Uitspraken

Door de werkgever wordt aangevoerd dat de vordering van de werknemer, die is ingesteld op grond van artikel 7A:1615s BW, is verjaard. De verjaringstermijn is zes maanden, dus, gerekend vanaf 22 maart 2017 is de vordering verjaard op 22 september 2017. Het verzoekschrift waarmee deze procedure wordt aangevangen is op 16 oktober 2017 ter griffie ontvangen. Tot die datum was de griffie gesloten. De verjaringstermijn had daarvóór kunnen worden gestuit maar dat is niet gebeurd. Met het verzoekschrift in de kort geding procedure is de verjaring evenmin gestuit omdat dat stuk enkel zag op nietigverklaring van het ontslag op staande voet en niet op de kennelijke onredelijkheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Aldus de werkgever.

De werknemer stelt hiertegenover dat de griffie vanwege de gevolgen van Orkaan Irma was gesloten tot 16 oktober 2017. Zodra dat mogelijk was is het verzoekschrift ingediend. De termijn van zes maanden van artikel 7A:1615s BW is een vervaltermijn zodat deze niet kan worden gestuit. De gemachtigde van de werkgever is in augustus 2017 ervan op de hoogte gebracht dat de werknemer een vordering uit kennelijk onredelijke opzegging zou instellen.

Het Gerecht overweegt als volgt. De termijn om een vordering op grond van artikel 7A:1615s BW in te stellen is een verjaringstermijn en niet een vervaltermijn. Dat staat namelijk met zoveel woorden in artikel 7A: 1615u BW. Deze termijn is dus met een brief, exploot of e-mail te stuiten. Het Gerecht volgt dus het standpunt van de werkgever dat de sluiting van de griffie na Orkaan Irma niet van belang is omdat er tijd genoeg was om stuitingshandelingen te plegen. Het Gerecht moet dus onderzoeken of tussen 22 maart en 22 september 2017 er een stuitingshandeling heeft plaatsgevonden. Deze heeft het Gerecht niet aangetroffen. In de e-mailwisseling tussen beide gemachtigden in augustus 2017, waarop de werknemer een overigens ongemotiveerd beroep doet, leest het Gerecht geen stuitingshandeling.

Indien het verzoekschrift waarmee het kort geding is ingeleid, en dat door de griffie is ontvangen op 9 mei 2017, als stuitingshandeling zou worden aangemerkt is dan eindigt de verjaringstermijn op 9 november 2017 en is het verzoekschrift wel tijdig ingediend. Uit het kort geding vonnis volgt dat dit verzoekschrift enkel ziet op loondoorbetaling en wedertewerkstelling en niet op een vordering op grond van kennelijk onredelijke opzegging. De werkgever zegt dat dit dus niet als stuitingshandeling kan gelden en verwijst daarbij naar een uitspraak van het Gemeenschappelijk Hof (ECLI:NL:OGHACMB:2018:8).

Het Gerecht overweegt dat op 9 mei 2017 zowel de vervaltermijn van artikel 7 van de Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten als de verjaringstermijn van artikel 7A:1615u BW nog niet waren verstreken. Het stond de werknemer op dat moment (in elk geval) dus nog vrij om een keuze te maken tussen nietigverklaring van het ontslag op staande voet of te berusten in het ontslag op staande voet en voor het anker van de kennelijk onredelijke opzegging te gaan liggen. Op dat moment koos de werknemer voor de nietigverklaring van het ontslag maar op deze keuze mag hij volgens vaste jurisprudentie (zie Hoge Raad d.d. 7 oktober 1994, JAR 1994, 234) terugkomen. Uit het verzoekschrift ten behoeve van het kort geding is in elk geval duidelijk dat de werknemer zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst geldend wilde maken. Dat is een voldoende stuitingshandeling; ook voor een vordering als de onderhavige. Dat past in de werknemersbescherming waarvan het arbeidsrecht uitgaat. Zie ook HR 7 juni 2002 (JAR 2002, 155). Aldus oordeelt het Gerecht dat op 9 mei 2017 een stuitingshandeling heeft plaatsgevonden en dat de vordering van de werknemer dus niet is verjaard. Het verjaringsverweer gaat dus niet op.

De werkgever voert aan, onder verwijzing naar HR 12 februari 1999 (NJ 1999, 643), dat het niet mogelijk is dat in deze procedure op grond van kennelijk onredelijke opzegging, een schadevergoeding kan worden gevorderd van de werkgever. De arbeidsovereenkomst is immers reeds voorwaardelijk ontbonden zonder dat daarbij een vergoeding naar billijkheid is opgelegd omdat sprake was van een dringende reden.

Het Gerecht is het met dit standpunt eens. Met name wordt verwezen naar de laatste alinea van rechtsoverweging 4.4. in genoemd arrest (in een Nederlandse zaak) die als volgt luidt: “Tenslotte verdient nog aantekening dat een verplichting van de werkgever tot schadevergoeding in geval van ontslag wegens een dringende reden op de grond dat beëindiging van de dienstbetrekking kennelijk onredelijk is om de in art. 1639s lid 2 onder 2° vermelde reden, zich niet laat verenigen met de in art. 1639o lid 3 voorziene mogelijkheid dat de werknemer in geval van een ontslag wegens een dringende reden jegens de werkgever schadeplichtig is en evenmin met de omstandigheid dat de wet, anders dan bij ontbinding wegens verandering in de omstandigheden, niet voorziet in de mogelijkheid van een schadevergoeding bij of na ontbinding wegens een dringende reden op verzoek van de werkgever.”

Dit betekent dat inderdaad, zoals de werkgever aanvoert, de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden in de weg staat aan de beoordeling van de vordering op grond van kennelijk onredelijke opzegging die thans door de werknemer is ingesteld. Gelet op deze jurisprudentie doet daaraan niet af, zoals de werknemer kennelijk aanvoert (pagina 2, alinea 2 pleitnota), dat de ontbindingsprocedure niet een volwaardige procedure op tegenspraak is waarop het gewone bewijsrecht in principe niet van toepassing is. Het komt er op neer dat de onderhavige vordering past niet in het systeem van het arbeidsrecht op Sint Maarten dat overeenstemt met het arbeidsrecht zoals dat in Nederland heeft gegolden. Dit verweer van de werkgever treft dus doel.

Het Gerecht komt niet toe aan de inhoudelijke argumenten van partijen.

Het Gerecht moet de vorderingen van de werknemer afwijzen en hem in de proceskosten veroordelen.