Uitspraken

Feiten

In juli 2018 is [de werknemer] opnieuw uitgevallen wegens ziekte.

[de werkgever] heeft in een brief van 8 oktober 2018 aan [de werknemer] geschreven:
“Betreft: Einde verzuim & nieuwe functie
Op maandag 8 oktober 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden (…) Zoals reeds eerder door ons als organisatie uitgesproken hebben wij aangegeven dat jouw re-integratie en hervatting gericht moet zijn op duurzame en stabiele inzetbaarheid binnen onze organisatie. Kijkend naar de afgelopen (ruim) twee jaar hebben wij daarom uitgesproken dat dit op dit moment, naar onze mening, niet haalbaar is in jouw functie van meewerkend voorman [naam] . De bedrijfsarts geeft tevens aan dat deze functie een hoog afbreukrisico met zich mee neemt en daarom hebben wij verschillende opties besproken omtrent andere functies en werkzaamheden, welke het afbreuk risico beperken. Hieruit voort is de functie van Allround medewerker warehouse op [locatie 1] gekomen. Wij hopen je hiermee een stabiele en vooral duurzame inzetbaarheid te kunnen geven en eventuele toekomstige gerelateerde verzuimmeldingen en uitval te voorkomen.
We hebben hieruit voort de volgende afspraken gemaakt:

[de werknemer] en [de werkgever] zijn in een ‘Wijziging arbeidsovereenkomst’ van 19 oktober 2018 overeengekomen:
“1. De functie van de werknemer wordt per 08-10-2018 Allround medewerker warehouse (…)

6. Het bruto functieloon voor 160 uren per vier weken bedraagt € 2457,12 bruto. (…)

Alle overige bepalingen uit de arbeidsovereenkomst blijven onverminderd van kracht.”.

De beoordeling van de grieven en de verzoeken in hoger beroep

Allereerst het beoordelingskader. Indien een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever op grond van art. 7:673 lid 1, aanhef en sub b onder 2 BW een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer op grond van art. 7:671c lid 2 sub b BW een billijke vergoeding worden toegekend.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat niet meer ter discussie. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij heeft te gelden dat voor het aannemen van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten de lat hoog ligt. Die hoge lat wordt in deze zaak gehaald. Dat blijkt uit het volgende.

Het dossier dat [de werkgever] in het kader van de toekenning van een WIA-uitkering aan het UWV heeft verzonden bevat een aantal documenten, waaronder zoals vermeld verslagen van verzuimgesprekken, die telkens voorzien zijn van een handtekening van [de werknemer] en van [HR manager] , HR-manager bij [de werkgever] . De betreffende documenten heeft [de werknemer] overgelegd als productie 11 bij inleidend verzoekschrift.

[de werknemer] voert aan dat deze documenten vals zijn. Hij voert daartoe aan dat zijn handtekening in exact dezelfde vorm op al die documenten voorkomt en hij die documenten niet kent.

[de werkgever] heeft in eerste aanleg met klem betwist dat sprake is van valse documenten en dat [de werknemer] het bewijs van die valsheid niet heeft geleverd. De kantonrechter heeft [de werkgever] daarin gevolgd.

Bij beroepschrift heeft [de werknemer] het hiervoor onder 3.2.13. weergegeven deskundigenrapport overgelegd. De deskundigen rapporteren dat het plaatsen van exact dezelfde handtekening in de praktijk niet mogelijk wordt geacht. Er is altijd een variatie zichtbaar binnen het handschrift van eenzelfde persoon. De deskundigen constateren dat de negen betwiste handtekeningen qua opbouw en vorm exact gelijk zijn en dat op vijf van de negen handtekeningen een patroon uit de betwiste handtekening de tekst “Handtekening” op telkens precies dezelfde plek raakt. In alle negen gevallen is sprake is van exacte dekking en er kan gesproken worden van één handtekening, aldus de deskundigen. Zij concluderen op grond van deze bevindingen dat bij tenminste acht van de negen overgelegde betwiste documenten sprake is van manipulatie en toepassing van listige kunstgrepen. Het is niet mogelijk dat op negen documenten een exact dekkende handtekening voorkomt. Op één van documenten kan wel de handtekening origineel gezet zijn, maar om dit te kunnen vaststellen is een origineel document nodig, aldus de deskundigen.

