3.1.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende door de kantonrechter vastgestelde en in hoger beroep niet betwiste feiten, aangevuld met enkele andere door het hof vastgestelde feiten.
3.2.1.
[de werknemer] is een nu 31-jarige vluchteling afkomstig uit Oekraïne. Na de uitbraak van de oorlog aldaar is hij met zijn familie naar Nederland gekomen.
3.2.2.
[de werkgever] verricht in opdracht van (wisselende) opdrachtgevers de volledige exploitatie van (in ieder geval) horeca-ondernemingen.
3.2.3.
[de werknemer] is op grond van een (in de Engelse taal opgestelde) arbeidsovereenkomst
met ingang van 1 maart 2023 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van [de werkgever] in de functie van kok voor 38 uur per week. Het overeengekomen loon bedroeg € 2.680,40 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst vermeldt dat [de werknemer] zijn werkzaamheden zal verrichten bij Golf- & Countryclub [Golf- & Countryclub] (hierna: [Golf- & Countryclub] ).
3.2.4.
Op 25 september 2023 heeft [de werknemer] gesproken met zijn direct leidinggevende van [de werkgever] , [direct leidinggevende] (hierna: [direct leidinggevende] ). Hij heeft toen onder meer aan [direct leidinggevende] voorgehouden dat hij, samen met zijn collega ( [collega] , die eveneens uit Oekraïne gevlucht is) mogelijk bij een vriend zou kunnen gaan werken. Bij deze vriend zouden zij meer kunnen verdienen.
3.2.5.
Aanvankelijk was het de bedoeling dat de werkzaamheden van [de werkgever] bij het
[Golf- & Countryclub] zouden eindigen op 30 september 2023.
3.2.6.
Eveneens op 25 september 2023 heeft [direct leidinggevende] via whatsapp aan [de werknemer] het volgende medegedeeld:
“Hello! I had meeting this morning with [betrokkene] . We will continue working as there will be
some business coming weeks. Plus we changed opening hours. I will make the new planning
for the coming weeks and send it to you.”
3.2.7.
[de werknemer] heeft direct daarna als volgt gereageerd:
“does this mean we work as before? super, please write to me what changes there are.”
3.2.8.
Vervolgens heeft [direct leidinggevende] via whatsapp in een groeps-chat aan [de werknemer] en
[collega] op 26 september 2023 de wijzigingen doorgegeven. Het bericht van [direct leidinggevende]
bevat ook de zin:
“(…) Secondly, we have been asked to work longer in [Golf- & Countryclub] and therefore we have to look at a new planning. (…)”
3.2.9.
In reactie op dit bericht heeft [de werknemer] als volgt gereageerd:
“everything is clear and simple, next week we will start according to this schedule.”
3.2.10.
Op 29 september 2023 heeft [direct leidinggevende] via whatsapp het volgende aan [de werknemer]
medegedeeld:
“Goodmorning [de werknemer] , our discussion from Monday is not leaving my head (…). As a
friend: if you want to change jobs, just talk to me about it. I'll understand! Do not worry
that I will have problems or whatever, I only need to know in time! So, as your friend: if you
rather work for a friend of yours, do not worry about me!”
3.2.11.
Op 30 september 2023 heeft tussen [de werknemer] en [direct leidinggevende] per whatsapp onder andere de volgende correspondentie plaatsgevonden.
- [de werknemer] :
“(…) from tomorrow we will not work in Golf. thank you so much from us (…) it was cool and interesting. Good luck.”
- [direct leidinggevende] :
“[de werknemer] you cannot stop working, in your contract you have 1 month working time out, so if you notify me now, you need 1 month to work out (…)”.
[de werknemer] heeft eveneens op 30 september 2023 aan [direct leidinggevende] geantwoord:
“I don’t have to work off. For two months we had an agreement that we would work here until October 1st. I worked. Today is September 30th. a week ago you offered to work until November.”
- [direct leidinggevende] :
“No [de werknemer] , your contract is a indefinite one, so you cannot just quit! (…)”.
