Uitspraken

In de onderhavige procedure heeft [appellant] in eerste aanleg verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

I.

FPI te veroordelen om aan verzoeker een billijke vergoeding te betalen van € 200.000,-- bruto, althans een door de rechtbank te bepalen billijke vergoeding;

II.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder I. genoemde bedrag tot de dag der algehele voldoening;

III.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 57.516,65 bruto, subsidiair € 28.758,33, zijnde het te weinig betaalde deel van het loon over de opzegtermijn;

IV.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de onder III. genoemde bedragen tot de dag der algehele voldoening;

V.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 43.137,-- bruto, zijnde de aanspraak van verzoeker op de bonus conform de tussen partijen vigerende bonusregeling, subsidiair € 25.163,25 bruto (pro rato 7/12 van € 43.137,-- bruto), althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen deel van de bonus;

VI.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder V. genoemde bedragen tot de dag der algehele voldoening;

VII.

FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 300,-- netto, zijnde de aanspraak van verzoeker op de jubileumbonus;

VIII.

werkgever te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder VII. genoemde bedrag tot de dag der algehele voldoening;

IX.

primair te verklaren voor recht dat het concurrentiebeding zoals opgenomen in art. 11 van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2016, althans een nader door de rechtbank te bepalen datum haar rechtsgeldigheid heeft verloren, althans nietig is, althans dit concurrentiebeding te vernietigen, althans te matigen in tijd en (in hoogte) te verbeuren dwangsom; of subsidiair (na aanvulling van eis bij pleitnota) aan verzoeker een vergoeding naar billijkheid toe te kennen ten laste van FPI voor de duur van de beperking van het beding;

X.

FPI te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de advocaat daaronder begrepen.

Ten tijde van het bezoek van het CMT aan de vestiging in Nederland en (het aldaar aanwezige) ELT zijn de financiële positie en resultaten van FPI besproken. Er was in het eerste kwartaal (Q1) dat normaal gesproken het beste kwartaal in een jaar is, een verlies geleden van € 750.000,--. Tijdens het bezoek kreeg het CMT van [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] , director EU Finance & Controle en lid van het ELT (hierna: [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] ), te horen dat er een bedrag van € 1,9 miljoen aan openstaande vorderingen bestond. [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] gaf voorts te kennen dat [appellant] hem had gevraagd dit niet aan het CMT kenbaar te maken. Daarnaast gaf [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] uiting aan zijn gevoel dat er bij [appellant] gebrek aan leiderschap was. In een gesprek dat [de Vice President Human Resource van CMT] had met een ander ELT-lid, [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] , vernam zij dat ook [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] zorgen had over de omvang van de openstaande vorderingen. [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] gaf tevens aan bezorgd te zijn over het Europese leiderschap.

Kort na het bezoek heeft [appellant] per e-mail van 13 maart 2016 zijn zorgen aan [CEO van CMT] kenbaar gemaakt. Deze zorgen zagen enerzijds op de begroting voor de komende periode en anderzijds op de wijze waarop twee ELT-leden en een manager tijdens een vergadering door [CEO van CMT] werden aangesproken. Ten aanzien van de begroting had de CFO aangegeven dat het verlies van het eerste kwartaal in dat jaar nog moest worden goedgemaakt, terwijl dit in de ogen van [appellant] niet reëel was. In reactie daarop heeft [CEO van CMT] per e-mail aangegeven dat, zoals hij dat ook eerder al had bevestigd, de begroting van [appellant] als basis zou gaan dienen. Hij gaf daarbij wel aan dat het Europese deel van de organisatie in ernstige problemen zat, dat [appellant] dit moest accepteren en er iets aan moest doen. Met betrekking tot het aanspreken van betrokkenen, heeft [CEO van CMT] aangegeven dat hij zich daarvan niet bewust is geweest, dat, voor zover dat het geval is geweest, hij zijn excuses aanbood, dat hij met de ELT-leden nog afzonderlijk heeft gesproken en dat het zeker niet de bedoeling was om goede mensen te ontslaan.