[de werkgever] voert als verweer dat het rapport van het NFO nog steeds niet sluitend bewijst dat sprake is van vervalsing van de handtekening van [de werknemer] . [de werkgever] gaat echter niet in op de hiervoor vermelde onderzoeksbevindingen en conclusie van de deskundigen.

Het hof acht het deskundigenrapport inzichtelijk en de conclusie overtuigend. De conclusie vloeit logisch voort uit de onderzoeksbevindingen. Het hof volgt de conclusie.

Daarmee staat in voldoende mate vast dat in elk geval bij acht van de negen handtekeningen op de documenten sprake is van manipulatie en listige kunstgrepen en dat [de werkgever] bij het UWV een dossier heeft aangeleverd met in elk geval acht vervalste documenten. Het hof rekent dit alles [de werkgever] zwaar aan. Het maakt daarbij niet uit wie dat heeft gedaan namens [de werkgever] . Het hof merkt nog op dat [de werkgever] overigens niet inzichtelijk maakt op welke wijze dat is gebeurd. Dat het hof dit [de werkgever] zwaar aanrekent heeft de volgende achtergrond. De valse documenten hebben allemaal betrekking op re-integratie 1e en 2e spoor en zijn dus van cruciaal belang voor het volmaken van de 104 weken en het verkrijgen van een ontslagvergunning. De inhoud van die documenten betreft niet een kleine begrijpelijke fout of vergissing, maar is faliekant in strijd met de hersteld melding van [de werknemer] en zijn aanvaarding van de nieuwe functie. Het UWV moet uit kunnen gaan van de juistheid van een verzuimdossier. Het verschil in rechtsgevolg tussen de valse documenten en de feitelijke situatie is zeer groot.

In het kader van de kortgedingprocedure tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling heeft [de werkgever] ook een vals document in het geding gebracht. Het gaat om een op 9 oktober 2018 gedateerde brief, met daarop geplaatste handtekeningen van [HR manager] en [de werknemer] .

[de werknemer] betwist dat hij deze brief ooit heeft gezien of ondertekend. Ook [HR manager] verklaart ter zitting in hoger beroep dat deze brief van 9 oktober 2018, anders dan de hiervoor onder 3.2.3. weergegeven brief van 8 oktober 2018, haar niet bekend is en zij betwijfelt of haar handtekening onder die brief echt is. Zij erkent wel dat zij de brief, kennelijk als onderdeel van een dossier, aan de advocaat van [de werkgever] heeft gegeven. Een collega van haar heeft de brief gedownload, aldus [HR manager] .

Gelet op de verklaringen van [HR manager] en [de werknemer] staat voldoende vast dat sprake is van een vervalst document. Beiden betwisten immers hun handtekening geplaatst te hebben.

Daarbij komt dat deze vervalste brief een andere strekking (en andere rechtsgevolgen) heeft dan de hiervoor onder 3.2.3 weergegeven brief van 8 oktober 2018 en de onder 3.2.4. weergegeven arbeidsovereenkomst van 19 oktober 2018. Dat blijkt uit het volgende.

In de brief van 8 oktober 2018 schrijft [de werkgever] dat partijen hebben afgesproken dat [de werkgever] [de werknemer] hersteld zal melden met ingang van 8 oktober 2018 en [de werknemer] met ingang van die datum officieel start in de functie van Allround medewerker. De aanhef van die brief luidt Betreft: Einde verzuim & Nieuwe functie.

In de vervalste brief, gedateerd op 9 oktober 2018, luidt de aanhef Betreft: re-integratie spoor 1 in nieuwe functie. Verder schrijft [de werkgever] in die brief dat partijen hebben afgesproken dat [de werknemer] met ingang van 8 oktober 2018 zal re-integreren in de functie van Allround medewerker, dat de bedrijfsarts in dit 1e spoortraject wordt betrokken en dat die adviezen worden meegenomen in de re-integratie.

De kantonrechter in de kortgedingprocedure heeft gewicht toegekend aan deze vervalste brief van 9 oktober 2018. Hij heeft de stelling van [de werknemer] dat de 104 weken periode niet was verstreken omdat een nieuwe functie overeengekomen was niet aannemelijk geacht, mede op grond van de (thans vals gebleken) brief van 9 oktober 2018.