- [de werknemer] :
“We have been discussing this since July. your words were that we are working here until October 1st. and that it won’t be a problem for you if we leave. We will not be working on golf from tomorrow. (…)”
- [direct leidinggevende] :
“Nobody told you that your job was finished from tomorrow on; last week I send an app that we continue working in a different schedule. So, nothing is changed.”
- [de werknemer] :
“What am I not following? I’m at work, I’m fulfilling my and other obligations. There were no problems during the period of my work. and you, like my boss, said that there wouldn’t be any problems if I left. that I have a choice. and only I can decide. I decided.”
- [direct leidinggevende] :
“I will stop discussing now; I will council my lawyer what to do! I wish you good luck! Too bad that it ends like this!”
- [de werknemer] :
“Fine. This is what it was all about.”
- [de werknemer] :
“Good luck BOSS (…)”
3.2.12.
[de werknemer] is na 30 september 2023 niet meer op het werk verschenen. Hij is in oktober 2023 nog wel naar [Golf- & Countryclub] geweest om te vragen naar de uitbetaling van het loon van september 2023. Partijen hebben daarover ook per whatsapp gecorrespondeerd. [direct leidinggevende] heeft daarbij aan [de werknemer] medegedeeld dat er een eindafrekening opgesteld zal worden.
3.2.13.
Bij brief van 6 november 2023 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] medegedeeld dat hij een
aanzienlijk aantal min-uren opgebouwd heeft. [de werknemer] is volgens [de werkgever] daarom nog € 2.381,35 netto aan haar verschuldigd. Na verrekening met het loon van september 2023
van € 2.359,29 netto, leidt dat ertoe dat [de werknemer] nog € 22,06 aan haar verschuldigd
is. Verder stelt [de werkgever] in deze brief dat [de werknemer] nog een bedrag van € 2.680,40 bruto aan
schadevergoeding verschuldigd is wegens onregelmatige opzegging. [de werkgever] verzoekt [de werknemer]
in deze brief aan haar een bedrag van € 2.381,35 netto te betalen.
3.2.14.
Bij brief van 13 november 2023 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] aan [de werkgever] de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst ingeroepen, zich beschikbaar gesteld voor het verrichten van arbeid, verzocht het loon vanaf 1 september 2023 te betalen en loonspecificaties te verstrekken.
3.2.15.
[de werkgever] heeft daarna geen loon aan [de werknemer] betaald en evenmin heeft zij hem
opgeroepen om weer voor haar te werken.
De procedure bij de kantonrechter
3.3.1.
In de procedure heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht:
a. voor recht te verklaren dat de opzegging door [de werknemer] op 30 september 2023 nietig is, althans nietig wordt verklaard;
b. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 1 september 2023 van € 2.680,40 bruto per maand vermeerderd met alle emolumenten waaronder de vakantiebijslag tot de dag dat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van betaling;
c. [de werkgever] te veroordelen om aan hem loonspecificaties vanaf 1 september 2023 te verstrekken op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,00 voor iedere dag dat [de werkgever] hiermee nalatig blijft, tot een maximum van € 10.000,00.
3.3.2.
Bij wijze van voorlopige voorziening heeft [de werknemer] verzocht om [de werkgever] te veroordelen overeenkomstig de hiervoor onder 3.3.1. vermelde onderdelen b. en c.
3.3.3.
[de werknemer] heeft aan zijn verzoeken, kort weergegeven, ten grondslag gelegd dat de (eventuele) opzegging van de arbeidsovereenkomst op 30 september 2023 nietig is. Volgens [de werknemer] heeft hij gedwaald omtrent de gevolgen van zijn opzegging. Hij wist niet dat hij door die opzegging geen aanspraak zou kunnen maken op een WW-uitkering noch dat hij een opzegvergoeding verschuldigd zou zijn. Bovendien stelt hij zich op het standpunt dat [de werkgever] niet aan haar informatieplicht heeft voldaan door hem te wijzen op de gevolgen van zijn mogelijke opzegging. [de werknemer] wijst er daarbij op dat hij het Engels en het Nederlands onvoldoende c.q. niet machtig is.
