met het verplichte NOvA-model.
-
Het patronaat was niet goed geregeld, waardoor opschorting van de stage plaatsvond.
-
Het loon is niet correct voldaan.
-
Er is onrechtmatig tussentijds opgezegd.
-
[werkgever] heeft in zijn algemeenheid laakbaar gedrag vertoond door de arbeidsrelatie op scherp te zetten en het [werknemer] zo moeilijk en onaangenaam mogelijk te maken (bijvoorbeeld door moeilijk te doen over de werkgeversverklaring).
-
Dit een en ander is temeer verwijtbaar omdat [werkgever] een advocatenkantoor is en beter had moeten weten.
16. Naar het oordeel van het hof zijn deze beschuldigingen, ook als deze juist zijn – waarop inhoudelijk is af te dingen, zie r.o. 17 – van onvoldoende gewicht en betekenis om van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] te spreken. Op dit punt is van belang dat van ernstige verwijtbaarheid in deze zin uitsluitend sprake is – kort gezegd en geparafraseerd – in evidente en zeer zware gevallen van verwijtbaarheid, die in causaal verband staan met de opzegging. Daarvan is hier geen sprake.
16. Over de afzonderlijke in r.o. 15 genoemde verwijten oordeelt het hof nog kort als volgt. Het is juist dat arbeidsovereenkomst niet volgens het model van de NOvA is opgesteld (punt a). Echter, dat model is niet verplicht en de in het geding zijnde arbeidsovereenkomst is goedgekeurd door de Raad van Toezicht van de plaatselijke OvA te Rotterdam. De arbeidsovereenkomst is in goed overleg tussen partijen tot stand gekomen. Ter zake kan [werkgever] geen verwijt worden gemaakt. Het verwijt dat het patronaat niet goed is geregeld (punt b) is niet goed onderbouwd. Hier is van belang dat [werkgever] er na het vertrek van de patroon van [werknemer] voor heeft gezorgd dat zij op het kantoor van een buitenpatroon, die thuis was in het arbeidsrecht, haar werkzaamheden kon hervatten. De kwestie van het loon (punt c) is deels terecht maar van onvoldoende gewicht. Van onrechtmatige, tussentijdse opzegging (punt d) is geen sprake geweest. Het verwijt dat [werkgever] – geparafraseerd – bezig was om [werknemer] weg te pesten (punt e) is ongegrond. [werknemer] heeft – als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid tijdens de stage – nauwelijks rechtstreeks voor [werkgever] werkzaamheden verricht. [werkgever] heeft er, als gezegd, voor gezorgd dat [werknemer] elders werkzaamheden kon verrichten in het arbeidsrecht. De kwestie van de werkgeversverklaring wordt onterecht aangevoerd, omdat [werkgever] al eerder, zesmaal, een werkgeversverklaring had afgegeven. Dat er dan tegen het einde van de arbeidsovereenkomst wrijving ontstaat over het afgeven van nog een (de zevende) werkgeversverklaring is ook van onvoldoende gewicht en betekenis. Het verwijt dat [werkgever] als advocatenkantoor beter had moet weten (punt f) is onvoldoende uitgewerkt. Overigens heeft [werkgever] op enig moment mr. Desloover – voormalig deken – als adviseur ingeschakeld om de arbeidsverhouding met [werknemer] ten goede te keren.
16. Met grief 3 betoogt [werknemer] dat zij niet pas per 1 november 2020 recht had op het derdejaars stagiairesalaris. Deze grief keert zich tegen r.o. 5.2 van de bestreden beschikking.
16. Het gaat hier om de uitleg en toepassing van art. 5 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.7). [werknemer] heeft het derdejaarssalaris met ingang van 1 november 2020 ontvangen. Volgens [werknemer] had zij dat al eerder, namelijk per 8 juni 2020 moeten ontvangen.
16. De kantonrechter heeft daar als volgt over geoordeeld in r.o. 5.2:
“Met [werknemer] [hof: [werknemer] ] moet worden geoordeeld dat uit de stukken die in het geding zijn gebracht niet volgt dat de overeengekomen verhogingen van het salaris zo moeten worden uitgelegd dat deze niet na 12 maanden worden toegekend, maar evenredig later zoals door [werkgever] bepleit. Echter, uit diverse producties (bijvoorbeeld producties 5 en 6 aan de zijde van [werkgever] en productie 5 aan de zijde van [werknemer] ) blijkt dat partijen wel over dit punt overleg hebben gevoerd met elkaar. Gelet op de verslaglegging van gesprekken en de inhoud van de overige berichten die zijn gewisseld, wordt geoordeeld dat [werkgever] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [werknemer] heeft ingestemd met een verhoging van het stagiairesalaris per 31 oktober 2020. Dat voor [werkgever] kenbaar moest zijn dat deze datum enkel is genoemd in het kader van de werkgeversverklaring, zoals [werknemer] aanvoert, volgt niet uit de totale samenhang van deze gesprekken c.q. mailberichten. Dit betekent dat [werknemer] met ingang van
1 november 2020 recht had op het derdejaars stagiaire salaris.”
