Feiten
1.1.
[verzoeker] is op 21 november 2016 bij [verweerster] in dienst getreden, en was laatstelijk werkzaam in de functie van Partner Manager, tegen een salaris van
€ 3.900,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
1.2.
[verweerster] ontwikkelt software voor het versturen en ontvangen van e-mails. [naam software] is door [verweerster] ontwikkeld en is een omgeving waarmee transactionele berichten kunnen worden gestuurd, zoals systeemberichten / automatisch gegenereerde berichten. Het is een e-mail doorstuur systeem.
1.3.
Alle e-mails die via die software verstuurd worden zijn voor werknemers van [verweerster] in te zien (ongeacht afzender en geadresseerde). Het gaat daarbij om veel privacy gevoelige data. Het is nodig dat op deze wijze in de e-mails gekeken kan worden in geval van bijvoorbeeld een klacht dat er misbruik wordt gemaakt (abuse melding), waarbij mails worden verstuurd namens een ander bedrijf, bijvoorbeeld een bank (de kantonrechter begrijpt: bijvoorbeeld spam of phishing mails). Het betreft dus een controle functie.
1.4.
In zijn functie heeft [verzoeker] veel contact met partners die de software van [verweerster] doorverkopen. [naam software] software demonstreert hij ook aan hen of potentiële partners, onder meer door via deze software verstuurde e-mails te tonen.
1.5.
Op 28 mei 2020 heeft [verweerster] aan [verzoeker] laten weten zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Partijen zijn daar niet uitgekomen. Na enige communicatie tussen (de gemachtigden van) partijen heeft [verzoeker] op 16 juni 2020 zijn werkzaamheden weer opgepakt.
1.6.
[verzoeker] heeft [verweerster] verzocht ter rectificatie een e-mail aan de collega’s te sturen, waarvan de inhoud vooraf diende te worden afgestemd. Daarover is gecorrespondeerd maar de beoogde e-mail is uiteindelijk niet verzonden. Wel zijn de werkzaamheden op gebruikelijke wijze voortgezet.
1.7.
In oktober 2020 is er een tool ontwikkeld waarmee per medewerker kan worden bijgehouden welke e-mails hij of zij opent in het [naam software] systeem. Dat systeem werkt sinds 10 november 2020.
1.8.
Op donderdag 15 april 2021 heeft [verweerster] , na een melding van een medewerker, bevestigd gekregen dat [verzoeker] bepaalde (bedrijfsstrategische) e-mails van de directie zou hebben geopend. Op maandag 19 april 2021 heeft [verweerster] daarover een e-mail aan [verzoeker] gestuurd en is hij op non-actief gesteld.
1.9.
Per e-mail van 21 april 2021 heeft [verzoeker] daarop gereageerd met de mededeling dat hij er vanuit gaat dat sprake is van een misverstand, en dat het systeem waarmee het mailverkeer wordt verstuurd alle werknemer in staat stelt om elkaars e-mails te kunnen lezen, waarbij geen beperkingen zijn opgelegd voor het gebruik daarvan.
1.10.
Uit de logbestanden blijkt dat [verzoeker] op 17 november 2020 tussen 13.42 en 13.45 uur zeven e-mails van de directie heeft bekeken. Op dat moment stond er geen afspraak voor een demonstratie in de agenda van [verzoeker] .
1.11.
Op 23 april 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] ( [naam 1] en [naam 2] ) en [verzoeker] . [verzoeker] heeft zijn gemachtigde meegenomen naar dat gesprek. In dat gesprek heeft [verzoeker] onder meer verklaard dat hij tijdens demonstraties van [naam software] software willekeurige mails heeft geopend, en dat alle sales medewerkers dat doen.
1.12.