3.3.4.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd. Volgens [de werkgever] is de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 30 september 2023 geëindigd als gevolg van de opzegging door [de werknemer] . [de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht dit voor recht te verklaren. [de werkgever] heeft erkend dat zij het salaris over de maand september 2023 is verschuldigd, maar, vanwege een te verrekenen vordering op [de werknemer] wegens minuren, slechts tot de beslagvrije voet die voor [de werknemer] geldt.
3.3.5.
[de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht om voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd op 30 september 2023, de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
3.3.6.
[de werknemer] heeft verweer gevoerd tegen het voorwaardelijke verzoek van [de werkgever] .
3.3.7.
De kantonrechter heeft in de beschikking van 7 maart 2024 geoordeeld dat [de werknemer] de arbeidsovereenkomst op 30 september heeft opgezegd en dat deze daardoor is geëindigd op 1 oktober 2023. De kantonrechter heeft [de werkgever] veroordeeld tot betaling van het loon (inclusief vakantiebijslag) over de maand september 2023 met inachtneming van de beslagvrije voet, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de respectieve dagen van verzuim, tot de dag van betaling. De kantonrechter heeft [de werkgever] ook veroordeeld om aan [de werknemer] een loonspecificatie van de maand september 2023 te verstrekken. De kantonrechter heeft voor recht verklaard dat de arbeidsovereenkomst tussen [de werkgever] en [de werknemer] is geëindigd op 30 september 2023. Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.
De procedure in hoger beroep
3.5.
[de werkgever] is in hoger beroep niet verschenen. In de brief van 19 juli 2024 heeft [direct leidinggevende] namens [de werkgever] meegedeeld dat het faillissement van [de werkgever] aanstaande is en dat [de werkgever] niet ter zitting zal verschijnen. Hij verwijst naar al wat is aangevoerd in eerste aanleg.
3.6.1.
Het hof zal de grieven I tot en met X gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] , kort samengevat, dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat de opzegging niet nietig is. [de werknemer] beroept zich op artikel 3:33 Burgerlijk Wetboek (BW) en betoogt dat hij nimmer de wil heeft gehad om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan [de werkgever] komt niet een beroep op artikel 3:35 BW toe, omdat zij niet heeft voldaan aan de op haar rustende verzwaarde onderzoeks- en informatieplicht. [de werkgever] heeft [de werknemer] helemaal niet geïnformeerd over de nare financiële gevolgen van de opzegging. [de werknemer] bestrijdt het oordeel van de kantonrechter dat hem geen beroep op dwaling toekomt. [de werknemer] heeft, anders dan de kantonrechter in rechtsoverweging (rov.) 4.7. en 4.8. overweegt, zijn situatie totaal niet begrepen en overzien. Hij verkeerde duidelijk in de veronderstelling dat hij vrij was om te gaan per 1 oktober, omdat zijn arbeidsovereenkomst toen eindigde. Nimmer is aan hem gevraagd of hij begreep dat de arbeidsovereenkomst niet eindigde op 1 oktober 2023. Het oordeel van de kantonrechter dat [de werknemer] zelf in de veronderstelling was dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd, is onjuist. [de werknemer] bestrijdt ook het oordeel van de kantonrechter in rov. 4.9.2. dat vast staat dat [de werknemer] heeft meegedeeld dat hij van plan was om voor een vriend te gaan werken tegen een hoger loon.
3.6.2.
Het hof overweegt als volgt. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet in het geval van een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Onder omstandigheden kan de werkgever een onderzoeksplicht hebben ten aanzien van de vraag of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. De verklaring van de werknemer kan bijvoorbeeld zijn beïnvloed door emoties (na een conflictsituatie), onbegrip of het niet voldoende machtig zijn van de taal, mentale problematiek of andere situaties van mogelijk onvrije wilsvorming (vgl. conclusie A-G voor HR 26 januari 2024, ECLI:NL:PHR:2023:776). De ratio van de ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ is gelegen in de voor de werknemer ernstige gevolgen van een vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking; zie (bijvoorbeeld) HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387 Grillroom Ramses II.
