Uitspraken

3.1

Voor zover de door de kantonrechter in de bestreden beschikking vastgestelde feiten door partijen niet zijn bestreden, zal ook het hof daarvan uitgaan.

3.2

Met inachtneming van wat in hoger beroep verder als onbestreden is komen vast te staan gaat het in deze zaak om het volgende.

( a) [verzoeker], geboren op [geboortedag] 1992, is op 2 maart 2015 in dienst getreden bij de Staat. Zijn laatste functie was administratief medewerker en het laatst genoten salaris was € 3.344,91 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. [verzoeker] is zijn werkzaamheden gestart bij het ministerie van Justitie. Met ingang van 1 oktober 2018 is hij als ‘ambtenaar in vaste dienst’ gaan werken bij het ministerie van Buitenlandse Zaken (hierna: BZ) bij de Financiële Service Organisatie (hierna: FSO). Hij had daar te maken met [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]) als leidinggevende en [senior] (hierna: [senior]) als senior. In een latere fase had hij ook te maken met [HRM medewerker], verbonden aan de afdeling HRM (hierna: [HRM medewerker]).

( b) Op 4 maart 2020 heeft [verzoeker] een beoordeling ontvangen waarin onder meer is vermeld dat zijn prestaties overeenkomstig de afspraken en verwachtingen zijn en zijn werk kwalitatief goed is.

( c) Op 3 september 2020 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [coördinator] (coördinator) en [betrokkene] (toenmalige senior). In het daarvan opgemaakte gespreksverslag is vermeld dat het gesprek heeft plaatsgevonden omdat [coördinator] van diverse kanten signalen ontving dat [verzoeker] niet altijd bereikbaar was en om te achterhalen hoe het kwam dat hij in vergelijking met anderen achterbleef met productie leveren (hij boekte 100 facturen per maand waar zijn collega’s er 600 boekten). In dat gesprek zijn afspraken gemaakt over tijdschrijven, bereikbaarheid en wijze van communiceren. Op 15 september 2020 heeft [leidinggevende] hem er per e-mail op gewezen dat er in augustus en begin september afspraken zijn gemaakt dat zijn focus behoorde te liggen op productie.

(
d) Op 10 december 2020 heeft [leidinggevende] met [verzoeker] een zogeheten ‘tussentijds P-gesprek’ gevoerd. Daarbij is, mede naar aanleiding van een opgestelde analyse van 8 december 2020, besproken dat de communicatie met [verzoeker] niet goed verliep, zijn productie te laag bleef, hij vaak onbereikbaar was en hij te veel fouten maakte. Op 6 januari 2021 heeft [verzoeker] op dit verslag gereageerd. Hij vermeldde daarbij onder meer dat collega’s facturen ‘apart zetten’ zodat er voor hem te weinig werk overblijft.

( e) Op 30 maart 2021 heeft wederom een personeelsgesprek tussen [leidinggevende] en [verzoeker] plaatsgevonden. In het kader van dat gesprek hebben collega’s van [verzoeker] positieve feedback gegeven. [senior] heeft in zijn gespreksverslag geschreven een aanzienlijke verbetering te hebben waargenomen, waarbij ook het volume van boeken op een beter niveau met zijn collega’s was gekomen en: “Als zeer positief punt wil ik aangeven dat [verzoeker] een blad heeft omgeslagen en niet bij de pakken neer is gaan zitten en inziet dat hij veel moet leren en ook erg leergierig is. (..) Wanneer [verzoeker] op deze wijze door blijft gaan met verbeteren zie ik hem als een prima onderdeel van het team.”

( f) [waarnemer senior], achtervang en waarnemer van [senior], heeft op 29 april 2021 aan [verzoeker] een mail gestuurd met kritiek op zijn werkzaamheden en communicatie binnen het team.

( g) In juli 2021 is [verzoeker] boos geworden over uitlatingen van [senior] tijdens een werkoverleg. Daarover heeft [leidinggevende] op 8 juli 2021 in een e-mail aan [HRM medewerker] geschreven: “Ik had zojuist [verzoeker] aan de telefoon en hij was boos. (…) Hij is ontdaan omdat zijn accountmanager [senior] vanochtend tijdens het werkoverleg met het EU team heeft gezegd dat hij boos is omdat gisteren de productie van hem en [naam] echt te laag was.

