Uitspraken

Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd en KLM op straffe van een dwangsom veroordeeld om [verweerders] binnen 14 dagen na het wijzen van het arrest toe te laten tot het verrichten van werkzaamheden als Shiftleader op de voor ieder van hen gebruikelijke arbeidsvoorwaarden, totdat ofwel plaatsing door KLM in de functie van Shiftleader heeft plaatsgevonden, ofwel elk van hen na een aangezegde redelijke termijn van verbetering niet aan de functievereisten voor Shiftleader blijkt te voldoen. Het hof heeft daartoe, samengevat en voor zover in cassatie van belang, het volgende overwogen.

Het hof dient te beoordelen of de vorderingen van [verweerders] in een bodemprocedure een voldoende kans op succes hebben teneinde te rechtvaardigen dat in kort geding daarop wordt vooruitgelopen. Bij de beoordeling hiervan betrekt het hof art. 13 van de Ontslagregeling, dat evenals de tussen partijen van toepassing zijnde Mobiliteitsafspraken op het punt van uitwisselbare functies het volgende bepaalt:

“I Een functie is uitwisselbaar met een andere functie indien:

(a) de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie: en

(b) het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

II De factoren bedoeld in het eerste lid worden in onderlinge samenhang beoordeeld.”

Voor de beoordeling van de uitwisselbaarheid van beide functies zijn naast de hiervoor genoemde criteria, alle omstandigheden van het geval van belang. (rov. 3.3)

Het voor de beoordeling belangrijke, want objectiveerbare, element beloning ondersteunt de uitwisselbaarheid, nu de beloning van beide functies in dezelfde schaal valt. KLM heeft onvoldoende onderbouwd waarom de door haar gestelde zwaardere verantwoordelijkheden in de functie Shiftleader wel tot niet-uitwisselbaarheid, maar niet tot een andere schaalindeling leiden. (rov. 3.4.1)

Beide functies zijn vaste functies. De verhouding tussen het aantal fte’s van de vervallen managementlaag van de Manager Passenger Services (13.7) en het aantal fte’s van de Shiftleaders (96) ondersteunt de stelling van [verweerders] dat de Shiftleader slechts een zeer beperkt deel van de tijd met de voormalige taken van de Manager Passenger Services bezig zal zijn. Ook deze objectiveerbare gegevens ondersteunen de stelling dat de beide functies in voldoende mate uitwisselbaar zijn. (rov. 3.4.2)

Een groot aantal KLM-medewerkers is vanuit de functie Teamleider Airside Operations geplaatst in de functie Shiftleader. Niet is gesteld of aannemelijk geworden dat deze groep voorheen binnen de functie Teamleider Airside Operations een andere positie had dan [verweerders] Ook is niet gesteld of aannemelijk geworden dat [verweerders] niet voldeden aan de functievereisten die KLM voorheen aan een Teamleider Airside Operations stelde. Daarmee is niet voldoende komen vast te staan dat de selectie voor de functie van Shiftleader is gebaseerd op het presteren in het verleden. (3.4.3)

KLM heeft onvoldoende onderscheidend gepresenteerd welke competenties in de ene functie wel en in de andere functie niet noodzakelijk zijn en in welke mate. Het lijkt veeleer te gaan om een andere benadering en om het verleggen van accenten dan om wezenlijk afwijkende competenties. Niet is aannemelijk geworden dat een aanpassing van de omschrijving van deze competenties binnen de oude functie onmogelijk was. De ‘span of control’ van beide functies verschilt weliswaar enigszins, maar deze is niet zodanig toegenomen (naar schatting van het hof ongeveer 10%) dat reeds op voorhand kan worden beoordeeld of een Teamleider Airside Operations al dan niet over voldoende competenties beschikt om deze toegenomen ‘span of control’ aan te kunnen. (rov. 3.4.4)

De kennis- en ervaringseisen die aan beide functies worden gesteld zijn in hoge mate vergelijkbaar. Het argument van KLM dat [verweerders] onvoldoende kennis hebben om direct te kunnen voldoen aan het nieuwe functievereiste van uitwisselbaarheid over de units heen, geldt in beginsel ook voor alle wel geselecteerde Shiftleaders. Niet is gesteld of aannemelijk geworden dat slechts teamleiders tot de functie van Shiftleader zijn toegelaten die feitelijk al ervaring in andere units hadden. Voor gewenning in een andere unit moet enige tijd worden ingeruimd, zodat aan dit aspect geen doorslaggevende betekenis kan worden toegekend bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van beide functies. Het enkele feit dat aan Shiftleaders andere opleidingen worden aangeboden dan voorheen aan Teamleiders is evenmin beslissend. (rov. 3.4.5)