Op 23 april 2021 te 20.46 uur is [verzoeker] op staande voet ontslagen door [verweerster] . In de ontslagbrief is onder meer het volgende opgenomen:
Naar aanleiding van ons gesprek van vanmiddag hebben we helaas besloten om je arbeidscontract met onmiddellijke ingang te beëindigen. De reden hiervoor is dat je vertrouwelijke e-mails van ons hebt geopend, en dat je ons niet het vertrouwen hebt gegeven dat je inziet dat dit verkeerd is, en dat het in de toekomst niet nogmaals zal gebeuren. Het kan daarom niet van ons verlangd worden dat we je nog langer toegang geven tot onze systemen, en hierdoor ook niet dat je nog langer voor ons werkzaam kan zijn.
(…)
Wat voor ons vooral zeer zwaar weegt, en wat ook haaks staat op je verklaring van toevalligheid, is dat je aangaf dat iedereen bij [verweerster] , jij ook, nou eenmaal een admin-login heeft en daardoor toegang heeft tot die data en dat jou daarom niks valt kwalijk te nemen. Je stelde je op het standpunt dat het in feite de schuld is van [verweerster] dat je hier ook gebruik (of in onze ogen misbruik) van maakt. En dat alle medewerkers dit doen, en dat dit ook heel normaal is. Dit gaat regelrecht in tegen de bedrijfsfilosofie van [verweerster] waar inderdaad medewerkers in allerlei functies en om allerlei redenen inzage hebben of kunnen hebben in vertrouwelijke gegeven. Wij moeten er echter op kunnen vertrouwen dat systeembeheerders, helpdeskmedewerkers, account-managers, HRM-managers en alle andere collega’s hier zorgvuldig mee omgaan, en niet enkel omdat ze dat nou eenmaal kunnen ook daadwerkelijk de dossiers of mailboxen van collega’s of klanten gaan bekijken. Dit vertrouwen heb je geschaad, en jouw verklaring en de verklaring van je advocaat bieden geen vertrouwen dat je inziet dat dit inderdaad verkeerd was.
1.13.
Partijen hebben vervolgens, al dan niet middels hun gemachtigde, nog meermaals over het ontslag gecommuniceerd maar hebben geen minnelijke regeling bereikt.
Verweer
5. [verweerster] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat zij eind oktober 2020 het gerucht vernam dat [verzoeker] op de hoogte was van interne e-mails vanuit de directie en HR, onder meer over de eerdere onderhandelingen over een minnelijke regeling. Daarover is de directie van [verweerster] op 29 oktober 2020 geïnformeerd, waarna opdracht is gegeven om een tool te ontwikkelen om de loggegevens van de e-mails te kunnen controleren. Op 17 november 2020 heeft [verzoeker] diverse (vertrouwelijke) e-mails van de directie ingezien. [verzoeker] vernam op 19 november 2020 van het bestaan van deze tool, die gereed en in gebruik was per 10 november 2020. Sindsdien heeft [verzoeker] het systeem niet meer gebruikt om vertrouwelijke e-mails van de directie in te zien. [verweerster] kon er niet langer op vertrouwen dat [verzoeker] zorgvuldig om zou gaan met toegang tot vertrouwelijke data en e-mails, waardoor het niet meer verantwoord was dat [verzoeker] toegang had tot de systemen. [verzoeker] heeft er geen blijk van gegeven dat hij anders had moeten handelen. Hij heeft ook in strijd met het privacybeleid gehandeld, dat, in tegenstelling tot hetgeen [verzoeker] aanvoert, niet alleen extern maar ook intern geldt. Door dat handelen, het niet eerlijk zijn daarover en het gebrek aan zelfinzicht kon van [verweerster] in redelijkheid niet meer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
6. Het is voorts zeer aannemelijk dat [verzoeker] op 17 november 2020 geen demonstratie aan het geven was. Er stond niets in zijn agenda en bovendien heeft [verzoeker] van de meer dan 1000 e-mails enkel 7 directie e-mails geopend, na het gebruik van een zoekterm waarmee hij uitkwam bij die e-mails. Het zijn ook alleen e-mails die voor hem interessant zouden kunnen zijn. Het enkele feit dat de mededeling ‘vertrouwelijk’ in het onderwerp ontbrak maakt niet dat [verzoeker] deze ook mocht inzien. Het geven van een demonstratie hoeft bovendien ook niet in het live systeem te gebeuren maar kan via een speciaal aan te maken demo account. Ook belangrijk voor [verweerster] was dat [verzoeker] meent dat hij niet fout bezig was om op deze manier met privacy gevoelige informatie om te gaan, waardoor zij er niet op kan vertrouwen dat hij het niet nogmaals zou doen. Zij kon daarom niet anders dan een ontslag op staande voet geven. Dat ontslag is ook onverwijld gegeven, nu het handelen van [verzoeker] pas op 15 april 2021 bekend werd bij [verweerster] . Daarna heeft zij onderzoek gedaan en [verzoeker] op maandag 19 april 2021 op non-actief gesteld, en het gesprek – dat in verband met corona niet direct kon – ingepland en gehouden op 23 april 2021. Daarmee is voldoende voortvarend gehandeld, aldus [verweerster] .
