6.1.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen geen grieven zijn gericht, aangevuld met hetgeen in hoger beroep aan feiten is vastgesteld.
-
[geïntimeerde] is een transportonderneming die actief is in het vervoer, de expeditie, het verhuren, het verleasen, het opslaan en overslaan van goederen en bemiddeling daarbij.
-
[appellant] , geboren op [geboortedatum] 1985, heeft een Wajong verleden; hij heeft een vorm van autisme. [appellant] is op 22 augustus 2011 in dienst getreden bij [geïntimeerde] , in de functie van magazijnmedewerker, aanvankelijk voor de duur van zes maanden.
-
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen dat cao voor Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen van toepassing is op de arbeidsovereenkomst (hierna: de cao). Krachtens de schriftelijke arbeidsovereenkomst is [appellant] ingeschaald in loongroep B-2 van de cao. Er heeft geen berekening van de loonwaarde van zijn werk plaatsgevonden.
-
In artikel 21 van deze toepasselijke cao is het volgende opgenomen, waarbij het cursief gedeelte eerst in de cao van 2017-2020 staat vermeld.
“ Artikel 21
Toekenning tredeverhogingen
1. De werkgever kan de werknemer een loon toekennen behorende bij een hogere trede in dezelfde loonschaal dan waarop hij krachtens zijn ervaringsjaren aanspraak heeft.
2.a. De werknemer zal bij normale uitvoering van zijn werkzaamheden na verloop van elk vol functiejaar, een salarisverhoging worden toegekend, die gelijk is aan één
loontrede van de loonschaal waarin hij is ingedeeld, tot hij het maximum van die
loonschaal heeft bereikt.
Met ingang van 1 juli 2017 wordt aan iedere loonschaal een extra trede toegevoegd. Een ieder die op dat moment 1 jaar of langer in de oude eindtrede van de loonschaal zat, zal overeenkomstig lid 2 b bij normale uitvoering van zijn werkzaamheden in de nieuwe eindtrede worden geplaatst. (cursief hof).
2.b. Indien de werkgever aan kan tonen dat er sprake is van onvoldoende uitvoering van de werkzaamheden en op grond daarvan geen tredeverhoging wenst toe te kennen, doet hij hiervan schriftelijk onder opgave van redenen mededeling aan de werknemer. De mededeling wordt gedaan uiterlijk 1 maand voordat de tredeverhoging zou ingaan.
3.a. Bij indiensttreding kan aan de werknemer van 22 jaar en ouder door de werkgever een loon, behorende bij een hogere trede uit dezelfde loonschaal worden toegekend dan waarop hij krachtens zijn ervaringsjaren aanspraak heeft.
3.b. Bij indiensttreding van een werknemer die de leeftijd van 22 jaar nog niet heeft
bereikt, kan worden bepaald, dat voor de vaststelling en de verhoging van het loon
wordt uitgegaan van een hogere leeftijd dan zijn daadwerkelijke leeftijd.
4. Indien de werkgever toepassing heeft gegeven aan het gestelde in de leden 1, 3a of
3b., blijft lid 2 onverminderd van toepassing.”
[appellant] heeft voor zijn werk ondersteuning van een jobcoach gevraagd en gekregen, aanvankelijk voor de duur van zes maanden, maar de jobcoach is [appellant] ook daarna blijven begeleiden, zowel privé als in het kader van de arbeidsovereenkomst.
In 2012 heeft [appellant] geen salaristredeverhoging op grond van artikel 21 cao ontvangen. [geïntimeerde] heeft [appellant] hierover niet schriftelijk geïnformeerd.
Bij brief van 16 september 2013 heeft [geïntimeerde] [appellant] bericht dat hij dat jaar niet in aanmerking kwam voor de jaarlijkse verhoging omdat [appellant] betrokken is geweest bij een hoeveelheid schades die hij redelijkerwijs had kunnen voorkomen. [geïntimeerde] heeft de brief met de volgende zin afgesloten: “Volgend jaar zullen we weer een nieuwe overweging hierover maken en wij hopen u dan beter nieuws te kunnen brengen.” [appellant] heeft de brief voor ontvangst ondertekend.
