Uitspraken

RECHTBANK ALMELO

Sector Kanton

De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Raet B.V.

gevestigd en kantoorhoudende te Amersfoort

verzoekster,

hierna te noemen Raet

gemachtigde: mr J.W. Stam

advocaat te Utrecht

[verweerder]

wonende te [plaats]

verweerder,

hierna te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr S.J.M. Masselink

advocaat te Almelo

5. [verweerder] is 43 jaar en zijn laatstgenoten salaris bedroeg € 5.000,-- bruto per maand exclusief emolumenten.

Raet drijft een onderneming en ondersteunt haar klanten met specifieke IT oplossingen op het gebied van HR en salaris- en personeelsadministratie. Er werken circa 850 mensen en zij heeft een klantenbestand van ongeveer 12.000 relaties. In Nederland is Raet marktleider op het gebied van salaris- en pensioenberekeningen.

6. [verweerder] heeft vlak voor afloop van zijn detacheringcontract gesolliciteerd naar de functie van HR Easy Product verantwoordelijke, zijnde de Manager van HR Easy. Na enkele gesprekken heeft de HR adviseur in samenspraak met de directeur geconcludeerd dat [verweerder] nog niet klaar was om een managementfunctie te gaan vervullen. Om ervaring op te doen heeft Raet toen een plan ontwikkeld om [verweerder] binnen een vacante functie extra taken en specifieke coaching te geven op het gebied van managementvaardigheden. Die positie zou, aldus Raet, vergeleken kunnen worden met een management trainee.

[verweerder] bleek in de ogen van Raet ongeduldig en heeft daarop meerdere malen hoger management benaderd om voor zichzelf een hogere positie binnen de onderneming te bewerkstelligen.

Begin oktober 2010 kwam een managementpositie vrij bij de afdeling PD&O. [verweerder] heeft wederom zijn ambities en interesse in die functie kenbaar gemaakt, doch wederom vond men dat hij nog niet klaar was voor die functie.

Vanwege de getoonde wil en ambitie van [verweerder] heeft Raet toch besloten [verweerder] nog meer kans te geven zich te ontwikkelen. Met het oog daarop is [verweerder] per 1 november 2010 overgeplaatst naar de afdeling OTM. In de ogen van Raet was dit de perfecte leerschool voor [verweerder].

Tegelijkertijd met [verweerder] is [V] op die afdeling begonnen. Zij werd de nieuwe manager van [verweerder]. Het was de bedoeling dat [verweerder] [V] zou ondersteunen in technische zin. Desalniettemin is die samenwerking misgegaan.

Raet geeft dienaangaande de navolgende opsomming:

a. op 18 oktober 2010 heeft [verweerder] aan enkele collega’s te kennen gegeven dat hij de nieuwe manager was van de afdeling OTM;

b. [verweerder] heeft herhaaldelijk geweigerd software ontwikkeling werkzaamheden te verrichten, waarbij hij als reden opgaf dat hij al had bewezen dat hij dit kon;

c. [verweerder] heeft meerdere malen laten weten dat hij het niet nodig vond om [V] in te lichten over de status en voortgang van zijn taken;

d. daarop aangesproken toonde [verweerder] geen enkele bereidheid om advies, raad of kritiek op te nemen of daar naar te willen luisteren;

e. het gedrag van [verweerder] werd onmogelijk om te corrigeren: hij bleef zijn eigen weg gaan.

7. Raet is inmiddels de mening toegedaan dat [verweerder] niet voldoende functioneert en dat zijn gedrag ook bij anderen klachten veroorzaakt.

Op 9 februari 2011 dient zich een volgend zeer ernstig incident aan. Tijdens een projectmeeting wordt [V] buitenproportioneel hard aangevallen door [verweerder]. Hij maakte in die meeting persoonlijke verwijten aan het adres van [V]. Zo zou hij gezegd hebben dat hij alles prima had voorbereid, maar dat [V] niet eens in staat was gebleken om de simpelste controle uit te voeren. Het project zou door haar incompetente gedrag onacceptabele vertraging opgelopen.

Een week na dat incident heeft [V] aan [verweerder] medegedeeld dat zij besloten had om de taken te kaderen en daarbij [verweerder] het onderhoud op de huidige versie van de modules ROM/RMO toegewezen.

Enkele dagen later deelt [verweerder] mede dat hij de nieuwe taken niet zal uitvoeren. Een aantal mensen binnen Raet praten met hem en dit heeft tot gevolg dat er een bespreking volgt op 22 februari 2011, waarin [verweerder] uiteindelijk aangeeft zich in de nieuwe situatie te schikken. Desondanks meent [verweerder] de inhoud van die bespreking via een e-mailbericht direct naar collega’s te moeten doorsturen.

Hierdoor komt Raet, zo stelt zij, tot het besef dat [verweerder] op dat moment niet en ook niet in de toekomst de manager is waar Raet op zit te wachten.

Op 24 februari 2011 meldt [verweerder] zich ziek. Hij blijkt voor Raet en de bedrijfsarts onbereikbaar. Nu dit de tweede maal was, ontvangt hij voor overtreding van het verzuimprotocol een officiële waarschuwing.