Naar aanleiding van de bevindingen tijdens het bezoek heeft er op 16 maart 2016 een bespreking met [appellant] plaatsgevonden waarin [CEO van CMT] tot uitdrukking heeft gebracht dat er onmiddellijk actie moest komen en dat dit ook zichtbaar moest zijn aan alle medewerkers. Hij heeft aangegeven dat [appellant] meer betrokken moest zijn bij alle facetten van de onderneming en daardoor ook meer zichtbaar moest worden. [appellant] diende [CEO van CMT] wekelijks telefonisch een update te verstrekken zodat inzichtelijk werd welke vorderingen [appellant] op welk gebied had gemaakt.

[appellant] heeft op 22 maart 2016 een e-mail aan [CEO van CMT] verstuurd en daarin zijn ongenoegen geuit over hetgeen zich tijdens de operationele review heeft voorgedaan. Hij heeft deze e-mail afgesloten met de vraag wat [CEO van CMT] gaat doen om zijn ( [appellant] ’) vertrouwen in hem te herstellen en wat hij gaat doen om een zinvolle en vruchtbare werkrelatie tot stand te brengen. [CEO van CMT] geeft daarop aan dat hij het nodige heeft gedaan en dat hij niet zeker weet wat hem dan nog helpt om zijn ( [CEO van CMT] ’s) positie duidelijk te maken.

Er is vervolgens een gesprek tussen [CEO van CMT] en [appellant] voorbereid door [de Vice President Human Resource van CMT] . Zij wilde met beide heren afzonderlijk praten over de toekomst en hoe partijen op een goede wijze met elkaar konden werken. In het voorbereidend gesprek met [appellant] zou, zo heeft [appellant] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aangegeven, daaraan pas kunnen worden toegekomen als eerst de problemen uit het verleden waren besproken en het vertrouwen was hersteld; het integriteitsprobleem moest eerst worden uitgepraat, aldus [appellant] . [de Vice President Human Resource van CMT] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat [appellant] tijdens dat gesprek meedeelde dat hij zich niet gerespecteerd voelde, dat hij te weinig speelruimte van [CEO van CMT] kreeg en dat hij dacht dat het vertrouwen in elkaar niet meer kon worden hersteld. [appellant] heeft vervolgens, aldus [de Vice President Human Resource van CMT] , aangegeven dat er gekeken moest worden naar een exit-regeling.

Partijen hebben vervolgens met elkaar over een dergelijke regeling gesproken maar zijn er niet uitgekomen.

[appellant] betoogt dat hij ten tijde van het bezoek van het CMT niet op de hoogte was van de omvang van de openstaande vorderingen. Hij had wel eerder van [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] gehoord dat deze post (snel) opliep en had hem gevraagd om het probleem inzichtelijk te maken. Dit laatste had [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] voorafgaande aan de operationele review nog niet gedaan, aldus [appellant] . Voorts betwist [appellant] dat hij leden van het ELT zou hebben gevraagd dit probleem (of andere problemen) niet aan het CMT te melden.

[appellant] betoogt verder dat het CMT (met name in de persoon van de CEO [CEO van CMT] ) zijn arbeidsethos en integriteit in twijfel heeft getrokken en dat hij niet kan functioneren als er geen vertrouwen in hem is.

Naar het oordeel van het hof heeft FPI voldoende aangetoond dat zij tijdens en na het gesprek op 16 maart 2016 uitging van de voortzetting van het dienstverband met [appellant] . De inhoud van dit gesprek is diezelfde dag nog vastgelegd in een e-mail van [CEO van CMT] aan [appellant] en [de Vice President Human Resource van CMT] . [appellant] heeft de juistheid van deze schriftelijke weergave niet betwist. Besproken zijn met name de acties die van [appellant] in de nabije toekomst werden verwacht, de doelstellingen voor de komende vier maanden en de hulp die derden in de organisatie aan [appellant] daarbij per aandachtsgebied konden geven.

