Feiten
1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.
1.1.
[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1977 en thans derhalve 44 jaar oud, is sinds 1 april 2000 in dienst van werkgever als [functie] . Het salaris bedraagt € 5.403,42 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
1.2.
Bij haar werkzaamheden rapporteert [verzoekster] aan de heer [naam 1] , directeur (hierna “ [naam 1] ”). Er is sprake van een persoonlijke werkrelatie.
1.3.
[verzoekster] ontving tot 2021 een maandelijkse bonus. In 2021 bedroeg deze
€ 3.487,85. Hiernaast had zij een bedrijfsauto tot haar beschikking voor woon-werkverkeer en privégebruik.
1.4.
Op de arbeidsovereenkomst is geen CAO van toepassing. Het bedrijf heeft wel een personeelswijzer. In paragraaf 4.5 van deze personeelswijzer staat: “Bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan worden besloten 70% van het brutoloon door te betalen en/of een wachtdag te hanteren.” Ook staat in deze paragraaf dat de directie bij ziekmelding of afwezigheid langer dan twee maanden het recht heeft om de deelname van een medewerker aan de autoregeling te staken en de bonusregeling te staken. In de autoregeling staat dat deelname aan de regeling stopt zodra de medewerker (naar verwachting) langer dan drie maanden geen zakelijke kilometers rijdt.
1.5.
In juli 2021 had [verzoekster] vakantie. Op de vraag van [naam 1] hoe haar vakantie was geweest, schrijft [verzoekster] op 2 augustus 2021 in een e-mail dat het niet goed met haar ging en dat ze last had van onder meer druk op de borst, hoofdpijn en duizelingen. Zij schrijft ook:
“Ik had 4000 mailtjes vanmorgen in mijn mailbox. (ik heb voor het eerst in alle jaren mijn mail niet tijdens mijn vakantie bijgehouden). Ik vind het vreselijk, maar ik zie even door de bomen het bos niet meer en kan het zo niet langer volhouden. Ik hou het op niet meer vol om een PZ afdeling op te zetten, mensen aan te sturen, aan te nemen en te begeleiden (voor hen oplossingen te bedenken) en tegelijkertijd ziektewetcasemanagement, teamleider ISDV, rechtszaken, agendabeheer, interne auditor, gebouw en verhuurzaken, schoonmaak, acties voor u en alle andere taken die de hele dag door binnen komen.”
1.6.
Vanaf 3 augustus 2021 werkt [verzoekster] in overleg met [naam 1] niet. Op 23 augustus gaat zij weer aan het werk. Op maandag 30 augustus meldt zij zich ziek.
1.7.
Met ingang van 13 september 2021 meldt werkgever [verzoekster] ziek bij de bedrijfsarts.
1.8.
Op 7 oktober 2021 heeft [verzoekster] een afspraak bij de bedrijfsarts. Op diens advies meldt werkgever [verzoekster] op 11 oktober aan voor behandeling bij HSK. HSK is een organisatie die zich bezig houdt met de behandeling van psychische klachten.
1.9.
Op 5 november 2021 heeft [verzoekster] opnieuw een afspraak bij de bedrijfsarts. In dat advies schrijft de bedrijfsarts dat op termijn van maanden herstel in eigen werk te verwachten is. Op dat moment is werkhervatting nog niet mogelijk, maar wellicht kan op termijn van weken gedacht worden aan een geleidelijke start van de terugkeer in (aangepast) eigen werk.
1.10.
Op 17 november 2021 heeft werkgever [verzoekster] een ingevuld plan van aanpak gestuurd, met de vraag om dit document door te nemen en – indien er geen wijzigingen nodig zijn – getekend retour te sturen. Uit het plan van aanpak blijkt dat de intentie van beide partijen terugkeer naar eigen werk was.
1.11.
In een advies van 3 december 2021 schrijft de bedrijfsarts onder meer het volgende:
“In het kader van terugkeer naar werk lijkt het raadzaam om komende week te starten met een gesprek tussen u en mevrouw [verzoekster] om het einddoel van de re-integratie en de route naar dit einddoel met elkaar te bespreken. Bespreek daarbij ook vooral wat een acceptabele workload en een voor beiden goede werkinhoud is. (…)
(…) Per 13-12-2021 starten met maximaal tien uur per week, maximaal 4 uur per dag actief zijn in werk met een duidelijke afbakening van taken en een vermijden van pieken/deadlines. Borg dat de werkhoeveelheid binnen de gestelde werktijd wordt afgerond.”
1.12.
Op 8 december 2021 hebben partijen een gesprek gehad over de re-integratie. In een e-mail van 17 december schrijft [naam 1] dat toen is afgesproken dat [verzoekster] tijdens de re-integratie uitsluitend werkzaamheden zal doen ter ondersteuning van hem. Tijdens de re-integratie geeft [verzoekster] geen leiding aan Personeelszaken en IS-DV-ondersteuning.