Het hof acht het ernstig verwijtbaar dat [de werkgever] een vervalste brief in die kortgedingprocedure in het geding heeft gebracht ter adstructie van een standpunt waarover partijen van mening verschilden. [de werkgever] heeft weersproken dat zij bewust heeft willen misleiden. Zij stelt dat de werkzaamheden plaatsvonden in het kader van re-integratie. Zij biedt bewijs aan dat altijd is gefocust op re-integratie en van het verloop van de re-integratie. Dat neemt echter niet weg dat [de werkgever] in strijd met haar verplichting om relevante feiten volledig en naar waarheid aan te voeren, een brief met vervalste handtekeningen in het geding heeft gebracht om de juistheid van haar standpunt aan te tonen. Juist dat rekent het hof [de werkgever] zwaar aan. Het bewijsaanbod wordt daarom als niet relevant voor de beslissing gepasseerd.

Daarop hebben partijen op 26 januari 2021 met elkaar gesproken over een terugkeer van [de werknemer] .

[de werkgever] stelt dat toen gezamenlijke afspraken over de terugkeer van [de werknemer] zijn gemaakt en dat besloten is met een schone lei naar de toekomst te kijken.

Daarbij is het verzoek van [de werknemer] om een gesprek met directeur [directeur] afgewezen. Volgens [de werkgever] is het niet gebruikelijk dat de directeur in een grote organisatie als [de werkgever] gesprekken met individuele werknemers voert. Ook had [de werknemer] al eens onaangekondigd directeur [directeur] opgebeld in november 2020, aldus [de werkgever] .

Het hof acht het verzoek van [de werknemer] om de directeur te spreken echter heel begrijpelijk. Niet alleen zag [de werknemer] zich geconfronteerd met vervalste documenten door [de werkgever] in de UWV procedure en in de kortgedingprocedure. Maar bovendien verweet [de werkgever] [de werknemer] in die procedures dat de aantijgingen van valsheid van [de werknemer] onterecht en ernstig waren, terwijl die aantijgingen achteraf juist blijken te zijn en [de werkgever] dat wist, althans behoorde te weten. Het verzoek van [de werknemer] om hierover een gesprek aan te gaan met directeur [de werkgever] en niet (alleen) met [HR manager] , die immers nauw betrokken was, althans verantwoordelijk voor het indienen van de valse documenten, is begrijpelijk en het had van goed werkgeverschap getuigd indien [de werknemer] die gelegenheid was geboden.

Verder voert [de werkgever] weliswaar aan dat beide partijen met een schone lei dienden te beginnen, maar zij miskent daarbij dat kennelijk niet meer mocht worden gesproken over de handelwijze van [de werkgever] , terwijl juist excuses van [de werkgever] voor het indienen van valse documenten in een juridische procedure op haar plaats waren geweest. Het is de stellige overtuiging van het hof dat daarmee de, vooral als gevolg van de door [de werkgever] ingebrachte vervalste stukken, ernstig verstoorde arbeidsverhouding niet was hersteld.

[de werkgever] lijkt vooral oog te hebben voor haar belang en niet voor het gerechtvaardigd belang van [de werknemer] om van de directie duidelijkheid en excuses te krijgen over de hele gang van zaken en achtergrond van het handelen van [de werkgever] . Het hof wordt gesterkt in die overtuiging omdat [de werkgever] ook geen zichtbare moeite heeft gedaan om de verhouding tussen [de werknemer] en zijn oud-collega’s te verbeteren, anders dan [de werknemer] zoveel mogelijk te verbieden met oud-collega’s te spreken. [de werkgever] verbond aan de terugkeer van [de werknemer] voorwaarden, zoals een andere werklocatie ( [locatie 2] in plaats van [locatie 1] ) en de instructie om zo weinig mogelijk met oud-collega’s te spreken. Volgens [de werkgever] was dat ook in het belang van [de werknemer] , omdat de collega’s verbolgen waren over het feit dat [de werknemer] heimelijk gesprekken met collega’s had opgenomen om die te kunnen gebruiken in de eerdere procedures. Echter, gelet op de hiervoor besproken onbetrouwbaarheid van [de werkgever] , valt te begrijpen waarom [de werknemer] opnames heeft gemaakt en valt ook te begrijpen dat en waarom [de werkgever] dat wilde uitleggen aan die collega’s.