De bevindingen van het CMT tijdens de operationele review in Europa waren dusdanig alarmerend dat zij zich genoodzaakt voelde om in te grijpen. Dat zij van een aantal ELT-leden moest horen hoe hoog de post openstaande vorderingen was, geeft op zichzelf genomen reeds blijk van een slechte communicatie tussen de ELT-leden onderling. Daarbij kan in het midden worden gelaten of [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] dan wel [appellant] het juiste verhaal over de wetenschap bij [appellant] over de hoogte van de openstaande vorderingen en het al dan niet geven van de instructie om zaken niet aan het CMT te melden, heeft verteld. Dat het openstaande debiteurensaldo aanleiding tot zorg gaf, was een gegeven. Dat twee ELT-leden twijfelden aan het Europese leiderschap (waarbij [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] dit [appellant] heeft verweten en waarbij [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] het leiderschap van het gehele ELT bedoelde) is ook een feit waarmee het CMT tijdens haar bezoek in maart 2016 werd geconfronteerd. Deze aspecten vormden naar het oordeel van het hof voor het CMT voldoende reden om tot actie over te gaan. De mailwisseling van de kant van [CEO van CMT] is dan ook begrijpelijk in die zin dat het toezicht zou worden verscherpt hetgeen dan direct consequenties zou hebben voor de invulling van de taken van [appellant] , een en ander zoals verwoord in voormeld gespreksverslag. Uit dit verslag blijkt overigens niet dat [appellant] tijdens dit gesprek zou hebben aangegeven het niet eens te zijn met de daarin verwoorde acties.

Dat [appellant] dit heeft ervaren als een aanval op zijn arbeidsethos en integriteit, is een gevoel dat bij hem leeft, maar dat niet blijkt uit hetgeen het CMT hem heeft bericht en ook niet nader is onderbouwd door [appellant] . Het CMT heeft steeds inhoudelijk gereageerd op de verwijten die [appellant] haar heeft gemaakt en heeft ook steeds gekoerst naar een oplossing om in de toekomst met elkaar te kunnen blijven samenwerken. Het is echter [appellant] geweest die wederom (na de bespreking over de invulling van de taken in de nabije toekomst op 16 maart 2016) terugkwam op zijn ervaringen tijdens de review en eerst wilde dat een conflict dat er in zijn ogen bestond, zou worden uitgesproken en opgelost alvorens over de toekomst kon worden gesproken. Op het moment dat CMT in de persoon van [de Vice President Human Resource van CMT] heeft aangegeven wat hij daarvoor dan nodig had, is het [appellant] geweest die vervolgens te kennen gaf dat over een beëindiging van het dienstverband moest worden gesproken.

[appellant] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep nog naar voren gebracht dat de werkrelatie met het CMT goed was, totdat hij het tijdens de bespreking in maart 2016 tegenover [CEO van CMT] had opgenomen voor twee medewerkers, die door [CEO van CMT] zouden zijn geschoffeerd. Hoewel vaststaat dat dit een rol heeft gespeeld in de verslechterde verhouding, blijkt uit de e-mailwisseling niet dat dit blijvend door [CEO van CMT] jegens [appellant] werd nagedragen. Integendeel, [CEO van CMT] reageerde zakelijk en gemotiveerd op de door [appellant] gemaakte opmerkingen dienaangaande, terwijl [appellant] bleef terugkomen op deze kwestie. Dat bij FPI vanaf 10 maart 2016 de bedoeling heeft voorgezeten om aan te sturen op een beëindiging van de samenwerking met [appellant] is enkel gebaseerd op aannames van [appellant] en vindt geen steun in de overgelegde correspondentie.

Het hof is op grond van het vorenstaande van oordeel dat zulks geleid heeft tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

Deze in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

In dit geval is de verstoring duurzaam nu het de werknemer is die aangeeft dat de werkgever eerst het vertrouwen dient te herstellen maar daarbij niet kan aangeven hoe de werkgever dat dan zou moeten doen. De verstoring van de arbeidsverhouding is ook ernstig, gelet op de positie die [appellant] heeft als leider van het ELT, dat verantwoording aflegt aan het CMT. Een goede werkverhouding en vertrouwensrelatie tussen [appellant] en [CEO van CMT] is in dat kader van wezenlijk belang.

De ernstig en duurzaam verstoorde werkverhouding is voldoende verwoord in de brief van 29 april 2016, alwaar de g-grond voor het ontslag is aangehaald.

De opzegging berust dan ook op een redelijke grond terwijl de werkgever niet kan worden verweten ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. Het verzoek om een billijke vergoeding is niet toewijsbaar.

Nu de grief in het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep doelt treft, behoeft de grief in het principaal beroep bij gebrek aan belang geen bespreking meer. De beschikking van de rechtbank op dit punt wordt bekrachtigd zij het op een andere grond.

Voor zover [appellant] nog heeft beoogd te stellen dat hij recht heeft op een billijke vergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FPI, dan faalt dit betoog. Uit hetgeen hiervoor is overwogen blijkt niet dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FPI.

[appellant] schrijft in een e-mail van 12 mei 2009 aan zijn werkgever: “In terms of conditions we have agreed that my notice period will increase from currently 1 month to 2 months going forward”.

De werkgever reageert daarop: “I also want to confirm that we did agree that your notice period of 2 months instead of 1 month, (…)”.

De voormalig Vice President European Operations heeft bij e-mailbericht van 13 mei 2009 aan [appellant] gereageerd: “I think it is a fair summary of what we said”.

Op 22 juni 2009 zijn partijen, in een ‘supplement to employment contract’, overeengekomen dat employer (FPI) en employee (verzoeker) de voorwaarden van art. 9 aldus wijzigen dat:

“(…)

Have agreed as follows:

De rechtbank heeft overwogen dat de juistheid van deze e-mailconversatie niet door FPI is betwist en daarmee vast staat. “Derhalve is niet komen vast te staan dat partijen een verlenging van de opzegtermijn hebben willen overeenkomen die voor hen beiden geldt, zoals FPI heeft bepleit. Indien FPI dit, in weerwil van de hiervoor aangehaalde e-mails, anders had willen overeenkomen, had het op de weg van FPI gelegen om voor een zorgvuldige formulering van het supplement zorg te dragen. Dit heeft zij evenwel nagelaten. Aangezien partijen alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer zijn overeengekomen, bedraagt ingevolge art. 7:672 lid 6 BW de opzegtermijn voor de werkgever minstens het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer.”

Dit betekent dat FPI een opzegtermijn van vier maanden in acht had dienen te nemen, aldus de rechtbank.

Naar het oordeel van het hof gaat FPI ten onrechte ervan uit dat partijen ten tijde van het sluiten van hun eerste arbeidsovereenkomst hebben afgesproken dat de opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer te allen tijde één maand zou bedragen. In de contractsbepaling is immers opgenomen dat wordt opgezegd “met inachtneming van de wettelijke bepalingen”. Op het moment van het opnemen van deze bepaling was de opzegtermijn voor beide partijen één maand maar na verloop van vijf jaren dienstverband zou deze voor de werkgever wijzigen naar twee maanden. Dit verklaart ook waarom in de bepaling in de eerste plaats is opgenomen dat partijen de wettelijke bepalingen in acht zullen nemen.

Wanneer partijen een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen, dan moet voormelde contractsbepaling gelet op hetgeen hiervoor in 3.7.1 e.v. is vermeld en gelet op de Haviltexformule, zo worden uitgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever dan het dubbele bedraagt. De werknemer kan de werkgever in een dergelijk geval houden aan de uit art. 7:672 lid 6 BW voortvloeiende opzegtermijn.

De grief wordt verworpen.