Uitspraken

Beoordeling

7. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Voor 4 december 2018

8. CIZ heeft op 4 december 2018 onomwonden aan [verweerster] medegedeeld dat zij het voornemen had om het dienstverband te beëindigen. Hoewel [verweerster] daarnaast nog een alternatief werd geboden in de vorm van een mediation-traject, blijkt uit de brief van 4 december 2018 dat CIZ zelf beëindiging van het dienstverband wenste, kennelijk omdat zij daar geen heil meer in zag vanwege een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding.

9. CIZ heeft toegelicht dat het gesprek op 4 december 2018 plaatsvond omdat [betrokkene 2] het signaal had gegeven dat met [verweerster] niet, of althans niet op een redelijke manier viel te werken. Dat dit op te objectiveren feiten was gestoeld, is niet gebleken. CIZ heeft het gedrag en de houding van [verweerster] , die aanleiding vormden om het gesprek van 4 december 2018 met haar te voeren, uitsluitend aan de hand van algemene en vooral ook subjectieve kwalificaties beschreven (zoals: “regelmatig onnodig negatief”, “deconstructief”, “onnodig fel”). Maar een concrete, feitelijke invulling waaruit volgt dat daadwerkelijk een gegronde aanleiding bestond om [verweerster] op 4 december 2018 mede te delen dat CIZ het voornemen had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft CIZ niet gegeven. Haar stelling dat ook de naaste collega’s van [verweerster] voor 4 december 2018 op verschillende momenten hun ontevredenheid over [verweerster] hadden geuit en dat het gedrag van [verweerster] zo’n negatieve invloed op haar omgeving had dat door haar toedoen het gehele team onvoldoende functioneerde, heeft CIZ evenmin op voldoende wijze handen en voeten gegeven.

10. Daarnaast is ook de vraag of CIZ, vóórdat zij op 4 december 2018 haar voornemen tot beëindiging van het dienstverband aan [verweerster] kenbaar maakte, iets heeft ondernomen om verandering te brengen in de situatie die volgens haar rondom [verweerster] was ontstaan. Met andere woorden: de vraag is of, wanneer en op welke wijze CIZ [verweerster] heeft aangesproken op en geconfronteerd heeft met haar houding en gedrag, of CIZ heeft duidelijk gemaakt wat daar volgens haar concreet aan schortte, wat de gevolgen van de houding van [verweerster] volgens CIZ waren en wat [verweerster] daaraan volgens CIZ moest veranderen. Ook daarover heeft CIZ geen duidelijkheid verschaft. CIZ heeft desgevraagd bij de mondelinge behandeling geantwoord dat “geen officiële gesprekken” met [verweerster] zijn gevoerd. Volgens [betrokkene 2] heeft zij in de normale gang van de dagelijkse werkzaamheden als teamcoach aan [verweerster] duidelijk gemaakt dat zij bepaalde dingen van [verweerster] vervelend vond en zich daar onprettig bij voelde en dat het wat haar betreft ook op een andere manier kon. Daaruit volgt echter niet dat CIZ voor 4 december 2019 op een afdoende manier geprobeerd heeft het tij te keren.

11. De conclusie op grond van het voorgaande is tweeledig. CIZ is er in deze procedure niet in geslaagd duidelijk te maken dat de houding en het gedrag van [verweerster] voor 4 december 2018 zodanig ernstig te wensen overlieten, dat gerechtvaardigd was dat zij [verweerster] mededeelde dat zij heen heil meer zag in voortzetting van het dienstverband. Evenmin heeft zij duidelijk weten te maken dat zij [verweerster] voor 4 december 2018 op voldoende duidelijke wijze heeft aangesproken op haar vermeend verkeerde gedrag en de gevolgen daarvan. Door desalniettemin op 4 december 2018 aan [verweerster] mede te delen dat zij tot het besluit was gekomen dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] tot een einde moest komen, is [verweerster] ten onrechte door CIZ met dat besluit overvallen.
Na 4 december 2018

