Uitspraken

Het hof zal eerst de grieven III en IV beoordelen.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In lid 2 onder j. van voormeld artikel is opgenomen dat een dringende reden aanwezig geacht kan worden wanneer een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.

Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De door [de werkgever] aangevoerde reden voor het op 23 juni 2020 aan [de werknemer] gegeven ontslag op staande voet is dat [de werknemer] hardnekkig heeft geweigerd om te voldoen aan een redelijk bevel van [de werkgever] om het wachtwoord van de bedrijfslaptop bij [de werkgever] in te leveren.

Tussen partijen staat vast dat [de werkgever] [de werknemer] een aantal malen heeft verzocht/gesommeerd om het wachtwoord van de laptop te verstrekken en dat [de werknemer] daartoe niet binnen de daarvoor gestelde termijn is overgegaan. Dit betekent evenwel, naar het oordeel van het hof, niet dat deze handelwijze tot gevolg heeft dat van [de werkgever] op dat moment redelijkerwijs niet gevergd had kunnen worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] bij inlevering van de laptop het wachtwoord op een papiertje had genoteerd en bij [de werkgever] had achtergelaten. [de werkgever] verwijt [de werknemer] niet dat hij opzettelijk een onjuist wachtwoord heeft opgeschreven. Ten tijde van de sommaties werd [de werknemer] in zijn visie

[de werknemer] verzoekt primair om herstel van de dienstbetrekking c.a. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan de rechter in hoger beroep, indien hij tot het oordeel komt dat het verzoek van de werknemer om de opzegging te vernietigen ten onrechte is afgewezen, de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het hof acht herstel van de arbeidsovereenkomst gelet op de verstreken duur sedert het ontslag en de wijze waarop partijen tegenover elkaar zijn komen te staan niet opportuun. De primaire verzoeken van [de werknemer] worden om deze reden afgewezen.

Met deze beslissing komt in rechte vast te staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 23 juni 2020.

[de werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding, enerzijds omdat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem ten onrechte op staande voet te ontslaan en anderzijds als compensatie voor het niet herstellen van het dienstverband. Hij verzoekt een billijke vergoeding ter hoogte van € 33.753,15 bruto. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:

2017:1187), waaronder de gevolgen van het ontslag. Daarbij speelt een rol of [de werkgever] de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan vermoedelijk zou zijn gebeurd. [de werkgever] had, voorafgaande aan het gegeven ontslag op staande voet, [de werknemer] op non actief gesteld omdat hij het geheimhoudingsbeding had geschonden. Zij had een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgesteld en aan [de werknemer] meegegeven. [de werknemer] betwist dat hij het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. De grieven I en II zien hierop.

Tussen partijen staat vast dat [de werkgever] , voorafgaande aan de presentatie, de inhoud van het onderzoeksverslag en de inhoud van de presentatie niet kende. Dit blijkt uit de whatsapp-berichten die [de werkgever] als productie 3 bij haar verweerschrift in eerste aanleg heeft overgelegd. [de werknemer] bevestigt dit ook onder nummer 20 van zijn beroepschrift. Daarmee komt, naar het oordeel van het hof, ook vast te staan dat [de werkgever] geen toestemming heeft gegeven voor het delen van de in deze stukken staande informatie met derden. Dat er bedrijfsinformatie is gebruikt, blijkt uit het feit dat in het onderzoeksverslag staat dat de databronnen voor het onderzoek zijn: het management binnen [de werkgever] en de documenten die vanuit [de werkgever] beschikbaar zijn gesteld. Verder wordt in het verslag de organisatie van [de werkgever] beschreven en wordt aangegeven wat het streven van [de werkgever] is. Ook wordt inzicht gegeven in de verhouding kosten en opbrengsten. In lid 1 van artikel 8 van de arbeidsovereenkomst “erkent [de werknemer] ” dat hem door [de werkgever] een geheimhoudingsplicht is opgelegd met betrekking tot “al hetgeen hem bekend is en wordt omtrent het bedrijf” van [de werkgever] . [de werknemer] heeft, naar het oordeel van het hof, gehandeld in strijd met deze verplichting; [de werknemer] erkent informatie van het bedrijf te hebben gebruikt, zij het dat hij nergens in detail ingaat op de organisatieprocessen van [de werkgever] , zo betoogt hij. Hij had krachtens lid 3 van artikel 8 van de arbeidsovereenkomst schriftelijke toestemming nodig. Vast staat dat [de werknemer] geen schriftelijke toestemming had.