7. [verweerster] voert ook verweer tegen de hoogte van de billijke vergoeding. Voorts is de gevorderde eindafrekening reeds betaald en zijn de verschuldigde vakantiedagen uitgekeerd.
8. De overige stellingen van partijen komen, voor zover relevant, bij de boordeling aan de orde.
Beoordeling
9. Kern van het geschil is of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarvoor dient met name te worden beoordeeld of sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een onverwijlde opzegging wegens een dringende reden en die reden moet onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld. Is [verzoeker] niet terecht op staande voet ontslagen, dan kan aan hem een billijke vergoeding worden toegekend. Ook maakt [verzoeker] dan aanspraak op de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding – waarbij voor die laatste geldt dat dan geen sprake mag zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] . Geoordeeld wordt als volgt.
10. [verweerster] heeft aangevoerd dat sprake is van een dringende reden kort gezegd vanwege het inzien van de e-mails en het gebrek aan inzicht dat die handelwijze niet door de beugel kan. Die gedragingen maken volgens [verweerster] dat van haar redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder de aard en ernst van hetgeen [verweerster] als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop [verzoeker] deze heeft vervuld, alsmede zijn persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
11. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. Daartoe is het volgende redengevend. Vaststaat dat [verzoeker] via het [naam software] systeem op 17 november 2020 zeven e-mails van de directie heeft ingezien, terwijl die niet door of aan hem waren verzonden en hij evenmin toestemming had om die e-mails te openen. Niet kan worden vastgesteld of [verzoeker] op dat moment een demonstratie aan het geven was. Uit de door [verzoeker] ter zitting op vragen van de kantonrechter gegeven antwoorden, onder meer dat het bijvangst was dat hij een mail zelf kon bekijken, kan worden geconcludeerd dat het aanklikken en openen van bepaalde mails niet volledig willekeurig was. Een dergelijk handelen kan het vertrouwen in een werknemer, die bepaalde machtigingen heeft maar waarvan er vanuit wordt gegaan dat die op juiste wijze worden gebruikt, beschadigen. Echter, het eenmalig openen van de betreffende mails in een tijdsbestek van 3 minuten, waarbij niet is gebleken dat deze mails of de informatie daaruit het betreffende systeem hebben verlaten of door [verzoeker] zijn verspreid, is onvoldoende om te kwalificeren als dringende reden voor ontslag. Daar komt bij dat uit de loggegevens blijkt dat na 17 november 2020 geen e-mails van de directie meer zijn geopend door [verzoeker] . Dat maakt ook dat de vrees van [verweerster] dat het nogmaals zal gebeuren, waar zij het ontslag op staande voet mede op baseert, ongegrond lijkt te zijn. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium en in onderhavig geval had met een minder zware sanctie kunnen worden volstaan, zoals een officiële waarschuwing of het indienen van een ontbindingsverzoek. Het voorgaande betekent dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven vanwege het ontbreken van een dringende reden. Of het ontslag onverwijld is gegeven en de dringende reden onverwijld is medegedeeld behoeft derhalve geen nadere bespreking.
12. De kantonrechter kan vervolgens op verzoek van [verzoeker] een billijke vergoeding toekennen, nu [verweerster] heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen, met dien verstande dat dit een lager bedrag is dan door [verzoeker] verzocht. Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt uitgegaan van uitgangspunten zoals die volgen uit de jurisprudentie (waaronder New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187, en Blue Circle ECLI:NL:HR:2020:955).
13. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer staat er voorts niet aan in de weg dat een werkgever daarnaast ook kan worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Artikel 7:681 lid 1 BW sluit die aanspraak en een samenloop met de billijke vergoeding niet uit. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, kan een aanspraak op een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vervolgens weer wel meewegen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Ook dat is derhalve relevant voor de hoogte van de toe te kennen vergoeding.
14. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 15.327,00. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat, gezien de door beide partijen ter zitting omschreven (zeer) stroeve relatie tussen een van de directieleden en [verzoeker] , waarvan al sprake was voordat onderhavig geschil ontstond, de arbeidsovereenkomst naar verwachting niet langer dan nog 6 maanden had geduurd. Ook weegt mee dat de handelwijze van [verzoeker] weliswaar niet kwalificeert als een dringende reden, maar dat neemt niet weg dat zijn handelwijze niet door de beugel kon – hij wist of behoorde te weten dat hij zijn toegang tot [naam software] niet behoorde te gebruiken om de e-mails van de directie in te zien – en dat daarmee het vertrouwen van [verweerster] in [verzoeker] ernstig is beschadigd. [verweerster] zou dan naar verwachting op korte termijn een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben ingediend. Gezien de leeftijd van [verzoeker] en de thans weer toenemende mogelijkheden tot het vinden van ander werk is de verwachting bovendien dat [verzoeker] niet lang zonder werk zal zitten. Op het bedrag aan loon over de periode van 6 maanden zijn de hieronder toe te kennen transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering gebracht.
15. Nu hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, en evenmin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] , is [verweerster] de transitievergoeding verschuldigd. De hoogte daarvan is onbetwist gebleven. [verweerster] zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding ad € 5.733,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 23 mei 2021.
16. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is [verweerster] die vergoeding verschuldigd aan [verzoeker] omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 4.212,00 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 23 april 2021.
17. Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, is daarmee de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] gegeven, zodat de verklaring voor recht dat [verweerster] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding en relatiebeding als bedoeld in artikel 7:653 lid 4 BW ook zal worden gegeven.
18. [verweerster] heeft voor wat betreft de eindafrekening en de betaling van de openstaande vakantiedagen gemotiveerd betwist dat zij deze nog verschuldigd is en voert aan dat zij deze heeft voldaan, hetgeen ook volgt uit de eindafrekening. Dat [verweerster] op dit punt nog een betaling verschuldigd is, is dan ook niet vast komen te staan. Dit deel van de vordering wordt derhalve afgewezen.
19. De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat zij in het ongelijk wordt gesteld. De kantonrechter ziet daarbij evenwel geen aanleiding om over te gaan tot vergoeding van de reële proceskosten, zoals door [verzoeker] is verzocht. Van misbruik van recht of een geheel onhoudbaar standpunt in het voortraject, zoals [verzoeker] stelt, is geen sprake. Derhalve zal worden uitgegaan van het gebruikelijke tarief.
BESLISSING
veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van
€ 15.327,00 bruto;
veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van
€ 5.733,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 23 mei 2021 tot aan de dag van de gehele betaling;
veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 4.212,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 23 april 2021 tot aan de dag van de gehele betaling;
verklaart voor recht dat [verweerster] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding en relatiebeding zoals opgenomen in artikel 11 en 12 van de arbeidsovereenkomst;
veroordeelt [verweerster] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op:
salaris € 747,00
griffierecht € 507,00
totaal € 1.254,00
voor zover van toepassing, inclusief btw;
veroordeelt [verweerster] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 62,00 aan salaris gemachtigde, te verhogen met een bedrag van € 68,00 en de explootkosten van betekening van de beschikking, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw, onder de voorwaarde dat [verweerster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan deze beschikking heeft voldaan en betekening van de beschikking pas na veertien dagen na aanschrijving heeft plaatsgevonden;
verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
wijst het anders of meer verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter en op 5 oktober 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