( h) Bij e-mail van 19 juli 2021 heeft [leidinggevende] [verzoeker], met toevoeging van gedetailleerde cijfermatig onderbouwde informatie, bericht dat het door hem geboekte aantal facturen per dag te laag was en het terugzetpercentage van zijn boekingen te hoog. [leidinggevende] heeft geschreven: “Je hebt het verzoek neergelegd bij [HRM medewerker] dat je graag bewijsmateriaal toegezonden krijgt over jouw onvoldoende functioneren over de afgelopen periode. Ik verwijs naar bijgesloten informatie die uit SAP gegenereerd is. (…).Er is besloten een formeel verbetertraject te gaan starten, waarbij enkele te behalen doelen worden gesteld. (…) Indien jij weigert mee te werken aan het verbetertraject zullen wij overgaan tot ontmatching en zul je in de interimpool geplaatst worden, van waaruit je op zoek gaat naar een andere functie. (…) Tot slot kan ik meedelen dat jouw telefonisch verzoek om bij een ander team ingedeeld te mogen worden hierbij niet gehonoreerd wordt. Jouw inzet bij team EU blijft vanwege het organisatiebelang wenselijk.”

( i) Op 16 augustus 2021 heeft het Clusterhoofd Bedrijfsvoering [hoofd bedrijfsvoering] (hierna: [hoofd bedrijfsvoering]) aan [verzoeker] een brief gestuurd over de start van het verbetertraject. Daarin staat onder meer:
“U bent per 1 oktober 2018 begonnen bij FSO. Na de gangbare inwerkperiode is geconstateerd dat uw productie achterbleef bij de rest van uw teamleden en de kwaliteit van uw output onvoldoende was. Daarnaast vindt u het lastig om feedback te ontvangen van zowel uw naaste collega’s als van uw leidinggevende, wat resulteert in het snel in de verdediging schieten en vervolgens direct verbaal in de aanval gaan. Rode draad hierbij is dat wat er niet goed gaat volgens u altijd aan alles en iedereen ligt behalve aan uzelf. Hieruit blijkt een gemis aan zelfreflectie en toont u een zelfoverschatting ten aanzien van uw vermogen tot presteren. Hierdoor is het voor teamleden niet altijd eenvoudig met u samen te werken en te communiceren.

( j) Bij brief van 25 augustus 2021, geschreven na een gesprek met [verzoeker] over een verbetertraject, heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] gevraagd om tijdens zijn verlof na te denken over het verbetertraject en aangekondigd dat [HRM medewerker] hem zou uitnodigen om op 21 september 2021 om 9.30 uur daarover met elkaar te spreken. Tot dan toe had [verzoeker] te kennen gegeven niet aan het verbetertraject te willen meewerken: “U heeft aangegeven dat de brief u volkomen duidelijk was, maar dat u niet mee wil werken aan het verbetertraject. U zei ‘dat de genoemde afspraken geen verbetering behoeven, u doet dat al.” Tot een fysiek gesprek op 21 september 2021 om 9.30 uur is het niet gekomen omdat [verzoeker] een gesprek op die datum en dat tijdstip heeft geweigerd. [HRM medewerker] heeft op deze datum wel telefonisch contact met [verzoeker] opgenomen. Bij deze gelegenheid heeft [verzoeker] herhaald niet met het verbetertraject te willen starten omdat het in verband met zijn goed functioneren niet nodig zou zijn.

( k) Op 11 oktober 2021 was [verzoeker], zonder voorafgaande afmelding, niet aanwezig op een PI-event Q3 via ZOOM waar hij wel werd verwacht.

( l) Bij brief van 26 oktober 2021 heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ [verzoeker] onder meer bericht: “Nu er voor een verbetertraject twee welwillende partijen nodig zijn, zullen we u de komende periode eenzijdig van terugkoppeling voorzien en zullen we u waar nodig proberen bij te sturen.” Daarbij zijn eisen gesteld op het gebied van kwantiteit, kwaliteit, houding, gedrag en bereikbaarheid en communicatie. [verzoeker] heeft bij e-mail van 2 november 2021 bericht deze brief gelezen te hebben maar niet akkoord te zijn met de inhoud. In zijn e-mails van 16 en 24 november 2021 heeft hij [leidinggevende] nogmaals geschreven niet akkoord te zijn met ‘het verbetertraject’, waarvoor hij geen aanleiding zag.