1.13.
Op 19 december reageert [verzoekster] per e-mail dat zij het prima vindt om tijdens de re-integratie alleen werkzaamheden voor [naam 1] te doen, maar dat ze niet wil dat dat het uiteindelijke doel van de re-integratie wordt. Ze geeft aan dat ze het daar nog graag met [naam 1] over wil hebben.
1.14.
In het advies van 30 december 2021 schrijft de bedrijfsarts aan werkgever:
“(…) zowel u als mevrouw [verzoekster] meldt dat er sprake is van verschil in visie op de toekomst. Mevrouw [verzoekster] meldt daarbij dat dat de re-integratie niet goed wordt begeleid. Deze combinatie leidt tot een toename van ervaren spanning. In dit geval duidelijk werk gerelateerd. Ik raad u beiden aan om over voorgaande in gesprek te gaan. Daarbij dienen tenminste duidelijke afspraken gemaakt te worden over toekomstperspectief, wederzijdse verwachtingen en de wijze van begeleiden tijdens re-integratie. (..) heb het lef om te kiezen voor professioneel casemanagement indien (een van) u beiden merkt dat de onderlinge verhouding een goede toekomst in de weg staat.
Prognose: op termijn van maanden is herstel voor eigen werk te verwachten. Bij voorgaande is er op dit moment geen ruimte voor werkuitbreiding. (…)”
1.15.
Op 13 januari 2022 hebben [naam 1] en [verzoekster] opnieuw een gesprek over de re-integratie. Naar aanleiding hiervan stuurt [verzoekster] [naam 1] op 18 januari een e-mail. Hierin schrijft zij dat de integratie moeizaam verloopt en dat zij daarin teleurgesteld is. Zij schrijft ook dat er nog steeds geen overeenstemming is over het einddoel na re-integratie.
1.16.
Op bovenstaande reageert [naam 1] diezelfde avond per e-mail:
“Ik ben van mening dat je je op dit moment volledig moet toeleggen op je re-integratie.(..) Ik stel voor dat we dit in goed gezamenlijk overleg samen bepalen. Wat betreft je werkzaamheden na het integratie traject sluit ik niets uit, maar zal vooral afhankelijk zijn van hoe je uit het integratietraject komt. Wel dienen we ervoor te waken dat we niet de fouten maken die de oorzaak zijn van je huidige situatie”
1.17.
[verzoekster] vraagt in een e-mail van 20 januari 2022 opnieuw om duidelijkheid over haar takenpakket tijdens en na de re-integratie. Ook schrijft zij dat zij externe begeleiding heeft voorgesteld, maar dat [naam 1] dit heeft geweigerd.
1.18.
[naam 1] reageert per e-mail op 23 januari 2022, waarin hij onder meer schrijft:
“Op dit moment zit je met een verongelijkte en norse uitdrukking achter je bureau en communiceer je niet of nauwelijks met je collega’s. (…)
het doel van re-integratie is nog steeds terugkeer in de oude functie. Daarbij wil ik wel opmerken dat de oude functie als te veelomvattend wordt ervaren en dat dit ook een van de redenen is voor je uitval (..). We zullen dus op termijn moeten kijken welke taken jij in de toekomst kan oppakken en welke niet.(…)
voordat wij de toekomstige werkzaamheden kunnen bespreken, zou ik graag zien dat bovenstaande [de manier waarop je je opstelt, ktr] eerst wordt opgepakt en verbeterd. Dit heeft voor mij prioriteit. (…)”
1.19.
Met ingang van 24 januari 2021 meldt [verzoekster] zich opnieuw (volledig) ziek. Zij schrijft die dag aan [naam 1] dat hij het gesprek over haar toekomst binnen het bedrijf afhoudt en dat de situatie haar een gevoel van onveiligheid, spanning en onrust heeft gegeven.
1.20.
Op 25 januari 2021 geeft werkgever [verzoekster] een officiële waarschuwing omdat zij niet op het werk verschenen is. [verzoekster] wordt dringend verzocht weer naar kantoor te komen, anders zal een loonstop worden opgelegd.
1.21.
Op 27 januari 2021 had [verzoekster] een nieuwe afspraak met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts schrijft in zijn advies:
“(…) Al in de voorgaande terugkoppeling attendeerde ik u op de noodzaak de onderlinge communicatie te verbeteren bij deze re-integratie. U koos er kennelijk voor hierop geen (professionele) begeleiding in te zetten. Mevrouw [verzoekster] heeft het werk per 21-01-2022 gestaakt. Zij ervaart in die mate toegenomen spanning dat zij meent niet door te kunnen werken. Naar mijn mening niet in verband met een verslechtering van de gezondheidssituatie, maar bij een tenminste eenzijdig ervaren arbeidsconflict.