Het belangrijkste verschil in de beschrijvingen van het takenpakket en de functievereisten ligt op het terrein van de ‘beleidsvorming’. De betekenis die aan dit verschil moet worden toegekend is echter beperkt. Niet aannemelijk is dat de Shiftleaders een substantieel deel van hun tijd met de taak ‘beleidsvorming’ bezig zullen zijn, terwijl meer aannemelijk is dat de echte beleidsvorming zich in een hoger echelon van de organisatie zal afspelen. Voor zover KLM met ‘beleidsvorming’ doelt op planmatig werken, inclusief het monitoren en toepassen van verbetermogelijkheden, dan is door [verweerders] dienaangaande gesteld dat dit onderdeel ook al voorkwam in de dagelijkse praktijk van de teamleiders. Het is onvoldoende aannemelijk dat hierin een zodanig verschil aanwezig is dat dit de conclusie van niet-uitwisselbaarheid zal kunnen dragen. (rov. 3.4.6)

Daarmee is niet aannemelijk geworden dat de competenties, kennis en ervaring die voor beide functies geëist worden, zodanig verschillend zijn dat van niet-vergelijkbare functies in de zin van de Ontslagregeling en de Mobiliteitsafspraken sprake is. Omdat niveau van de functie en beloning ook gelijkwaardig zijn, is te meer niet aannemelijk geworden dat de beide functies niet uitwisselbaar zijn. Het hof acht voldoende aannemelijk dat [verweerders] in een bodemprocedure op dit punt gelijk zullen krijgen. (rov. 3.4.8)

Na de plaatsing door KLM zijn nog zestien tot negentien vacatures Shiftleader onvervuld gebleven, zodat voldoende aannemelijk is dat door tewerkstelling zoals gevorderd van [verweerders] voor KLM geen onuitvoerbare gevolgen ontstaan. Of KLM uiteindelijk tot plaatsing zal overgaan, kan thans in het midden blijven, omdat dit van diverse factoren afhankelijk is, zoals de beoordeling van de kwaliteit van de feitelijke functie-uitvoering door [verweerders] , het aantal kandidaten dat te zijner tijd resteert voor de dan vacante functies Shiftleader en het al dan niet bestaan van de noodzaak om na een inventarisatie daarvan alsnog te spiegelen. (rov. 3.7)

Toewijzing van de gevorderde tewerkstelling biedt partijen de mogelijkheid om in de praktijk te kunnen beoordelen of [verweerders] aan de (volgens KLM gewijzigde) functievereisten voldoen. Een dergelijke tijdelijke tewerkstelling, voorafgaand aan een eventuele plaatsing, biedt [verweerders] ook de gelegenheid zich gedurende een redelijke termijn na aanzegging op eventueel gebleken tekortkomingen te verbeteren, waarbij temeer van betekenis is dat over hun functioneren geen relevante klachten naar voren zijn gekomen. Een dergelijke benadering past ook beter bij de normstelling van het gewijzigde ontslagrecht, waar onvoldoende functioneren pas na een duidelijke mededeling dienaangaande en een doorlopen verbetertraject tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Door KLM is gekozen voor een beoordeling in het kader van een 45 minuten durend sollicitatiegesprek, waarbij de direct leidinggevende van [verweerders] niet betrokken werd. (rov. 3.8)

Art. 11 Ontslagregeling bepaalt dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen en dat het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt, zoveel mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies (hierna: het afspiegelingsbeginsel). Art. 13 Ontslagregeling bepaalt:

“1. Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien:

a. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en

b. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

2. De factoren, bedoeld in het eerste lid, worden in onderlinge samenhang beoordeeld.”

De toelichting op art. 13 Ontslagregeling vermeldt onder meer:

“In relatie tot een nieuwe functie

Een werkgever kan aangeven dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijns inziens niet aan de orde is omdat de functie geheel is vervallen dan wel komt te vervallen. In deze situatie kan het voorkomen dat binnen de onderneming een nieuwe functie is of wordt gecreëerd die duidelijke overeenkomsten vertoont met de (te) vervallen functie. Als deze nieuwe functie als uitwisselbaar moet worden beschouwd met de (te) vervallen functie, te beoordelen aan de hand van de hiervoor genoemde factoren voor uitwisselbaarheid, is geen sprake van het verval van een arbeidsplaats.

Verschil uitwisselbare en passende functie

Ten slotte is van belang dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet van medewerkers. Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan zal een beroep door de desbetreffende medewerker op uitwisselbaarheid niet worden gehonoreerd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie. In de tijd gezien, vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria (toepassing afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is of binnen de termijn bedoeld in artikel 9 wordt, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’.”

Onderdeel 1 bevat daarnaast de klacht dat het hof heeft miskend dat ingevolge art. 13 lid 2 Ontslagregeling de in het eerste lid van die bepaling genoemde factoren in onderling verband en samenhang moeten worden bezien.

Deze klacht kan niet tot cassatie leiden bij gebrek aan feitelijke grondslag. Het hof heeft in de rov. 3.4.1-3.4.6 de verschillende factoren achtereenvolgens besproken. Het hof heeft uit die bespreking in rov. 3.4.8 een conclusie getrokken, waaruit blijkt dat het hof de verschillende factoren gezamenlijk en in onderling verband heeft beschouwd.