In de jaren 2013, 2014 en 2015 heeft [appellant] geen salarisverhoging ingevolge voormeld artikel 21 cao ontvangen en in de jaren daarna wel.
De arbeidsovereenkomst is op 2 juli 2018 beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst.
6.2.1.
In de onderhavige procedure heeft [appellant] , kort samengevat, na vermindering van eis, in eerste aanleg van [geïntimeerde] gevorderd
- -
betaling van achterstallig loon primair tot een bedrag van € 12.694,23, subsidiair tot een bedrag van € 10.807,61 en meer subsidiair tot een bedrag van € 735,35, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;
- -
en betaling van buitengerechtelijke kosten primair tot een bedrag van € 904,00, subsidiair € 885,00 en meer subsidiair € 110,00;
- -
en de wettelijke rente over alle bedragen.
Voorts heeft [appellant] een veroordeling van [geïntimeerde] gevorderd tot het overleggen van bruto/netto-specificaties vanaf juli 2013 en de jaaropgaven over de jaren 2013 tot en met 2018, alles op straffe van een dwangsom. Tot slot heeft hij gevorderd om [geïntimeerde] te veroordelen in de kosten van de procedure en de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.
6.2.2.
Aan deze vorderingen heeft [appellant] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat [geïntimeerde] hem in strijd met artikel 21 van de cao niet ieder jaar een tredeverhoging heeft toegekend.
6.2.3.
[geïntimeerde] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.
6.2.4.
In het tussenvonnis van 23 mei 2019 heeft de kantonrechter een comparitie van partijen gelast die op 18 september 2019 heeft plaatsgevonden. In het tussenvonnis van 28 november 2019 heeft de kantonrechter [geïntimeerde] opgedragen te bewijzen dat bij [appellant] geen sprake was van een normale uitvoering van zijn werkzaamheden, dat partijen voor aanvang van de arbeidsovereenkomst en ook daarna hebben gesproken over de inschaling van [appellant] en dat partijen voor en tijdens de arbeidsovereenkomst van [appellant] hebben gesproken over zijn functioneren.
6.2.5.
In het eindvonnis van 1 oktober 2020 heeft de kantonrechter [geïntimeerde] in de bewijslevering geslaagd geacht en de vorderingen van [appellant] grotendeels afgewezen, dit met uitzondering van een bedrag van € 735,82, zijnde het meer subsidiaire deel van het gevorderde loon. De kantonrechter heeft de kosten gecompenseerd en het overig gevorderde afgewezen. De uitspraak is uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
De omvang van het hoger beroep
6.5.
[appellant] heeft in de dagvaarding van het hoger beroep geconcludeerd tot vernietiging van het tussenvonnis en het eindvonnis en tot het alsnog toewijzen van zijn vorderingen, met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van beide instanties. In de memorie van grieven heeft [appellant] geconcludeerd tot een gedeeltelijke vernietiging van het beroepen vonnis en tot het veroordelen van [geïntimeerde] om, bovenop het reeds toegewezen bedrag, de achterstallige salarisverhogingen, vermeerderd met de wettelijke (handels)rente vanaf het moment van opeisbaarheid van die jaarlijkse salarisverhogingen, met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten in beide instanties. In de omschrijving van de vordering onder punt 16 van de memorie van grieven heeft [appellant] verzocht om zijn primaire vordering zoals gevorderd in de dagvaarding in eerste aanleg toe te wijzen. Het hof is op grond hiervan van oordeel dat in het petitum, zoals geformuleerd in de memorie van grieven, kennelijk is vergeten om de wettelijke verhoging en de gevorderde overlegging van specificaties te vermelden maar dat het wel de bedoeling is geweest om dit deel van de vordering, inclusief de gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, ook in hoger beroep te handhaven. Dat dit de bedoeling was, is ook kenbaar geweest voor [geïntimeerde] , gelet op het gevorderde in de hoger beroepsdagvaarding en hetgeen in punt 16 van de memorie van grieven is gesteld.
De inhoudelijke beoordeling
6.8.
Het hof beoordeelt dit geschil aan de hand van de volgende maatstaf. Volgens vaste rechtspraak geldt voor de uitleg van een cao de zogenoemde cao-norm. Deze houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn. Het komt niet aan op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting moeten bij de uitleg van de cao worden betrokken. Indien de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend. (Zie onder meer HR 4 mei 2018, ECLI:NL:HR:2018:678).