(…) terugkeer in het werk (is, red. ktr) in mijn ogen mogelijk. Maar niet eerder dan dat u beide het onderliggende conflict hebt uitgesproken en opgelost. (…) wanneer een van beide partijen (professionele) bemiddeling wenst, raad ik u dringend aan deze in te zetten”.
1.22.
Op 28 januari neemt de (toenmalig) gemachtigde van [verzoekster] contact op met werkgever inzake de loonstop en de overige gang van zaken rondom de re-integratie van [verzoekster] . Zij dringt aan op het alsnog aanstellen van een casemanager en een mediator.
1.23.
Tussen de gemachtigde van [verzoekster] en werkgever volgt vanaf eind januari 2022 een e-mailwisseling. Werkgever stelt zich hierbij op het standpunt dat [verzoekster] eerst duidelijk moet maken over welke punten zij nog met een mediator in gesprek wil gaan. Zonder onderbouwing ziet werkgever geen aanleiding voor mediation. Werkgever schrijft aan de gemachtigde dat [verzoekster] zelf haar re-integratie belemmert door een negatieve, onhebbelijke houding.
1.24.
Op 31 januari 2021 ontvangt [verzoekster] alsnog haar loon over die maand. Vanaf dat moment wordt de bonus niet meer betaald.
1.25.
In het advies van 22 februari 2022 schrijft de bedrijfsarts het volgende:
“(…) Eerder gaf ik aan dat werkhervatting in passend werk mogelijk zou zijn, maar niet eerder dan dat u beide het onderliggende conflict had uitgesproken en opgelost. (..) waar een van u (professionele) bemiddeling wenste, adviseerde ik u dringend aan deze in te zetten. Kennelijk is voornoemde uitgebleven en heeft u volop ingezet op alleen het aspect van werkhervatting. De praktijk leert dat dit niet werkt. U bent als werkgever verantwoordelijk eerst de veilige werkomgeving te creëren waarin een geleidelijke opbouw van uren parallel aan herstel van functioneren mogelijk is. “
1.26.
Per brief van 23 februari 2022 schrijft werkgever aan [verzoekster] :
“(..) Betreffende het advies van de bedrijfsarts voor professionele bemiddeling (..) zijn wij bereid deze in te willigen, mits u aangeeft welke conflicten er spelen die een professionele bemiddeling rechtvaardigen.
(…) Bij ons zijn geen conflicten bekent anders dan dat u volhard in uw verongelijkte/norse houding. U weigert op een normale manier met uw collega’s te communiceren. Het asociale gedrag wat u vertoont is onaanvaardbaar. Dit probleem kunt alleen u oplossen. Met het niet verschijnen op het werk voor de uitvoering van uw werkhervatting werkt u niet mee aan uw re-integratie en zullen wij een loonsanctie opleggen.”
1.27.
Bij e-mail van 28 februari 20211 heeft [naam 1] het volgende geschreven:
“Geachte heer [naam 2] ,
Na ons herhaaldelijk verzoek om concreet te maken om welke conflicten het gaat, komt u met een zestal zogenaamde conflicten. De door u vermelde zogenaamde punten hebben niets te maken met conflicten die door een mediator opgelost zouden moeten worden. Het is een mengeling van de normaal door mevrouw [verzoekster] uit te voeren werkzaamheden in combinatie met haar onwil om op een normale wijze met haar collega’s en mij te communiceren.
Het argument over het niet weten wat voor werkzaamheden zij moet doen is voor ons niet te begrijpen. Mevrouw [verzoekster] heeft twintig jaar lang volledig en zelfstandig haar eigen werkzaamheden bepaald en is daar nu plotseling niet meer toe in staat.
Overigens hebben wij een beperkt aantal werkzaamheden aangedragen om uit te voeren, zoals het screenen van offertes, zonder daar enige werkdruk op uit te oefenen. Het zou voor de hand liggen dat, op die momenten dat zij geen werk om handen heeft en het zelf niet kan bedenken, mevrouw [verzoekster] zich op een normale manier wendt tot haar collega’s.
Uit haar houding blijkt eerder onwil dan onvermogen. Wat betreft het gebrek aan tijd om de screening met mij te bespreken het volgende:
Zij heeft zelf zonder overleg haar werkdagen/uren bepaald o.a. frequent op de maandag waarvan algemeen bekend is dat ik s’ maandags niet op kantoor aanwezig ben. Daarnaast heeft zij toegang tot mijn agenda en kiest zij er bewust voor om op tijdstippen te werken waarop ik bezet ben. Zij heeft altijd zelfstandig gewerkt en zou dat ook nu moeten kunnen, zeker gezien het feit dat zij slechts een klein deel van haar oorspronkelijke werkzaamheden oppakt. Bovendien zijn haar directe collega’s volledig op de hoogte van de inhoud van haar werkzaamheden en kunnen haar indien gewenst hierin ondersteunen.
