3.1.
[de werknemer] was bij [de werkgever] in dienst als manager arbeid. In die functie stuurde hij zo’n 30 tot 80 arbeidskrachten aan, voornamelijk uitzendkrachten. Bij [de werkgever] wordt een aan- en afmeldsysteem gehanteerd om de werktijden te registreren. Het loon wordt aan de arbeidskrachten betaald op basis van de geregistreerde tijden. Eén van de taken van [de werknemer] was om erop toe te zien dat de arbeidskrachten zich hielden aan de aan- en afmeldinstructie. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer] voor wat betreft zijn eigen gewerkte uren hiermee gesjoemeld. Om die reden heeft zij [de werknemer] op staande voet ontslagen. [de werknemer] is van mening dat dit onterecht was. [de werkgever] wil [de werknemer] niet meer in haar onderneming terug en [de werknemer] wil ook niet meer voor [de werkgever] werkzaam zijn. Daarvoor is te veel gebeurd. Het gaat in dit hoger beroep om de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en met name om de vraag of het ontslag op staande voet terecht of onterecht is gegeven.
3.2.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.
3.2.1.
[de werknemer] is geboren op [geboortedatum] 1982. [de werknemer] is per 23 januari 2006 in dienst getreden van [de werkgever]. [de werknemer] heeft vanaf 2018 de functie van manager arbeid uitgevoerd. Op de arbeidsovereenkomst was de cao voor de glastuinbouw van toepassing.
3.2.2.
[de werkgever] is een glastuinbouwbedrijf en teelt trostomaten. Afhankelijk van het seizoen werken er bij [de werkgever] 30 tot 80 mensen.
3.2.3.
[de werkgever] betaalt de lonen op basis van een urenregistratie. De uren worden geregistreerd door middel van een digitaal systeem. Bij aanvang en bij einde van de werktijd moeten de arbeidskrachten zich bij een terminal aan- en afmelden.
3.2.4.
[de werknemer] was op grond van zijn functie als manager arbeid eindverantwoordelijk voor een juiste urenregistratie van de personeelsleden. [de werknemer] gaf nieuwe medewerkers een toelichting op de urenregistratie en hij controleerde wekelijks de uren van de medewerkers. Hij kon handmatig wijzigingen aanbrengen in de urenregistratie.
3.2.5.
In de periode 2 december tot en met 19 december 2022 heeft [de werkgever] drie verborgen camera’s geplaatst in de kantine, in de rookruimte en in de terminal. Daarmee zijn beelden geregistreerd.
3.2.6.
Op 21 december 2022 is [de werknemer] mondeling en bij brief voorwaardelijk ontslag op staande voet aangezegd. In deze brief heeft [de werkgever] aan [de werknemer] onder andere medegedeeld dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan onrechtmatige gedragingen waaronder fraude met de urenadministratie. [de werknemer] is daarbij – als alternatief voor een ontslag op staande voet – de mogelijkheid geboden de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen op 31 december 2022 met uitbetaling van vier bruto maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Het voorstel gold tot en met 23 december 2022. [de werknemer] heeft het voorstel niet geaccepteerd, waarop [de werkgever] hem op 23 december 2022 op staande voet heeft ontslagen.
De verzoeken en de omvang van het geschil in hoger beroep
3.3.
Beide partijen hebben de kantonrechter verzocht de ander te veroordelen tot betaling van diverse bedragen. Het hof zal hierna samengevat weergeven wat over en weer is verzocht, wat de kantonrechter heeft beslist en over welke verzoeken het hof nu moet oordelen.
3.3.1.
[de werknemer] heeft (na wijziging) de kantonrechter verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van:
primair
a. een billijke vergoeding;
b. een vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
c. de transitievergoeding;
d. een dertiende maandsalaris met indexering;
subsidiair (voor het geval het ontslag op staande voet terecht was):
e. de transitievergoeding, het dertiende maandsalaris en een indexering;
primair en subsidiair:
f. de wettelijke rente over alle gevorderde bedragen;
g. de proceskosten.