6.9.
Op grond van bovenstaande maatstaf is het hof van oordeel dat het bepaalde in lid 2a van artikel 21 van de cao niet los kan worden gezien van het bepaalde in lid 2b van hetzelfde artikel. De strekking van artikel 21 cao is dat een werknemer in beginsel, uitgaande van een normale uitvoering van zijn werkzaamheden, recht heeft op een salarisverhoging na verloop van elk vol functiejaar. Als de werknemer in het betreffende functiejaar aantoonbaar zijn werkzaamheden onvoldoende heeft uitgevoerd, dan kan de werkgever (“wenst”) hem op grond daarvan de jaarlijkse salarisverhoging onthouden. De werkgever moet dit schriftelijk onder opgave van redenen aan de werknemer kenbaar maken en wel uiterlijk één maand voorafgaande aan de ingangsdatum van de jaarlijkse loonsverhoging. Niet voldoende is dus dat de werkgever de onvoldoende uitvoering van het werk aantoont maar hij moet ook duidelijk hebben gemaakt dat de werknemer de salarisverhoging als gevolg daarvan niet krijgt. De werkgever moet zich dus de vraag stellen of de geconstateerde onvoldoende uitvoering van dusdanig gewicht is dat dit moet leiden tot de onthouding van de salarisverhoging. Daarnaast stelt de bepaling aan de werkgever de eis dat hij zijn, voor de werknemer negatief uitvallende beslissing ook tijdig aan deze werknemer kenbaar maakt. De bepaling vereist dus een tijdige, duidelijke en schriftelijke communicatie hierover van de werkgever aan de werknemer, hetgeen een goed werkgever ook betaamt.
Het hof verwerpt hiermee het verweer van [geïntimeerde] dat de bepaling een tweetrapsraket behelst en dat, als niet kan worden vastgesteld dat sprake is van een normale uitvoering van de werkzaamheden, aan lid 2b niet meer wordt toegekomen. Een dergelijke uitleg verhoudt zich niet tot het bepaalde in lid 2b, omdat het bepaalde in lid 2b juist een uitwerking geeft voor de situatie waarin een werknemer geen aanspraak kan maken op de jaarlijkse salarisverhoging. In de redenering van [geïntimeerde] wordt eerst toegekomen aan het bepaalde in lid 2 als is vastgesteld dat sprake is van een normale uitvoering van het werk. Dat een normale uitoefening van de werkzaamheden nog onderverdeeld zou moeten worden in een voldoende en onvoldoende uitvoering, valt uit de bewoordingen van de bepaling niet af te leiden: de normale uitoefening is een uitoefening conform de norm, of zoals Van Dale dit definieert: “overeenkomstig de regel”, en dus voldoende. Het bepaalde in lid 2a geeft de werknemer het recht op een jaarlijkse verhoging, uitgaande van een normale uitvoering van het werk. Als de werkgever meent dat een werknemer niet voor de jaarlijkse verhoging in aanmerking komt, zal hij het onvoldoende functioneren van de werknemer moeten aantonen en zal hij ook tijdig (uiterlijk één maand voorafgaande aan de ingangsdatum) aan de werknemer duidelijk moeten maken dat de ernst van de onvoldoende uitvoering van het werk zodanig is dat de werkgever tot het besluit is gekomen om de werknemer de jaarlijkse salarisverhoging te onthouden. Hij dient de werknemer ook aan te geven welke beweegredenen daaraan ten grondslag liggen. Deze bepaling legt dus verplichtingen op aan de werkgever indien deze van mening is dat de werknemer niet in aanmerking komt voor de jaarlijkse salarisverhoging. Eerst na kennisname van de beslissing van de werkgever kan de werknemer beoordelen of zijn werkgever in zijn ogen een juiste beslissing heeft genomen. Is dat niet het geval, dan kan hij de beslissing aanvechten.
6.11.
Ten overvloede overweegt het hof dat in rechte niet is komen vast te staan dat [geïntimeerde] in gesprekken met [appellant] heeft aangegeven dat van een jaarlijkse tredeverhoging geen sprake kon zijn. Het hof wijst op de volgende feiten en omstandigheden.
