27. De kantonrechter acht zich bevoegd van de verzoeken kennis te nemen, nu deze de (al dan niet geëindigde) arbeidsovereenkomst van [verzoeker] betreft.
Einde arbeidsovereenkomst
27. De eerste vraag is of de arbeidsovereenkomst geëindigd is op het moment dat de aandeelhouders besloten om [verzoeker] te ontslaan als statutair bestuurder, te weten op 18 mei 2016. Te gelden heeft dat een ontslagbesluit in beginsel tevens beëindiging van de dienstbetrekking van de bestuurder tot gevolg heeft. Voor een uitzondering is slechts plaats indien een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of indien partijen anders zijn overeengekomen (zie HR 21 mei 2005, JAR 2005/117 en 153).
27. In onderhavig geval is in de notulen van de aandeelhoudersvergadering van 18 mei 2016 meerdere keren vastgelegd dat [verzoeker] zijn positie als werknemer behoudt: “met de uitdrukkelijke instandhouding van de afzonderlijke positie van werknemer” en “het ontslag (als statutair bestuurder niet als werknemer) zodoende met ingang van
19 mei 2016 is verleend”. [verzoeker] heeft de notulen kunnen inzien en aanpassen – waarvan [naam 6] namens [verzoeker] ook gebruik heeft gemaakt – alvorens deze definitief werden en [verzoeker] heeft de definitieve versie (zonder verdere opmerkingen) ondertekend. Vervolgens is [verzoeker] ná 18 mei 2016 de werkzaam-heden die hij daarvoor uitvoerde, blijven uitvoeren. Van enig protest van zijn zijde is niet gebleken en het loon is na genoemd besluit ook op gebruikelijke wijze betaald.
27. Hieruit moet worden geconcludeerd dat partijen zijn overeengekomen, al dan niet stilzwijgend, dat het ontslagbesluit niet een beëindiging van het dienstverband tot gevolg had.
27. De redenen die [verzoeker] heeft aangedragen om ook na 18 mei 2016 te blijven werken, te weten dat van hem niet kon worden verwacht dat hij van de ene op de andere dag zijn inkomsten zou laten opdrogen en dat [verzoeker] bang was dat DGI enorme schade zou oplopen door zijn onmiddellijk vertrek, maken die conclusie niet anders. Integendeel, [verzoeker] kwalificeert dit laatste zelf als ‘goed werknemerschap’. Evenmin is de door [verzoeker] voorgelezen verklaring ten tijde van de aandeelhou-dersvergadering dan wel het feit dat partijen daarna hebben getracht er samen uit te komen reden om anders te oordelen.
27. De vraag is vervolgens of het subsidiaire verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toewijsbaar is. Uit artikel 7: 671c lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
27. Gelet op de stellingen van partijen en de bij de verzoekschrift en verweerschrift (veelheid van) gevoegde stukken, waaronder een aantal van de onder de feiten geciteerde e-mails, is er naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een wijziging van omstandigheden die de door [verzoeker] als werknemer verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Anders dan wanneer de werkgever om ontbinding zou verzoeken, is het hier niet noodzakelijk dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de verzoekende partij in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
27. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] de arbeidsovereenkomst te ontbinden toe, met ingang van 1 januari 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.
Vergoedingen
27. [verzoeker] verzoekt ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW om toekenning van een billijke vergoeding en stelt daartoe dat DGI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook het verzoek om betaling van de transitievergoeding ex artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2˚ BW is gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen door DGI.
27. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. [verzoeker] heeft gesteld dat de verhoudingen met name zijn verstoord toen hij tijdens zijn burn-out periode de vraag kreeg of hij zijn taken als bestuurder niet wilde neerleggen. Hoewel die vraag misschien niet handig of gepast was op dat moment, is het anderzijds niet onbegrijpelijk dat zijn medebestuurders dachten er goed aan te doen deze optie voor te houden. In ieder geval kan niet gezegd worden dat DGI op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
27. Ook voor de stelling dat [verzoeker] stelselmatig werd buitengesloten of hem informatie is onthouden op die wijze dat DGI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ziet de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten. Niet gebleken is dat DGI vanaf 2013 in dit opzicht anders heeft gehandeld dan daarvoor. [verzoeker] kon niet verwachten dat hij na het genomen ontslagbesluit dezelfde managementinformatie zou kunnen inzien als tevoren. Ten aanzien van het versturen van de e-mail van 31 mei 2016 wordt geoordeeld dat DGI in deze niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. DGI heeft [verzoeker] meermalen tevergeefs gevraagd om zijn reactie op de concepttekst die naar buiten zou worden gebracht. Dat DGI vervolgens, na aankondiging aan [verzoeker] waarop evenmin een reactie kwam, de e-mail heeft verstuurd is begrijpelijk. Het is onbetwist gebleven dat medewerkers vragen gingen stellen aangaande het bestuur van DGI en het is dan aan DGI om daarover duidelijkheid te scheppen.
27. Tot slot kan – in het licht van de gebeurtenissen in die periode – niet gezegd worden dat DGI met het sturen van de brief van 27 juli 2016 ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
27. Het lijkt erop dat [verzoeker] na terugkeer na zijn ziekteperiode zijn functie formeler is gaan invullen en zich zakelijker heeft opgesteld ten aanzien van zijn medebestuurders. Dit heeft geleid tot fricties, wat uiteindelijk heeft geleid tot het nemen van het besluit op 18 mei 2016.
27. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting is naar voren gekomen dat geen van beide partijen een duidelijk verwijt valt te maken ten aanzien van het arbeidsconflict dat thans is ontstaan. Het boterde niet meer tussen [verzoeker] en de andere aandeelhouders, maar deze verslechterde verhoudingen waren niet zodanig dat [verzoeker] (volgens DGI) niet meer als werknemer binnen haar onderneming werkzaam kon blijven. [verzoeker] denkt daar anders over en dat mag. Voor ernstig verwijtbaar handelen zijdens DGI heeft de kantonrechter echter te weinig aanknopingspunten.
27. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat er geen billijke vergoeding aan [verzoeker] wordt toegekend en het verzoek om betaling van de transitievergoeding wordt afgewezen.
27. Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, zal [verzoeker] gelet op artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