21. Grief 3 faalt. Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter en maakt het tot het zijne. Wat [werknemer] in hoger beroep aanvoert werpt geen ander licht op de zaak.
21. Met grief 4 betoogt [werknemer] dat [werkgever] haar salaris al per 1 januari 2020 had moeten indexeren. Deze grief keert zich tegen r.o. 5.3 van de bestreden beschikking. Het gaat hier om een financieel belang van € 180,83 (bruto)
21. Het geschil betreft de uitleg en toepassing van art. 6 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.8). De kantonrechter heeft daarover als volgt geoordeeld.
“ [werknemer] miskent met haar stelling dat zij pas ná 1 januari 2020 in dienst is getreden. Uit de overgelegde stukken ten aanzien van de onderhandelingen rondom het aangaan van de arbeidsovereenkomst 1 blijkt dat alleen is gesproken over een aanvangssalaris van € 2.750,- bruto en niet over een indexering op dit bedrag. Dat beide partijen desondanks bedoeld hebben dit bedrag nog te indexeren, is niet gebleken. Het verzoek om toekenning van een indexering van € 25,- per maand vanaf februari 2020 wordt daarom afgewezen.”
24. In hoger beroep stelt [werknemer] dat partijen aansluiting zochten bij de richtlijn van de Orde over de hoogte van het salaris van advocaat-stagiaires en de arbeidsvoorwaarden bij […] Advocaten waar zij voorheen werkte. Daarom mocht [werknemer] ervan uitgaan dat er ook indexering zou plaatsvinden op 1 januari 2020 en dat in elk geval per datum indiensttreding van het geïndexeerde salaris zou worden uitgegaan. Deze voorstelling van zaken is door [werkgever] betwist. Volgens [werkgever] is er niet gesproken over een indexatie van het aanvangssalaris per 1 januari 2020 en evenmin zou [werknemer] hebben aangegeven dat zij rekende op hetzelfde salaris en indexering per
1 januari 2020 van dat salaris.
24. Ook grief 4 faalt. Het betoog van [werknemer] gaat niet op. In de arbeidsovereenkomst met [werkgever] zelf staat niet vermeld dat het salaris zou worden geïndexeerd. [werknemer] – die ter zake de stelplicht en de bewijslast draagt – heeft niet onderbouwd dat bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst wel is gesproken over de indexering. Ook heeft [werknemer] niet concreet aangeboden te bewijzen dat er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (op enige wijze) wel is gesproken over een indexering van het aanvangssalaris per 1 januari 2020 en dat daar afspraken over zijn gemaakt. Het hof neemt om die reden als vaststaand aan dat daar niet over is gesproken. Omdat er niet over is gesproken, kan niet worden geoordeeld dat partijen voor ogen hadden het salaris wel te indexeren. Dat er uitgaande van – zo begrijpt het hof – het voortduren van een eerder dienstverband van [werknemer] bij […] wel recht bestond op indexatie per 1 januari 2020 betekent immers niet zonder meer dat partijen daar bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst ook van uitgingen. Dat dit in onderhavig geval wel zo is geweest, is niet onderbouwd.
26. Met grief 5 betoogt [werknemer] dat [werkgever] de facturen van de NOvA had moeten vergoeden. De kantonrechter heeft in r.o. 5.20 geoordeeld dat daarvoor geen grondslag bestaat en dat het enkele feit dat [werkgever] eerdere facturen van de NOvA twee keer heeft betaald niet leidt tot een bestendig gebruik. Volgens [werknemer] volgt deze betalingsverplichting uit art. 10 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.9). Het betalen van deze facturen was, ook voor andere stagiaires, bestendige praktijk, aldus [werknemer] .
26. Deze grief faalt ook. Art. 10 van de arbeidsovereenkomst gaat over bijzondere kosten verbonden aan activiteiten, waarvan een aantal voorbeelden wordt genoemd. Daarin is naar het oordeel van het hof niet te lezen dat ook het lidmaatschap van de NOvA of de plaatselijke orde daaronder vallen. Gesteld noch gebleken is dat over specifiek deze kosten door partijen afspraken zijn gemaakt. Het enkele feit dat [werkgever] deze facturen tweemaal heeft betaald, is geen reden dat zij als goed werkgever vanwege een ‘bestendig gebruik’ dat nogmaals zou moeten doen. Wat de relevantie is van de gang van zaken in een eerder dienstverband van [werknemer] is niet onderbouwd.
26. Met grief 6 betoogt [werknemer] dat de wettelijke verhoging over het achterstallig loon op 50% had moeten worden gesteld in plaats van op 10%. Deze grief faalt. Het hof ziet in de omstandigheden van het geval geen reden de wettelijke verhoging boven de 10% toe te kennen.
29. Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep faalt en de bestreden beschikking wordt bekrachtigd. De verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. [werknemer] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard zoals verzocht.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