3.6.3.
Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] met zijn (hiervoor in rov. 3.2.11. geciteerde) whatsappberichten van 30 september 2023, in onderlinge samenhang bezien, duidelijk en ondubbelzinnig verklaard dat hij zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigde. [de werkgever] heeft de uitlatingen “(…) from tomorrow we will not work in Golf. thank you so much from us (…) it was cool and interesting. Good luck.”, “We have been discussing this since July. your words were that we are working here until October 1st. and that it won’t be a problem for you if we leave. We will not be working on golf from tomorrow. (…)”, “(…) and you, like my boss, said that there wouldn’t be any problems if I left. that I have a choice. and only I can decide. I decided.” en “Good luck BOSS (…)” redelijkerwijze mogen begrijpen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. [de werknemer] heeft ter zitting bij het hof ook verklaard dat hij helemaal wilde stoppen met de samenwerking met [direct leidinggevende] en naar ander werk wilde gaan; verder gaan had in deze situatie geen zin, aldus [de werknemer] . [direct leidinggevende] bleef maar liegen, aldus [de werknemer] ter zitting van het hof. Het hof weegt ook mee dat [direct leidinggevende] , namens [de werkgever] , [de werknemer] er in de correspondentie op 30 september 2023 herhaaldelijk op heeft gewezen dat hij een opzegtermijn van een maand had en dat het hem dus niet vrijstond om met onmiddellijke ingang het werk neer te leggen. Zij heeft dus geprobeerd om hem van de opzegging (in deze vorm) te weerhouden. Uit de zin “(…)I will council my lawyer what to do! (…)” heeft [de werknemer] bovendien moeten begrijpen dat zijn handelwijze voor hem nadelige gevolgen zou kunnen hebben.
3.6.4.
[de werknemer] ’s stelling dat hij het Engels niet goed beheerst en dat hij zich bij de correspondentie met [direct leidinggevende] bediende van vertaalmachines, brengt het hof niet tot een ander oordeel. De whatsappberichten over en weer op 30 september 2023 (en ook op andere data) zijn goed te volgen en bevatten (vrijwel) steeds begrijpelijke reacties op eerdere berichten. De vertaalmachines hebben klaarblijkelijk naar behoren gefunctioneerd. Noch [de werknemer] noch [direct leidinggevende] hoefde er dan ook op bedacht te zijn dat de ander de inhoud en strekking van de mededelingen niet begreep. Bovendien leidt het hof uit de uitlatingen van [de werknemer] ter zitting van het hof af, dat hij ook daadwerkelijk niet meer met/voor [direct leidinggevende] wilde werken. In die zin bevestigen die uitlatingen ter zitting de inhoud en betekenis van de via whatsapp door [de werknemer] en [direct leidinggevende] over en weer gedane mededelingen.
3.6.5.
Uit de berichten blijkt ook niet dat er sprake is van een conflict of van emoties bij [de werknemer] waaruit [de werkgever] heeft moeten opmaken dat [de werknemer] niet in staat was om zijn wil te bepalen. [de werkgever] heeft [de werknemer] er in voldoende mate op gewezen dat hij niet met onmiddellijke ingang mocht vertrekken. [de werknemer] heeft er desondanks voor gekozen om dat wel te doen. Dat komt daarmee voor zijn rekening en risico, ook al had hij (nog) niet een andere baan, al dan niet bij een vriend. Onder die omstandigheden was [de werkgever] niet gehouden om naast de waarschuwingen die zij aan [de werknemer] heeft gegeven nog verder bij [de werknemer] te informeren of hem te waarschuwen voor de financiële gevolgen van zijn opzegging, voor zijn WW-rechten of anderszins. Van dwaling bij [de werknemer] omdat [de werkgever] hem had behoren in te lichten als bedoeld in artikel 6:228 BW (daargelaten dat die bepaling ziet op overeenkomsten en niet op eenzijdige rechtshandelingen zoals een opzegging) is geen sprake en evenmin van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Ook het beroep van [de werknemer] op artikel 3:33 en 3:35 BW slaagt niet. De kantonrechter heeft terecht geoordeeld dat [de werknemer] op 30 september 2023 de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2023 heeft opgezegd en heeft willen opzeggen en heeft terecht de loonvordering (tot de beslagvrije voet) tot 1 oktober 2023 toegewezen. De grieven falen.