Grief I, voor zover deze inhoudt dat [de werknemer] geen bedrijfsgegevens heeft gebruikt, slaagt naar het oordeel van het hof dan ook niet. Grief II slaagt evenmin nu tussen partijen vaststaat dat [de werknemer] geen toestemming heeft gekregen voor het delen van zijn onderzoeksverslag en zijn presentatie met de docenten.

[de werknemer] stelt dat hij de informatie van [de werkgever] , in de persoon van mevrouw [betrokkene 2] , heeft ontvangen na overleg met haar over de inhoud van de opdracht. [de werkgever] betwist dit, stellende dat zij in het geheel niet geïnformeerd was over de (inhoud van de) opdracht. Partijen verschillen van mening over de ernst van de overtreding. Voor [de werkgever] is het van groot belang dat geen bedrijfsinformatie wordt gedeeld terwijl [de werknemer] zich van geen kwaad bewust is. Gegeven dit conflict en de meningsverschillen over de vraag of en in hoeverre overleg met het management had plaatsgevonden, schat het hof in dat de arbeidsovereenkomst, het ontslag op staande voet weggedacht, op korte termijn zou zijn beëindigd. Er was een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan tussen [de werkgever] en [de werknemer] . Ervan uitgaande dat [de werknemer] de hem voorgelegde vaststellingsovereenkomst niet had getekend, zou [de werkgever] een ontbindingsprocedure zijn gestart. Het hof schat in dat de arbeidsovereenkomst dan zou zijn ontbonden per 1 november 2020. Ook wanneer partijen wel tot overeenstemming waren gekomen over een vaststellingsovereenkomst, zou een einde per die datum niet onrealistisch zijn geweest, dan wel een eerder einde maar met een wat hoger bedrag aan vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Dit betekent ook dat de door [de werknemer] geschetste nadelige gevolgen van de beëindiging van zijn dienstverband voor de voortzetting van zijn studie niet in de beoordeling worden betrokken. Deze beëindiging zou ook zonder het ontslag op staande voet zijn gevolgd.

Het hof neemt (in opwaartse zin) mee dat [de werknemer] tot op heden geen ander werk heeft gevonden en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het hof neemt (in neerwaartse zin) mee dat ook een gefixeerde schadevergoeding wordt toegekend, zoals hierna zal blijken. [de werknemer] zou ook bij een ontbinding een transitievergoeding hebben ontvangen, zodat deze geen invloed heeft op de hoogte van de billijke vergoeding. Alle omstandigheden afwegend (inclusief de korte duur van het dienstverband), is het hof van oordeel dat een billijke vergoeding ter hoogte van € 7.500,-- een passende genoegdoening is.

Onderdeel van de subsidiaire verzoeken is de veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 1.000,-- bruto. De kantonrechter heeft [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en deze vastgesteld op € 677,73 bruto. Tegen de daaraan ten grondslag liggende overwegingen van de kantonrechter heeft [de werknemer] geen grief gericht. Zijn ongemotiveerd verzoek om een hoger bedrag aan transitievergoeding toe te kennen, wijst het hof af. Het hof ziet dus geen aanleiding om de bestreden beschikking op dit onderdeel te vernietigen.

Het hof komt niet toe aan de beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek van [de werkgever] om de transitievergoeding terug te betalen nu dat verzoek is gedaan voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst zou herstellen. Aan deze voorwaarde wordt niet voldaan.