Uiteindelijk komt het toch tot een gesprek tussen [verweerder] en mevrouw [V] en wel in aanwezigheid van mevrouw [W] (HR adviseur), een en ander op advies van de bedrijfsarts. In dat gesprek blijkt dat de standpunten ver uit elkaar liggen en zij lijken onoverbrugbaar. Mevrouw [W] doet [verweerder] vervolgens een aanbod om het dienstverband in onderling overleg vroegtijdig te beëindigen, doch dit is voor [verweerder] niet acceptabel.

8. [verweerder] is een geheel andere mening toegedaan. Hij meent dat Raet er alles aan heeft gedaan om welbewust tot een verstoring van de arbeidsrelatie te geraken.

[verweerder] memoreert dat de eerste verstoring van de arbeidsrelatie al plaats vond vanaf dag één van de start van de werkzaamheden op de afdeling ROM/RMO, de afdeling van mevrouw [V]. Deze deelde [verweerder] in niet mis te verstane bewoordingen mede dat zij wist dat [verweerder] had gesolliciteerd op van manager HRE. Zij zag dat kennelijk als een bedreiging, omdat zij [verweerder] mededeelde dat hij er op uit was om haar functie in te nemen.

[verweerder] heeft zich volledig gestort op zijn werkzaamheden, waarbij hij niet schuwde om tot diep in de nacht door te werken om de “release” op 6 januari 2011 rond te krijgen.

[verweerder] erkent dat de samenwerking tussen hem en [V] niet boterde en dat dit de samenwerking met de heer [H] ook niet ten goede komt.

Hij kan geen andere conclusie trekken dan dat hij het veld moet ruimen voor [V].

[verweerder] wijst op het feit dat zijn perfect functioneren tot 20 oktober 2010 binnen veertien dagen na de komst [V] kennelijk plotsklaps als een blad aan de boom is omgeslagen. Hij acht het dan ook totaal onbegrijpelijk dat [V] hem heeft bericht dat hij zich alleen nog maar met bug fixing mag bezig houden.

De diverse opmerkingen van [verweerder] richting [V] maken duidelijk dat de verhouding tussen hen van een bedroevend niveau is. [verweerder] beschouwt de wijziging in zijn functie als een degradatie, maar heeft de werkzaamheden wel uitgevoerd.

13. De interpretatie van de “feiten”, zoals deze aan de kantonrechter worden gepresenteerd, verschillen nogal en de kantonrechter is niet bij machte de waarheid daarvan te achterhalen. Dat hoeft ook niet, want één ding is zeker, [verweerder] is door Raet per 1 juni 2010 in dienst genomen en wel voor onbepaalde tijd. Voordien had [verweerder] al bij Raet op basis van een detacheringovereenkomst gewerkt, zodat men precies wist waar de kwaliteiten van [verweerder] lagen. Onder deze omstandigheden moet het aannemen van [verweerder] door Raet als een ondernemersrisico worden aangemerkt. Zij dacht een uitstekend functionerende werk-nemer binnen te halen, maar uiteindelijk is dit voor Raet niet de oplossing gebleken.

Bij zo’n situatie past wel degelijk een vergoeding. Met betrekking tot die al eerder genoemde waarheid moet het aan de ene kant toch wel vreemd worden geacht als Raet op volstrekt onjuiste gronden een kennelijk veelbelovende werknemer, waarin men een potentieel lid van het managementteam ziet, binnen een paar maanden buiten de deur wil werken, terwijl anderzijds geldt dat eenzelfde redenering voor [verweerder] kan worden opgezet. Waarom zou hij zijn hand zo overspelen als Raet wil doen geloven. Kortom de waarheid zal als zo vaak wel in het midden liggen.

14. Nu eenmaal vast staat dat er een vergoeding zal worden gekoppeld aan die ontbinding van de

arbeidsovereenkomst, wordt het antwoord op de vraag hoe lang [verweerder] in dienst is actueel. Bij de bepaling van die diensttijd zal de kantonrechter uitgaan van de situatie dat [verweerder] reeds vanaf 2006 bij Raet in dienst is. Beslissend is niet de arbeidsovereenkomst, maar de feitelijke situatie. Die feitelijke situatie brengt met zich mee dat de detacheringtijd wel degelijk moet worden meegenomen in de berekening. Daar komt bij dat Raet, al dan niet direct, vanaf 2006 [verweerder] voor zijn werkzaamheden betaalt. De aard van de werkzaamheden verschilde nu ook weer niet zoveel dat het als een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden beschouwd.

15. Door en namens [verweerder] is bepleit dat de correctiefactor vastgesteld moet worden op 2, maar ook daaraan zal de kantonrechter niet voldoen. Ook de wijze waarop [verweerder] heeft geopereerd is verre van fraai te noemen. Hij heeft het wel degelijk in zijn macht gehad om de zaak niet te laten escaleren, maar daarvoor heeft hij weinig tot geen moeite gedaan.

Al met al acht de kantonrechter een vergoeding op basis van C=1 een juiste verhouding met de werkelijkheid. Dit komt neer op afgerond een vergoeding van € 27.000,--.

16. Nu beide partijen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben gedaan en de vergoeding op een zodanig bedrag wordt vastgesteld dat beide partijen niet precies krijgen wat zij willen, dienen beide partijen in de gelegenheid te worden gesteld het verzoek in te trekken.

17. De kantonrechter zal de proceskosten tussen partijen compenseren in zoverre dat iedere partij haar eigen kosten draagt.