De incidenten in de periode van 1 februari tot 18 maart 2021 kunnen dan ook niet los van het daaraan voorafgegane worden bezien.

Dat [de werknemer] vanaf zijn terugkeer wantrouwen koesterde tegen [de werkgever] , zoals [de werkgever] aanvoert, acht het hof begrijpelijk.

[de werknemer] stelt dat de definitieve druppel voor zijn ziekmelding was dat hij op 18 maart 2021 van een collega hoorde dat deze de instructie had gekregen om niet met [de werknemer] te praten, zowel voor zijn bestwil als de bestwil van die collega. [de werknemer] heeft een door een deurwaarder uitgewerkte transcriptie van een audiobestand van het gesprek dat op 18 maart 2021 zou zijn gevoerd overgelegd.
[de werkgever] voert verweer. Volgens haar waren de gegeven waarschuwingen en controles het gevolg van het niet nakomen van de op 26 januari 2021 gemaakte afspraken door [de werknemer] . [de werknemer] werd niet anders behandeld dan andere werknemers van [de werkgever] . [de werkgever] verwijst onder meer naar een e-mail van die collega aan [HR manager] . Deze collega schrijft onder meer dat de transcriptie niet het hele verhaal weergeeft, dat delen van het gesprek zijn weggelaten, dat [de werknemer] gericht heeft gevraagd en stuurde op antwoorden en dat hij ook heeft gezegd dat [de werknemer] eens beter zijn best moest doen, inzet moest tonen en dat het dan weer goed zou komen. Verder schrijft deze collega dat bij hem ook 15 minuten werktijd zijn ingehouden, toen hij stond te praten met [de werknemer] .

Volgens [de werkgever] zocht [de werknemer] overal – onterecht – iets achter en kon zij tegen dit wantrouwen niet opboksen.

Transitievergoeding

Het hof overweegt als volgt.

De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter.

Het hof houdt, gelet op het partijdebat, rekening met de volgende gezichtspunten:
- [de werknemer] was sinds december 2007 in dienst bij [de werkgever] . Daaraan verbindt het hof echter niet de conclusie dat het realistisch is te veronderstellen dat [de werknemer] 40 dienstjaren zou hebben volgemaakt bij [de werkgever] ;

- [de werknemer] heeft direct na 1 augustus 2021 (de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst) een nieuwe baan gevonden. Ter zitting in hoger beroep is door [de werknemer] meegedeeld dat hij ongeveer hetzelfde loon ontvangt als bij [de werkgever] . Het gaat daarbij wel om een uitzendbaan. Gelet op de leeftijd van [de werknemer] en de situatie op de arbeidsmarkt gaat het hof er vanuit dat [de werknemer] hoogstwaarschijnlijk in staat is om hetzelfde inkomen te blijven verdienen. Daarbij neemt het hof wel in aanmerking dat het voor [de werknemer] , gelet op zijn medische problemen, van groot belang is om baanzekerheid te hebben, die hij nu niet meer heeft, aangezien sprake is van een uitzendcontract.
- de bijzondere aard en ernst van het verwijtbaar gedrag van [de werkgever] , met name het indienen van valse stukken om te komen tot een ontslagvergunning op basis van 104 weken ziekte en ter afwering van de kortgedingvorderingen van [de werknemer] , met onder meer als gevolg dat [de werknemer] gedurende de kortgedingprocedure (ongeveer een half jaar) geen loon heeft ontvangen en lang in onzekerheid heeft verkeerd over zijn rechtspositie.

Een en ander betekent dat de inkomensschade als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst beperkt is tot de mate van onzekerheid in verband met het uitzendcontract. Het in aanmerking te nemen bedrag in verband met de bijzondere aard en ernst van het verwijtbaar handelen laat zich moeilijk nader motiveren.

Het hof zal, in aanmerking nemend dat [de werknemer] recht heeft op de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen van € 50.000,--.