Zoals in “de feiten” (6.1) is aangegeven, is [appellant] door [geïntimeerde] aangenomen tegen een salaris op basis van een loonschaal en trede in de van toepassing zijnde cao. Bij indiensttreding is dus niet afgeweken van de salarisbepalingen in de cao; zo heeft er ook geen loonwaarde-meting plaatsgevonden.
Vervolgens heeft [geïntimeerde] in 2013 schriftelijk aan [appellant] heeft laten weten dat hij dat jaar niet in aanmerking kwam voor een salarisverhoging. Reden hiervoor was de hoeveelheid schades waarbij [appellant] betrokken was geweest en die hij redelijkerwijs had kunnen voorkomen, aldus heeft [geïntimeerde] destijds aan [appellant] bericht. [geïntimeerde] besluit de brief met de volgende zin: “Volgend jaar zullen we weer een nieuwe overweging hierover maken en wij hopen u dan beter nieuws te kunnen brengen.” Het hof leidt hieruit af dat [geïntimeerde] zich destijds niet op het standpunt stelde dat [appellant] , gelet op zijn Wajong verleden, nooit in aanmerking zou kunnen komen voor de jaarlijkse salarisverhoging (daargelaten of dat rechtens zou kunnen). In de brief worden andere redenen aangedragen die hebben gemaakt dat [appellant] niet in aanmerking kwam voor een salarisverhoging. [appellant] behoefde dan ook niet te verwachten dat [geïntimeerde] van mening was dat hij, gelet op zijn Wajong verleden, nooit voor een jaarlijkse salarisverhoging in aanmerking kwam.
Tot slot wijst het hof op de verklaring van de jobcoach, mevrouw Janssen, die door de kantonrechter als getuige is gehoord. Zij heeft verklaard dat er nooit is besproken dat aan [appellant] structureel geen loonsverhoging zou worden toegekend. Er was haar, aldus haar verklaring, nooit gebleken dat [persoon A] (hof: de statutair directeur van [geïntimeerde] ) vond dat [appellant] niet normaal zou functioneren. [persoon A] heeft als getuige verklaard dat ieder jaar met [appellant] over de inschaling is gesproken en hem is uitgelegd waarom hij op één keer na, niet voor een tredeverhoging in aanmerking kwam. Deze verklaring overtuigt het hof niet, gelet op hetgeen hiervoor is omschreven. De grieven II en III slagen dan ook in zoverre.
6.12.
Het hof laat een verdere beoordeling van de grieven II en III achterwege. Of [appellant] in de betreffende jaren al dan niet normaal heeft gefunctioneerd is niet relevant; om een werknemer de jaarlijkse salarisverhoging ingevolge artikel 21 van de cao te onthouden, is vereist dat de werkgever tijdig daarvan schriftelijke mededeling doet aan de werknemer en dit dan onder opgave van redenen. Dat heeft in deze zaak niet plaatsgevonden, reden waarom, naar het oordeel van het hof, [appellant] alsnog recht heeft op de jaarlijkse tredeverhogingen. [appellant] heeft primair een bedrag van € 12.908,82 bruto aan achterstallig loon (zijnde € 8.722,10 bruto aan basissalaris, € 2.392,52 bruto aan overwerkvergoeding en
€ 1.794,20 bruto aan vakantiebijslag) gevorderd. Het hof zal de omvang van deze vordering in het licht van de daartegen gevoerde verweren hierna verder inhoudelijk beoordelen.
6.13.
Het slagen van de grieven brengt mee dat het hof de in eerste aanleg niet behandelde verweren die in hoger beroep niet zijn prijsgegeven, alsnog dient te beoordelen. [geïntimeerde] heeft de berekening van het achterstallig salaris niet betwist, behoudens het over een deel van de overwerkvergoeding (namelijk die vanaf 1 januari 2018) berekende vakantiebijslag. Zij onderbouwt dit met een verwijzing naar de cao. [appellant] heeft als onderdeel van zijn primaire vordering een bedrag van 8% van de overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2018, zijnde 8% van € 2.682,35, in zijn vordering opgenomen.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