3.3.2
[de werkgever] heeft als tegenverzoek de kantonrechter gevraagd om [de werknemer] te veroordelen tot betaling van:
h. een gefixeerde schadevergoeding omdat [de werknemer] [de werkgever] een reden heeft gegeven om hem op staande voet te ontslaan (er is een primair en subsidiair bedrag genoemd, afhankelijk van de vraag of [de werkgever] mocht verrekenen met een eindafrekening waar [de werknemer] nog recht op had);
i. de proceskosten.
3.3.3.
De kantonrechter heeft
- de verzoeken van [de werknemer] afgewezen en hem veroordeeld in de proceskosten;
- het tegenverzoek van [de werkgever] toegewezen (waarbij [de werkgever] mocht verrekenen met de eindafrekening) en [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten.
3.3.4.
[de werknemer] heeft in hoger beroep het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen en:
1. voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet niet geldig is gegeven en [de werkgever] te veroordelen tot terugbetaling van:
a. hetgeen [de werknemer] aan [de werkgever] heeft betaald op grond van de bestreden beschikking;
en tot betaling van:
b. € 37.631,40 bruto als billijke vergoeding;
c. € 26.503,84 bruto als gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag;
d. € 35.714,99 bruto aan transitievergoeding;
e. de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag der voldoening;
2. [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.
3.4.
[de werkgever] heeft terecht aangevoerd dat uit het beroepschrift voldoende duidelijk moet blijken (zowel voor het hof als voor [de werkgever]) tegen welke beslissingen en oordelen van de kantonrechter het hoger beroep is gericht en wat de bedoeling is van het hoger beroep. Het hof kan en mag de vorderingen alleen beoordelen op geschilpunten die door middel van een – ook voor [de werkgever] als zodanig herkenbare – beroepsgrond aan het hof zijn voorgelegd.
3.4.1.
Het hof constateert dat [de werknemer] in hoger beroep niet opnieuw heeft verzocht om toekenning van een dertiende maandsalaris en/of indexering (verzoek ‘d’). Dat verzoek is in hoger beroep dus niet meer aan de orde.
3.4.2.
[de werknemer] heeft zijn vorderingen met betrekking tot een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag en een transitievergoeding in hoger beroep herhaald. Ook blijkt uit de verzoeken in hoger beroep voldoende duidelijk dat [de werknemer] meent dat hij ten onrechte is veroordeeld tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding wegens de voortijdige opzegging en dat het hof dus die tegenvordering van [de werkgever] alsnog moet afwijzen. Anders dan [de werkgever] meent, is daarvoor niet nodig dat grieven worden gericht tegen het dictum.
3.4.3.
Volgens [de werkgever] is volstrekt onduidelijk wat de beroepsgronden zijn van [de werknemer]. Volgens [de werkgever] moet [de werknemer] om die reden niet-ontvankelijk worden verklaard in zijn hoger beroep. Het hof is van oordeel dat uit het beroepschrift voldoende duidelijk (zowel voor het hof als voor [de werkgever]) blijkt dat [de werknemer] het oneens is met het oordeel van de kantonrechter over het ontslag op staande voet. [de werknemer] heeft echter niet tegen alle overwegingen van de kantonrechter een voldoende duidelijke beroepsgrond gericht. Het hof zal hierna nog vermelden tegen welke (cruciale) overwegingen van de kantonrechter, geen (of een onvoldoende duidelijke) beroepsgrond is gericht. Het hof kan uit het beroepschrift slechts de volgende voldoende duidelijke beroepsgronden afleiden:
* het ontslag is niet onverwijld gegeven;
* de camerabeelden zijn onrechtmatig verkregen;
* de camerabeelden kunnen geen uitsluitsel geven over de juistheid van de ontslagreden;
* met de registratie van uren wordt losjes omgegaan;
* [de werknemer] is niet bekend met het bedrijfsreglement van [de werkgever];
* ontslag op staande voet is een ultimum remedium: [de werkgever] had kunnen en moeten volstaan met een waarschuwing en [de werkgever] heeft ten onrechte geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [de werknemer].
Het hof zal deze onderwerpen achtereenvolgens bespreken.
Tegen het door de kantonrechter gehanteerde criterium is geen grief gericht. Het hof acht dat criterium juist en zal daar ook vanuit gaan.
Is het ontslag niet onverwijld gegeven?
3.5.
Volgens [de werknemer] is het ontslag niet onverwijld gegeven omdat [de werkgever] het onderzoek naar de wijze waarop hij zijn uren registreerde te laat heeft ingesteld. Het hof verwerpt dit standpunt omdat het er niet om gaat wanneer [de werkgever] op de hoogte kón zijn van de verwijten die zij [de werknemer] maakt, maar wanneer zij daarvan feitelijk op de hoogte was. [de werkgever] heeft aangevoerd dat zij eind november 2022 het vermoeden kreeg dat [de werknemer] sjoemelde met de urenregistratie. [de werknemer] heeft dat niet, althans onvoldoende betwist. Dat [de werkgever] dat wellicht eerder kon vermoeden, acht het hof niet doorslaggevend. [de werkgever] heeft voortvarend gehandeld vanaf het moment dat zij gegronde vermoedens had dat [de werknemer] sjoemelde met de urenregistratie. [de werkgever] heeft vrijwel meteen camera’s opgehangen (van 2 december tot en met 19 december 2022) en op 21 december 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] geconfronteerd met haar bevindingen die volgens haar uit de camerabeelden bleken. [de werknemer] is die dag voorwaardelijk ontslag aangezegd en aangezien hij niet akkoord is gegaan met het voorstel van [de werkgever], heeft [de werkgever] hem vervolgens op 23 december 2022 ontslagen.
Naar het oordeel van het hof is het ontslag hiermee onverwijld gegeven.
Zijn de camerabeelden onrechtmatig verkregen?
3.6.
Volgens [de werknemer] zijn de camerabeelden onrechtmatig verkregen zodat deze buiten beschouwing moeten blijven bij de beoordeling van de dringende reden. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] een gerechtvaardigd belang had bij het ophangen van de camera’s omdat niet valt in te zien op welke andere wijze zij had kunnen achterhalen of [de werknemer] sjoemelde met zijn urenregistratie zonder hem daarvan op de hoogte te stellen. Aangenomen mag worden dat [de werknemer] daarmee was gestopt wanneer hij op de hoogte was gekomen van de vermoedens van [de werkgever]. In dat geval had [de werkgever] niet meer kunnen achterhalen of [de werknemer] fraudeerde. Het hof is verder van oordeel dat [de werkgever] niet disproportioneel te werk is gegaan. Zij heeft slechts gedurende een beperkte periode camera’s opgehangen op drie plekken die nodig waren voor het onderzoek. Maar ook als de conclusie zou moeten zijn dat de camerabeelden moeten kwalificeren als onrechtmatig verkregen bewijs, dan wil dat nog niet zeggen dat daarop geen acht mag worden geslagen. De Hoge Raad heeft hierover geoordeeld dat in beginsel het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, welke belangen mede aan art. 152 Rv ten grondslag liggen, zwaarder wegen dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is terzijdelegging van dat bewijs gerechtvaardigd (zie o.a. HR 7 februari 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0500, NJ 1993/78, en HR 12 februari 1993, ECLI:NJ:HR:1993:ZC0860, NJ 1993/599, HR 18 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:942). Dergelijke bijkomende omstandigheden zijn door [de werknemer] niet aangevoerd.
Kunnen de camerabeelden uitsluitsel geven over de juistheid van de ontslagreden?
3.7.
Volgens [de werknemer] kunnen de camerabeelden geen uitsluitsel geven over de vraag of de door hem geregistreerde werktijden overeenkomen met de door hem feitelijk gewerkte uren. Het hof verwerpt dat standpunt om de volgende redenen.
3.7.1.
De kantonrechter is uitgegaan van de door [de werkgever] beschreven aan- en afmeldprocedure, omdat deze niet door [de werknemer] was betwist. De kantonrechter heeft daarom als uitgangspunt genomen dat de arbeidskrachten zich omkleden vóór de aanmelding bij het systeem en direct na aanmelding aan het werk gaan. Wanneer de werkzaamheden worden beëindigd moeten de arbeidskrachten zich eerst afmelden en zich vervolgens omkleden. Tegen dat uitgangspunt heeft [de werknemer] geen beroepsgrond aangevoerd en dat dit de aan- en afmeldprocedure is bij [de werkgever] heeft [de werknemer] in hoger beroep niet bestreden. [de werknemer] heeft aangevoerd dat dit de procedure is voor kasmedewerkers. Hij heeft in zijn beroepschrift vermeld dat hij zich al direct na binnenkomst aanmeldde. Daarmee staat dus vast dat hij is afgeweken van de aan- en afmeldprocedure en dat is ook te zien op de camerabeelden. [de werknemer] heeft het klaarblijkelijk zelf gerechtvaardigd geacht om af te wijken van de aan- en afmeldprocedure, omdat hij (naar eigen zeggen) vanaf het moment van binnenkomst al bezig was met het beantwoorden van vragen van de arbeidskrachten en omdat dit ook doorging in de pauzes. [de werknemer] heeft echter niet aangevoerd dat hij toestemming had van [de werkgever] om af te wijken van de aan- en afmeldprocedure. Hij heeft dat kennelijk zelf besloten, zonder enig overleg met [de werkgever]. Alleen al om deze reden kan het hof [de werknemer] niet volgen in zijn standpunt. [de werkgever] had (en heeft) immers groot belang bij de aan- en afmeldprocedure. De arbeidskrachten (uitzendkrachten) worden betaald op basis van het gewerkte aantal uren. Overwerk wordt extra beloond met een toeslag. Juist vanwege deze urenregistratie en de taak van [de werknemer] om toe te zien op correcte naleving van de regels hierover, mocht [de werkgever] van [de werknemer] verwachten dat hij het goede voorbeeld zou geven. Feitelijk is het nu zo gegaan dat de arbeidskrachten binnenkomen, zich omkleden, in de kantine koffie gaan drinken en/of buiten gaan roken, en zich pas daarna gaan aanmelden wanneer zij de kassen betreden, terwijl [de werknemer] dat ook deed maar wel al direct bij binnenkomst zich had aangemeld. [de werkgever] hoefde niet te accepteren dat haar systeem van urenregistratie en de daarmee samenhangende beloning zou worden ondermijnd door [de werknemer] die toezicht op dit systeem moest houden. Als het hof ervan uitgaat dat de feitelijke werktijd van [de werknemer] al begon op het moment van binnenkomst en dat zijn positie anders was dan die van de kasmedewerkers, dan had [de werknemer] wellicht wel recht op betaling van die uren, maar dan had [de werknemer] dat met [de werkgever] moeten bespreken (zodat [de werkgever] dat kon controleren en in haar onderneming bekend kon maken). Zonder dat [de werknemer] dit had besproken mocht hij er niet vanuit gaan dat [de werkgever] dit acceptabel vond.
3.7.2.
Volgens [de werknemer] heeft hij zich al meteen bij binnenkomst aangemeld, omdat hij al meteen door personeelsleden werd bevraagd. [de werknemer] heeft handmatig correcties aangebracht in de geregistreerde tijden, omdat de pauzetijd automatisch werd afgetrokken van de geregistreerde tijd, terwijl hij ook in de pauzes werd benaderd met vragen en/of omdat hij na afmelding ook werd benaderd met vragen of omdat hij onverwacht toch werkte. Ook in de weekeinden of avonduren onderhield hij contact met het uitzendbureau of met de arbeidskrachten, aldus [de werknemer]. [de werkgever] heeft dat allemaal gemotiveerd betwist. De kantonrechter is (in overweging 4.3) uitvoerig ingegaan op meerdere camerabeelden en heeft hierover uiteindelijk samenvattend geoordeeld: “Uit voornoemde camerabeelden blijkt niet dat [de werknemer] werkoverleg heeft met werknemers. De gesprekken die met werknemers plaatsvinden zijn van korte duur en [de werknemer] is veelal aanwezig in eigen kleding. Ook in de gestelde situatie dat [de werknemer] tijdens die momenten overleg zou hebben met werknemers, komt uit de camerabeelden naar voren dat [de werknemer] grotendeels niet in gesprek is met werknemers.” Van [de werknemer] had mogen worden verlangd dat hij in hoger beroep had aangegeven waarom de waarnemingen op de camerabeelden niet juist zijn en wat de kantonrechter op de specifiek genoemde momenten over het hoofd ziet. Dat heeft hij niet gedaan. De beroepsgrond dat de camerabeelden onvoldoende uitsluitsel geven over de urenregistratie, is daarom onvoldoende duidelijk.
3.7.3.
Als dat al anders zou zijn dan acht het hof de door [de werknemer] gegeven verklaring onvoldoende aannemelijk, omdat [de werknemer] tijdens de mondelinge behandeling zijn standpunt heeft gewijzigd. Tijdens de mondelinge behandeling is hij wel ingegaan op de door de kantonrechter besproken 9 en 10 december 2022. [de werknemer] heeft toen aangevoerd dat hij op 9 december 2022 per abuis zijn afmelding verkeerd heeft gecorrigeerd en dat hij op 10 december 2022 per abuis is vergeten een correctie door te voeren.
3.7.4.
[de werknemer] is nog uitvoerig ingegaan op de vraag of hij veel meer uren werkte dan de arbeidskrachten en/of zijn collega managers. De kantonrechter heeft dat niet (althans onvoldoende kenbaar) in de beoordeling betrokken. Het hof ziet niet in waarom het hof dat wel moet doen. [de werknemer] heeft dat immers niet toegelicht. De kantonrechter heeft wel in de beoordeling betrokken dat de heer [betrokkene] heeft verklaard dat bij hem het vermoeden van sjoemelen rees omdat [de werknemer] extreem veel handmatige correcties had doorgevoerd in zijn urenregistratie. Dat heeft [de werkgever] ook al in haar verweerschrift in eerste aanleg aangevoerd. [de werknemer] heeft volgens [de werkgever] significant meer handmatige correcties aangebracht dan zijn collega managers, terwijl dat logischerwijs andersom zou moeten zijn omdat zij vaker in de avonden en in weekeinden werkten (en dan handmatig moet worden gecorrigeerd) in tegenstelling tot [de werknemer]. Uit het beroepschrift blijkt onvoldoende duidelijk of [de werknemer] dat heeft bedoeld te betwisten. Bij gebrek aan duidelijke betwisting gaat het hof uit van de juistheid van het door [de werkgever] naar voren gebrachte.
Is [de werkgever] losjes omgegaan met de registratie van uren?
3.8.
Volgens [de werknemer] was het de normale gang van zaken bij [de werkgever] om losjes om te gaan met de urenadministratie en werd er niet strikt gekeken naar in- en uitklokken. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] dit standpunt tegenover de betwisting van [de werkgever] onvoldoende heeft toegelicht. [de werkgever] heeft al in eerste aanleg uitvoerig aangevoerd dat zij juist heel strikt is in het controleren van uren. Zo heeft zij aangevoerd dat het de taak van [de werknemer] was om toezicht te houden op het aan- en afmelden en dat hij de urenregistratie moest controleren. Verder heeft zij aangevoerd dat [de werknemer] dat ook deed, dat hij handmatig correcties doorvoerde als dat nodig was en dat deze taak tijdens zijn afwezigheid werd waargenomen door [collega manager], de collega manager. [de werkgever] heeft in eerste aanleg een voorbeeld gegeven van een assistent die door [de werknemer] op het matje was geroepen over een onjuiste urenregistratie. [de werkgever] heeft toegelicht dat de informatie nodig was voor de loonadministratie omdat overuren tegen 135% en incidenteel tegen 200% werden uitbetaald. Gelet op deze uitvoerige toelichting van [de werkgever] kon [de werknemer] niet volstaan met zijn enkele stelling dat [de werkgever] losjes omging met de urenregistratie. Niet duidelijk is wat hij hiermee verder heeft bedoeld: bedoelt hij dat [de werkgever] vond dat hij de urenregistratie van de arbeidskrachten niet goed controleerde, of bedoelt hij dat [de werkgever] zelf wist of moest begrijpen dat zijn eigen urenregistratie niet deugde, of bedoelt hij dat zijn collega managers ook niet correct hun uren registreerden en [de werkgever] dat accepteerde? Voor zover [de werknemer] ook bedoeld heeft dat de losse omgang op zijn eigen urenregistratie betrekking had -hij heeft immers aangevoerd dat hij regelmatig heeft overgewerkt zonder daar een vergoeding voor te krijgen of te vragen- heeft [de werkgever] dat voldoende betwist en verwezen naar de overuren die zij structureel aan [de werknemer] heeft betaald. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de werknemer] nog toegelicht dat de losse omgang met urenregistratie blijkt uit de door [de werkgever] overgelegde tabellen. Het hof kan [de werknemer] daarin niet volgen, omdat volgens het door [de werknemer] gegeven voorbeeld er een ander aantal overuren zijn betaald dan geregistreerd, maar hij heeft de reactie van [de werkgever], dat de betaling van de overuren pas een maand later gebeurde, niet betwist.
Was [de werknemer] niet bekend met het bedrijfsreglement van [de werkgever]?
3.9.
In het bedrijfsreglement is een bepaling opgenomen over het aan- en afmelden via de terminal. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij niet bekend was met het bedrijfsreglement van [de werkgever]. [de werkgever] heeft daarop een door [de werknemer] ondertekende ontvangstbevestiging van het bedrijfsreglement in het geding gebracht. [de werknemer] heeft daar niet meer op gereageerd, zodat het hof ervan uitgaat dat hij het bedrijfsreglement wel degelijk heeft ontvangen. Bovendien staat tussen partijen vast dat het de taak van [de werknemer] was om nieuwe arbeidskrachten te informeren over de aan- en afmeldprocedure en om hun urenregistratie te controleren. Om die reden is volstrekt onaannemelijk dat [de werknemer] niet bekend was met het aan- en afmeldbeleid van [de werkgever] waarover een bepaling staat in het bedrijfsreglement. Daarbij komt dat [de werknemer] een bedrijfsreglement heeft overgelegd waarin juist deze bepaling niet voorkomt, waarna [de werkgever] een exemplaar heeft overgelegd waarin de bepaling wel voorkomt en waarover zij heeft opgemerkt dat het kwalijk is dat [de werknemer] de relevante passage heeft verwijderd. Daarop is [de werknemer] niet meer ingegaan. Het hof kan niet anders dan hieruit afleiden dat [de werknemer] de betreffende productie heeft gemanipuleerd. Dat leidt ertoe dat het hof twijfelt over de betrouwbaarheid van de overige door [de werknemer] overgelegde producties (artikel 21 Rv).
Had [de werkgever] had kunnen en moeten volstaan met een waarschuwing en is rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [de werknemer]?
3.10.1.
[de werknemer] heeft terecht aangevoerd dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is. Als een andere sanctie mogelijk is, dan moet daarmee worden volstaan. Ook heeft [de werknemer] terecht aangevoerd dat bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, de persoonlijke omstandigheden moeten worden betrokken. Het hof is echter van oordeel dat [de werkgever] een dringende reden had voor het ontslag en dat zij niet hoefde te volstaan met een waarschuwing. De door [de werknemer] aangevoerde persoonlijke omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. Het hof motiveert dat als volgt.
3.10.2.
[de werknemer] had een uitstekende staat van dienst en was al lange tijd werkzaam bij [de werkgever]. Hij was een harde werker. Het ontslag op staande voet heeft een grote impact gehad op [de werknemer] en zijn gezin. [de werkgever] heeft dat allemaal erkend. [de werknemer] was een gewaardeerde werknemer die is doorgegroeid naar de functie van manager. Hij had het vertrouwen van (de directieleden van) [de werkgever]. [de werknemer] had een leidinggevende positie. Hij stuurde de arbeidskrachten aan en hij werd daarin bijgestaan door assistenten. Zoals hiervoor al is vermeld, worden de arbeidskrachten van [de werkgever] betaald op basis van het gewerkte aantal uren. Overwerk wordt extra beloond met een toeslag. Juist vanwege deze urenregistratie en de taak van [de werknemer] om toe te zien op correcte naleving van de regels hierover, mocht [de werkgever] van [de werknemer] verwachten dat hij het goede voorbeeld zou geven. [de werkgever] hoefde niet te riskeren dat haar systeem van urenregistratie en de daarmee samenhangende beloning zou worden ondermijnd door degene die toezicht op dit systeem moest houden.
3.10.3.
[de werknemer] had niet alleen deze voorbeeldfunctie. [de werknemer] had vanwege zijn functie en de taken die daarbij hoorden, alsmede vanwege zijn plek in de onderneming (direct onder de directie) ook een vertrouwenspositie. Om die reden had het voor [de werkgever] zo moeten zijn dat zij niet had hoeven twijfelen aan de integriteit en onkreukbaarheid van [de werknemer]. Toen daarover toch twijfels ontstonden, kon van [de werkgever] onder deze bijzondere omstandigheden niet worden gevergd dat zij [de werknemer] eerst waarschuwde.
3.10.4.
Vanwege deze hiervoor genoemde omstandigheden, is het hof van oordeel dat de beslissing van [de werkgever] om [de werknemer] op staande voet te ontslaan een harde, maar gerechtvaardigde maatregel was.
3.11.1.
De kantonrechter heeft de verklaring van de collega managers meegewogen in de beoordeling van de dringende reden. [de werknemer] heeft in eerste aanleg aangevoerd dat die verklaring achteraf is opgesteld en in het straatje van [de werkgever] past. De kantonrechter heeft daarover geoordeeld dat hij daarmee kennelijk de inhoud van de verklaring in twijfel trekt, maar [de werknemer] daarin niet te volgen omdat [de werknemer] geen enkele reden heeft genoemd die het aannemelijk maakt dat zijn collega managers een onjuiste verklaring over hem hebben opgesteld terwijl ook anderszins niet valt in te zien dat de collega managers baat zouden hebben bij het afleggen van een onjuiste verklaring (overweging 4.4). [de werknemer] heeft in hoger beroep zijn standpunt herhaald, maar nog steeds geen verklaring gegeven waarom zijn collega managers hierover onjuist zouden verklaren. Het hof acht dat evenals de kantonrechter onvoldoende aannemelijk.
3.11.2.
Uit het voorgaande volgt dat het hof niet toekomt aan bewijslevering. Ten overvloede overweegt het hof nog het volgende.
De door [de werknemer] overgelegde producties zeggen weinig tot niets over de vraag waar het in dit hoger beroep om gaat te weten hoe [de werknemer] zijn uren registreerde, nog los van de betrouwbaarheid daarvan (zie hiervoor overweging 3.8). Het bewijsaanbod van [de werknemer] kan niet leiden tot een andere beslissing. Hij heeft namelijk aangeboden te bewijzen dat hij altijd zijn werk op goede wijze heeft gedaan en goed heeft gefunctioneerd, maar daarmee is [de werkgever] het eens. Dat staat niet ter discussie en dat is al meegewogen in de beoordeling.
3.12.
Het hof is van oordeel dat het hoger beroep van [de werknemer] niet slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen en [de werknemer] veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. De proceskosten omvatten ook de gevraagde nakosten. Het hof zal de nakosten niet apart in het dictum vermelden (zie HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853).
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