3.7.1.
Met de grieven XI en XII komt [de werknemer] op tegen rov. 4.12. en 4.13. van de bestreden beschikking. Daarin stelt de kantonrechter, kort samengevat, vast dat [de werknemer] voor een bedrag van € 2.381,35 aan minuren, een negatief verlofsaldo, heeft opgebouwd en dat [de werkgever] dat bedrag tot de beslagvrije voet met het loon over september 2023 mocht verrekenen.
3.7.2.
De advocaat van [de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep op een vraag van het hof geantwoord dat hij het saldo aan minuren leidend tot een bedrag van € 2.381,35 niet langer betwist. Dat staat daarmee vast en daarop stuit grief XI af.
[de werkgever] had dat bedrag volgens [de werknemer] (zie grief XII) niet mogen verrekenen met het loon, omdat [de werkgever] had moeten voorkomen dat het saldo zo hoog zou oplopen. Zij had [de werknemer] er bovendien van op de hoogte moeten stellen dat hij zulk een aanzienlijk negatief verlofsaldo had opgebouwd. De kantonrechter heeft ten onrechte het betoog van [de werkgever] dat [de werknemer] , als hij in dienst zou zijn gebleven, gelet op de fluctuerende seizoenen in de horeca, voldoende gelegenheid zou hebben gehad om de minuren in te lopen, voor juist gehouden. [de werkgever] heeft, zo begrijpt het hof de toelichting op de grief, niet met [de werknemer] besproken of er bij de horecagelegenheden waar [de werknemer] heeft gewerkt, in het drukke seizoen wel genoeg werk beschikbaar was om [de werknemer] in staat te stellen om het negatieve saldo weg te werken. Dat staat volgens [de werknemer] aan verrekening in de weg.
3.7.3.
Het hof overweegt als volgt. Ook als ervan wordt uitgegaan dat een negatief verlofsaldo in de loop van een volgend jaar kan worden hersteld door onbetaald extra uren te werken, dient de werkgever er in beginsel op toe te zien dat het negatieve saldo niet zo groot wordt, dat dit redelijkerwijs niet meer tijdens het dienstverband door de werknemer kan worden ingehaald, met het gevolg dat een (te) groot bedrag met het salaris zal moeten worden verrekend. De werknemer is daarvoor zelf mede verantwoordelijk, maar de eisen van goed werkgeverschap brengen mee dat de werkgever periodiek de stand van zaken met de werknemer opneemt en in voorkomend geval het verder oplopen van het tekort niet toestaat.
3.7.4.
Naar het oordeel van het hof mocht [de werkgever] het saldo van € 2.381,35 (tot de beslagvrije voet) met het loon verrekenen. Dat [de werknemer] het saldo niet heeft kunnen “wegwerken” komt voor zijn rekening en risico. Hij heeft de arbeidsovereenkomst immers op 30 september 2023 met onmiddellijke ingang beëindigd en zichzelf daardoor de mogelijkheid om het saldo geleidelijk in te lopen ontnomen. Dat kan hij niet aan [de werkgever] tegenwerpen. [de werknemer] heeft onvoldoende gemotiveerd weersproken dat hij, zoals [de werkgever] heeft aangevoerd, gezien de fluctuerende seizoenen in de horeca voldoende gelegenheid zou hebben gehad om het saldo aan minuren in te lopen, als hij de arbeidsovereenkomst niet had opgezegd. Ook grief XII faalt daarom.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