12. Uit de overgelegde brieven en e-mails die na 4 december 2018 tussen partijen zijn gewisseld blijkt – samengevat – het volgende. [verweerster] heeft CIZ om verduidelijking gevraagd van hetgeen haar door CIZ werd nagedragen en verweten. Zij heeft CIZ kenbaar gemaakt dat zij koos voor mediation en dus niet voor het onderhandelen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft zij ook de vraag gesteld of mediation wel een geschikte methode was om tot de verbetering van de arbeidsrelatie te komen die CIZ bleek van haar te verlangen. [verweerster] heeft om die reden voorgesteld in plaats van mediation een coachingstraject te volgen. [verweerster] liet expliciet weten dat haar vraagtekens bij het inzetten van mediation niet uitgelegd moesten worden als tegenwerking of als “weer iets” waar zij het niet mee eens was. Zij vermeldde medewerking te willen verlenen aan het bewerkstelligen van veranderingen nu CIZ dat nodig bleek te vinden. CIZ ging akkoord met een coachingstraject, maar hield daarnaast vast aan mediation omdat zij vond dat ook onderzocht moest worden of een herstel van het verloren gegane vertrouwen in de samenwerking met [verweerster] nog mogelijk was en of er nog sprake kon zijn van een constructieve en positieve werkrelatie. [verweerster] heeft haar twijfels bij het nut van mediation herhaald. CIZ heeft daaruit ten onrechte afgeleid dat [verweerster] dus niet bereid was mee te werken aan mediation. CIZ heeft de druk verhoogd door [verweerster] mede te delen dat zij daarom geen andere keuze had dan het dossier over te dragen aan haar advocaat om een procedure aan te vangen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tenzij [verweerster] alsnog van gedachte veranderde over mediation. [verweerster] heeft wederom laten weten dat zij wél instemde met mediation hoewel haar niet duidelijk was dat een conflict bestond dat door mediation kon worden opgelost en met wie dat conflict dan bestond. De mediation heeft niet tot enig resultaat geleid. Medio april 2019 is de individuele coaching van [verweerster] door een externe coach begonnen. Daarnaast speelde een herindeling van de teams om organisatorische redenen. [verweerster] heeft CIZ desgevraagd kenbaar gemaakt dat zij voorkeur had voor het postcodegebied [postcodegebied] of anders de regio [regio] omdat zij, vooral vanwege haar leeftijd, opzag tegen het dagelijks moeten afleggen van grote afstanden per auto. Eerst is [verweerster] medegedeeld dat zij was ingedeeld in de regio [regio] . Onmiddellijk daarna heeft CIZ aan [verweerster] medegedeeld dat zij toch naar een andere regio ( [regio] ) werd overgeplaatst om haar, nu de mediation was mislukt, een – wat CIZ betreft – allerlaatste mogelijkheid te bieden om in een ander team, met een andere teamcoach en een andere regiomanager te werken. Anders zou een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. [verweerster] heeft ingestemd met de overplaatsing vanwege de druk die uitging van CIZ. Ook stelde CIZ als voorwaarde dat aan de coaching van [verweerster] een op schrift gesteld verbeterplan zou worden verbonden met het oog op de door CIZ gewenste wijziging in de houding en het gedrag van [verweerster] . Ook daarbij is [verweerster] medegedeeld dat een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou worden ingediend als zij daar niet mee zou instemmen. [verweerster] heeft ingestemd omdat zij echt niet in een ontslagprocedure verzeild wilde raken. CIZ heeft vervolgens de inhoud van een verbetertraject op schrift gesteld en heeft van [verweerster] verlangd dat zij dat ondertekende. [verweerster] heeft het verbeterplan niet willen ondertekenen omdat daarin negatieve kwalificaties stonden waaraan [verweerster] samen met haar coach moest gaan werken, terwijl die beschuldigingen en negatieve kwalificaties volgens [verweerster] niet op werkelijkheid berustten. De gemachtigde van [verweerster] heeft geprobeerd bij CIZ aan te sturen op een gewijzigde koers, maar CIZ heeft onderhavig verzoekschrift ingediend.

13. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat CIZ na 4 december 2018 een beleid heeft gevoerd dat er hoofdzakelijk op neer kwam dat zij [verweerster] haar wil oplegde om te doen wat CIZ nodig vond. Als [verweerster] zich daar niet aan over gaf, zag CIZ daarin juist bevestiging dat [verweerster] niet bereid was te reflecteren op haar eigen handelen en dat bij te stellen. CIZ heeft na 4 december 2018, nadat zij [verweerster] had overvallen met haar wens en voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, niet alsnog op een constructieve manier duidelijk gemaakt waar wat haar betreft de schoen wrong. Reële mogelijkheden om de arbeidsrelatie een andere kant op te buigen, waren daardoor ook na 4 december 2018 niet aanwezig. CIZ heeft [verweerster] in feite in hetzelfde kringetje laten ronddraaien. [verweerster] heeft blijkens de correspondentie en de e-mails op meerdere momenten en op verschillende manieren bij CIZ naar voren heeft gebracht dat zij zich door de opstelling van CIZ in het nauw gedreven en klem gezet voelde. Desalniettemin heeft CIZ die weg vervolgd. Die weg, die CIZ na 4 december 2018 insloeg, was dan ook gedoemd te mislukken. Het probleem dat volgens CIZ tussen haar en [verweerster] instond, kon daardoor voortduren en heeft zich daardoor verder verdiept.

14. Feit is dat dan ook dat daardoor inmiddels sprake is van een ernstig en langdurig verstoorde arbeidsverhouding. Dat CIZ debet is aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, hoeft er niet aan in de weg te staan dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Herplaatsing van [verweerster] ligt niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden.

15. De door [verweerster] verzochte transitievergoeding van € 44.903,15 bruto op grond van artikel 7:673 BW wordt toegekend.

16. In hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van het ontstaan, het voortduren en het verdiepen van de verstoring van de arbeidsverhouding ligt naar het oordeel van de kantonrechter besloten dat CIZ daarvan ernstig verwijt valt te maken. Daarin wordt aanleiding en grond gezien om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen.

17. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De kans dat [verweerster] gelet op haar leeftijd een nieuwe, andere baan zal weten te vinden, is uiterst klein. Hoewel op haar inhoudelijk functioneren niets viel aan te merken, komt door dit geschil desondanks een voortijdig einde aan het werkzame deel van haar leven. Gelet op de ernst van hetgeen daarbij aan CIZ valt te verwijten, de duur van het dienstverband en hetgeen is gesteld met betrekking tot de inkomens- en pensioenschade die [verweerster] lijdt – waarbij zij is uitgegaan van ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 31 december 2019 terwijl de arbeidsovereenkomst met ingang van een latere datum zal worden ontbonden (zie hierna) – wordt de billijke vergoeding vastgesteld € 45.000,--. Er wordt geen aanleiding gevonden om te bepalen dat een deel daarvan als smartengeld moet worden aangemerkt.

18. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 maart 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Voor vermindering met de duur van deze procedure, op grond van artikel 7:671b lid 8 sub a BW, is geen plaats omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van CIZ.

19. Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal CIZ gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

20. Bij deze uitkomst van de procedure zal CIZ met de proceskosten van [verweerster] worden belast.