( m) [hoofd bedrijfsvoering] heeft namens BZ aan [verzoeker] bij brieven van 11 november, 25 november en 9 december 2021 een respectievelijk eerste, tweede en derde officiële waarschuwing gegeven onder meer omdat hij niet aan de gestelde kwantiteitseisen (het aantal te boeken facturen) en werkafspraken voldeed.

[verzoeker] heeft zowel telefonisch als per e-mail naar voren gebracht dat hij wel degelijk functioneerde, dat er niet naar hem geluisterd werd en er over hem roddels werden verteld, dat hij de rechter afwachtte nu hiermee was gedreigd. [senior] heeft geschreven grote (stress)problemen te ondervinden ten gevolge van aanvallend en provocerend gedrag van [verzoeker] tijdens meetings. [hoofd bedrijfsvoering] heeft een telefoongesprek met [verzoeker] als onprettig beschreven en [leidinggevende] heeft in een beschrijving van een telefoongesprek met [verzoeker] de woorden ‘geïrriteerd’ en ‘emotioneel’ gebruikt.

( n) Bij e-mail van 10 december 2021 heeft [leidinggevende] onder meer het volgende aan [verzoeker] geschreven:

( o) Bij e-mail van 13 december 2021 heeft [verzoeker] aan [leidinggevende] geschreven: “(…) Ik heb gevraagd om naar een andere regio te wille, niet naar het team declaraties(…), ik ga niet akkoord met het wisselen van team omdat ik mijn werkzaamheden wil blijven uitvoeren die ik nu uitvoer. Het is een voor mij vreemd als ik niet volgens jullie functioneer dat jullie me dan niet in een regio plaatsen met de zelfde werkzaamheden, maar jullie willen me nieuwe dingen gaan aanleren? Bij deze hoop ik dat ik je duidelijk aangeef dat ik dit niet zie als een oplossing. Tevens wordt er dus totaal weer niet gekeken naar het probleem. Mijn probleem met [senior] wordt maar niet besproken. (…)”

( p) Bij brief van 27 januari 2022 heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] een vierde officiële waarschuwing gestuurd. Bij e-mail van 21 februari 2022 heeft [verzoeker] daarop gereageerd: “Mijn excuses deze e-mail is mij ontgaan. Maar ik vind het wel belangrijk dat ik hierop reageer, dat ik het er niet mee eens ben.

( q) Eveneens op 21 februari 2022, bij e-mail van gelijke datum, heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] geschreven: “Ondanks alle gesprekken en inmiddels 4 officiële waarschuwingen zien wij helaas geen verbetering in je houding, gedrag en werkzaamheden optreden.
Wij hebben dan ook moeten besluiten om de rechter te vragen jouw arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verzoek daartoe vind je bijgesloten (…)

Tot aan de uitspraak van de rechter stellen wij jou ‘vrij van werkzaamheden’. Concreet betekent dit dat je met ingang van vandaag niet werkt, wel je loon behoudt. (…)”

4.1

4.2

[verzoeker] is niet verschenen in de procedure bij de kantonrechter.

5.1

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] ontbonden op de g-grond met ingang van 1 juli 2022. Hij heeft daartoe overwogen dat [verzoeker] niet heeft weersproken dat de arbeidsverhouding is verstoord, dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing niet meer mogelijk moet worden geacht. Hieruit volgt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. [verzoeker] is (bij herstelbeschikking) veroordeeld in de kosten van de procedure.

6.1

( i) de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2022, althans vanaf een in goede justitie te bepalen datum, te herstellen of de Staat op straffe van een dwangsom te veroordelen de arbeidsovereenkomst vanaf die datum te herstellen;

( i) de Staat te veroordelen aan [verzoeker] een transitievergoeding van € 9.296,19 bruto te betalen;

( i) de beschikking van de kantonrechter te vernietigen voor wat betreft de proceskostenveroordeling en de kosten tussen partijen te compenseren;

(ii) de Staat te veroordelen in de kosten van beide instanties.

6.2

De Staat bestrijdt de grieven, verzoekt bekrachtiging van de bestreden beschikking, afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] en veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep.