Uitspraken

[de werkgever] heeft [de werknemer] op 7 oktober 2019 te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst met hem te willen beëindigen om de reden dat [de werknemer] niet goed zou functioneren. [de werkgever] verwijst, ter onderbouwing, met name naar de bevindingen van [voormalige productiemanager] .

[de werknemer] betwist dat er sprake zou zijn van disfunctioneren. Hij wijst erop dat er nooit een functioneringsgesprek met hem is geweest waarin enig disfunctioneren aan de orde is geweest. De mededeling van [de werkgever] in het gesprek van 7 oktober 2019 kwam voor hem als een donderslag bij heldere hemel.

In artikel 7:669 BW is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond wordt onder meer verstaan:

de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] het bestaan van deze ontbindingsgrond onvoldoende heeft aangetoond. [de werkgever] heeft erkend dat er halfjaarlijkse en jaarlijkse beoordelingsgesprekken met het personeel worden gevoerd. Zo is met [de werknemer] eind 2018 het jaarlijkse beoordelingsgesprek gevoerd. Als productie 4 bij het verweerschrift in eerste aanleg heeft [de werknemer] de schriftelijke vastlegging hiervan overgelegd (met afdrukdatum 26 oktober 2018). Eindconclusie op pagina 9 is dat [de werknemer] past in zijn huidige rol. Van het halfjaarlijkse gesprek in 2019 is geen (integraal) verslag overgelegd. [de werkgever] heeft ook niet gesteld dat het disfunctioneren tijdens dit halfjaarlijkse gesprek aan de orde is geweest.

[de werkgever] wijst ter onderbouwing van de aangevoerde reden in de eerste plaats op de verklaringen van [voormalige productiemanager] , [toenmalig directeur] en de correspondentie tussen [de werknemer] en, met name, [nieuwe manager] . Op basis van voormelde verklaringen kan mogelijk een oordeel worden geveld over hoe de genoemde drie personen aankijken tegen het functioneren van [de werknemer] en op basis van de overgelegde correspondentie blijkt dat [de werknemer] tijdens zijn werkzaamheden kritiek krijgt op de wijze waarop hij bepaalde zaken aanpakt. Deze stukken onderbouwen echter geenszins dat [de werkgever] [de werknemer] in kennis heeft gesteld van het feit dat zij vond dat [de werknemer] disfunctioneerde. [de werkgever] heeft niet althans onvoldoende aangetoond dat met [de werknemer] voldoende duidelijk is gesproken over het gestelde disfunctioneren en waarin dit disfunctioneren is gelegen, en dat hij een bepaalde termijn zou krijgen om daarin verbetering aan te brengen. De standpunten van [de werkgever] komen erop neer dat [de werknemer] uit zichzelf heeft moeten begrijpen dat [de werkgever] vond dat zijn functioneren onder de maat was. Dat is echter onvoldoende gelet op de formulering van de ‘d-grond’ in artikel 7:669 BW. Naast hetgeen hiervoor al is vermeld over de (half)jaarlijkse functioneringsgesprekken, is bovendien in dit verband van belang dat kort voor de komst van [voormalige productiemanager] het coachingstraject was afgesloten, nadat (onbetwist) [toenmalig directeur] op een vraag van [de werknemer] had laten weten dat er geen andere items waren waarop hij gecoacht moest worden. Juist gelet op deze ‘formele’ momenten die er in dit geval zijn geweest om het functioneren van [de werknemer] met hem te bespreken, had [de werkgever] op die momenten duidelijk moeten zijn over haar onvrede. Vast staat dat die momenten niet zijn benut. Om die reden komt het hof niet toe aan bewijslevering.

De incidentele grief C, gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter waarin deze ontbinding op de d-grond heeft afgewezen, slaagt dan ook niet.

[de werkgever] heeft aan haar ontbindingsverzoek bij de kantonrechter mede ten grondslag gelegd dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [de werknemer] .

[de werknemer] heeft zich, aldus [de werkgever] , tweemaal (29 oktober en 9 december 2019) zonder aankondiging de toegang verschaft tot de werkvloer, terwijl hij tijdens het gesprek van 7 oktober 2019 op non-actief was gesteld en hem de verdere toegang tot het bedrijf was verboden. Op 9 december 2019 heeft hij een uitzendkracht bewogen om in strijd te handelen met de regels van [de werkgever] teneinde zich op een listige wijze de toegang te kunnen verschaffen. [de werknemer] wordt voorts verweten dat hij [voormalige productiemanager] heeft bedreigd ten overstaan van medewerkers en bij e-mail van 2 januari 2020. Tot slot wijst [de werkgever] op de e-mail van 14 november 2019 van [de werknemer] waarin hij twee medewerkers heeft geïnstrueerd om de productieprocessen binnen de pilot plant te frustreren alsmede collega’s bewust niet te helpen.

[de werknemer] heeft betwist dat hij op 29 oktober 2019 de pilot plant zou hebben bezocht. Hij heeft zich begeven op het terrein van [complex] en is daar door de portier keurig handmatig toegelaten. Op 9 december 2019 heeft hij zich wel op het terrein begeven met de bedoeling om tot werkhervatting over te gaan; hij verkeerde (ten onrechte) in de veronderstelling dat [de werkgever] niet had gereageerd op zijn mededeling dat hij die dag weer aan het werk ging. Hij heeft de daartoe bevoegde medewerker in alle openheid (en zonder enige listige handeling) gevraagd om hem tot de pilot plant toe te laten.

[de werknemer] bestrijdt dat hij [voormalige productiemanager] heeft bedreigd; hij wilde een toelichting van hem op diens heimelijk opgestelde negatieve rapport. Met het doorsturen van een reactie van [operator] bij e-mail van 2 januari 2020 aan [voormalige productiemanager] heeft [de werknemer] geen bedreigingen aan [voormalige productiemanager] geuit. Het ophitsen van collega’s weerspreekt [de werknemer] eveneens. Het bericht was gericht aan één operator waarmee een vriendschappelijke relatie bestond en is geschreven met de bedoeling om de onvrede die er leefde, onder de aandacht bij [de werkgever] te brengen.

De vraag die aan het hof voorligt, is of de door [de werkgever] aangevoerde verwijten als redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW moeten worden gezien. Onder een redelijke grond wordt in deze bepaling onder meer verstaan: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het hof stelt op de eerste plaats vast dat de door [de werkgever] gemaakte verwijten aan [de werknemer] hebben plaatsgevonden nadat [de werkgever] [de werknemer] te kennen had gegeven het dienstverband te willen beëindigen en hem op non-actief had gesteld. Zoals hiervoor overwogen, had [de werkgever] op dat moment onvoldoende grond om te komen tot een beëindiging van het dienstverband met [de werknemer] en had [de werknemer] dus recht op voortzetting van zijn dienstverband. Er bestond op dat moment dan ook geen reden om [de werknemer] op non-actief te zetten. Dat [de werknemer] hierover zeer verontwaardigd en boos was, is dan ook zonder meer te billijken. In dit licht bezien, beoordeelt het hof de door [de werkgever] gemaakte verwijten.

Voor de volledigheid overweegt het hof dat het zich volledig kan verenigen met hetgeen de kantonrechter in r.o. 4.7 heeft overwogen over de wijze waarop [de werknemer] [betrokkene 1] heeft bejegend.

Het eerste verwijt, zijnde het zich toegang verschaffen tot de pilot plant, is betwist en niet nader onderbouwd door [de werkgever] . Of [de werknemer] toen wel of niet op de pilot plant is geweest, acht het hof van weinig gewicht. Volgens [de werkgever] is er niet meer gebeurd dan dat [de werknemer] is verwezen naar zijn leidinggevende indien hij wenste te protesteren tegen zijn non-actiefstelling. Wat daaraan kwalijk is, is niet begrijpelijk, zeker niet in het licht van hetgeen het hof heeft overwogen over de non-actiefstelling. Grief I van het principaal hoger beroep, dat zich richtte tegen de vaststelling van dit feit, slaagt in zoverre.

Het tweede verwijt, de toegang tot de pilot plant op 9 december 2019, is in zoverre erkend dat [de werknemer] daar toen is verschenen. [de werknemer] heeft betwist dat hij op ‘listige’ manier is binnen gekomen. Gegeven de niet betwiste toelichting van [de werknemer] over de gang van zaken (aankondiging per e-mail over hervatting van werk), valt niet goed in te zien wat hier kwalijk aan is. [de werkgever] heeft in dit verband aangevoerd dat er met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt en met vertrouwelijke informatie, maar [de werknemer] was nog steeds in dienst en er was op dat moment geen enkele reden om aan te nemen dat [de werknemer] daar niet (meer) op correcte wijze mee zou omgaan.

Ten aanzien van het derde verwijt overweegt het hof als volgt. [voormalige productiemanager] heeft aangegeven de uitlatingen van [de werknemer] als zeer onaangenaam en zelfs bedreigend te ervaren in die zin dat hij de indruk kreeg dat [de werknemer] zijn verdere professionele traject wilde dwarsbomen. Dat [de werknemer] met dat oogmerk informatie verzamelde over [voormalige productiemanager] , zou gelet op de begeleidende e-mail inderdaad afgeleid kunnen worden uit het doorsturen van de brief van [operator] . [operator] geeft daarin aan waarom hij zijn contract met [de werkgever] beëindigt. Daarin wordt melding wordt gemaakt van een “persoonlijke oorlog” tussen [voormalige productiemanager] en [de werknemer] . Begrijpelijk is dat [de werknemer] die in zijn beleving op grond van de bevindingen van [voormalige productiemanager] over zijn functioneren werd ontslagen, een toelichting op dit “ontslag” wilde hebben van [voormalige productiemanager] maar dit rechtvaardigt, naar het oordeel van het hof, niet dat [de werknemer] hem binnen hun beider netwerk zwart zou maken, of dat [de werknemer] dreigt dit te gaan doen.

Het hof is voorts van oordeel dat de door [de werknemer] gebruikte bewoordingen in zijn e-mail van 14 november 2019 waarvan de inhoud in de feiten is weergegeven, in strijd zijn met hetgeen van hem als goed werknemer mag worden verwacht. Ook dit is verwijtbaar handelen van [de werknemer] .

Hoewel het hof van oordeel is dat deze gedragingen in beginsel niet getolereerd hadden hoeven worden door [de werkgever] en dat dit [de werknemer] verweten kan worden is dat, gegeven de specifieke context waarbinnen dit plaatsvond, niet zodanig verwijtbaar dat dit als een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd. Tot de context behoort met name dat [de werkgever] inmiddels ten onrechte de beslissing tot beëindiging van het dienstverband had genomen, dat zij dit op een voor [de werknemer] onverhoedse wijze aan hem had medegedeeld, hem op non-actief had gesteld, dat zij zijn opvolger, de heer [opvolger] , zijn plaats al (informeel) had laten innemen en dat deze verweten gedragingen niet hadden plaatsgevonden als [de werkgever] voormelde stappen niet had gezet.

De incidentele grief A slaagt niet.

De kantonrechter heeft overwogen dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, als gevolg van de handelwijze van [de werkgever] . De kantonrechter is evenwel niet ervan overtuigd dat [de werkgever] van het begin af aan heeft gehandeld met enkel het vooropgezette doel om de arbeidsverhouding ernstig te verstoren en komt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[de werknemer] stelt in de principale grieven II tot en met V dat de kantonrechter niet tot ontbinding had kunnen komen. Er was geen sprake van een ernstige en duurzaam verstoorde relatie, er waren voldoende mogelijkheden om tot herstel van de relatie te komen en er is niet gekeken naar mogelijkheden tot herplaatsing.

In grief B in het incidenteel hoger beroep betoogt [de werkgever] dat zij het nodige heeft gedaan om de relatie tussen [de werknemer] en [nieuwe manager] te verbeteren en wijst zij erop dat de conflicten tussen [de werknemer] en andere werknemers voor haar aanleiding waren om een externe coach in te schakelen. Dat zij het vertrouwen in [de werknemer] is verloren, is gebaseerd op zijn disfunctioneren, de verstoorde arbeidsrelatie voorafgaande aan de non-actiefstelling en zijn laakbaar handelen nadien.