De spanningen die ontstaan, zijn het gevolg van de negatieve en onhebbelijke houding van mevrouw [verzoekster] waaraan alleen mevrouw [verzoekster] zelf iets kan doen. Mevrouw [verzoekster] weigert haar houding te verbeteren. In tegendeel mevrouw [verzoekster] stuurt kennelijk aan op ontslag, hetgeen zij herhaaldelijk in de ChipSoft organisatie ventileert, aangevuld met de opmerking dat ontslag ChipSoft veel geld gaat kosten.
De negatieve houding van mevrouw [verzoekster] , haar uitlatingen gepaard gaande met het feit dat wij mevr. [verzoekster] in al haar wensen zowel in het verleden, nu als in de toekomst tegemoet gekomen zijn, maakt dat er voor mediation geen plaats is.
De bedrijfsarts bepaalt de belastbaarheid van mevrouw [verzoekster] en dit oordeel is bindend (10 uur per week). De bedrijfsarts kan adviezen over beleid en behandeling geven, deze adviezen zijn niet bindend noch voor de werkgever als voor de werknemer.
Wij zouden het eventuele vertrek van mevrouw [verzoekster] zeer betreuren. Als wij enige kans van slagen in welke bemiddeling dan ook zouden zien, zouden wij dat zeker doen.
Wij kunnen ons niet aan de indruk onttrekken dat mevr. [verzoekster] reeds besloten heeft om niet meer bij ChipSoft te willen werken.”
1.28.
Op 1 maart 2022 heeft [verzoekster] een beëindigingsvoorstel gedaan. Werkgever heeft hier niet mee ingestemd. Die dag heeft [verzoekster] werkgever een kort-geding dagvaarding doen toekomen in verband met de aangekondigde loonstop. Ook heeft zij een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd.
1.29.
Eind maart 2022 vindt er alsnog mediation plaats. Partijen komen niet nader tot elkaar. Op 30 maart 2022 stelt de mediator vast geen aanknopingspunten te zien voor verdere mediation.
1.30.
Op 1 april 2022 schrijft werkgever aan [verzoekster] :
“Zolang de besprekingen duren zullen wij de loonsanctie opheffen en jouw salaris terugzetten naar de wettelijke 70%. Tevens verzoeken wij jou om uiterlijk dinsdag 5 april 2022 jouw auto in te leveren conform de bedrijfsautopersonenovereenkomst.”
1.31.
In het rapport van 28 april 2022 schrijft de arbeidsdeskundige van het UWV dat de re-integratie-inspanningen van werkgever over de periode vanaf 13 september 2021 tot 1 maart 2022 onvoldoende zijn geweest. Dit met name omdat het plan van aanpak niet is bijgewerkt toen er re-integratiemogelijkheden ontstonden, omdat er te lang is gewacht met mediation en er – tegen de adviezen van de bedrijfsarts in – geen casemanager is aangesteld, aldus het rapport.
Verzoeken en verweer
2. [verzoekster] heeft voorwaardelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De voorwaarde is dat haar de transitievergoeding wordt toegekend, ten bedrage van € 78.637,53 bruto. Zij verzoekt daarnaast haar een billijke vergoeding toe te kennen, ter hoogte van € 150.000,- bruto. [verzoekster] meent dat Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat daarom de genoemde vergoedingen moeten worden toegekend. Heel in het kort gezegd is er tussen haar en Chipsoft, in de persoon van de heer [naam 1] (verder [naam 1] ), een serieus conflict ontstaan in het kader van de re-integratie [verzoekster] na haar terugkeer van een burn out. [naam 1] werkte niet mee aan de re-integratie van [verzoekster] door onder meer adviezen van de bedrijfsarts inzake conflictbemiddeling en conflictbegeleiding te negeren en door stelselmatig te blijven ontkennen dat er een ernstig conflict is ontstaan tussen hem en [verzoekster] na haar terugkeer op de werkplek. Na het ontstaan van het conflict heeft [naam 1] allerlei maatregelen genomen (loonmaatregelen (loonstop, 70 % loon bij ziekte, het inhouden van de maandelijkse bonus), het terugvorderen van de auto, het betalen van het loon op de allerlaatste dag van de maand), die alleen maar als pesterijen kunnen worden gekwalificeerd. Daarmee heeft [naam 1] doelbewust het conflict (verder) laten escaleren, aldus steeds [verzoekster] .
3. Het vertrouwen in [naam 1] /Chipsoft bij [verzoekster] is zo ernstig geschaad dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.
4. De ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [naam 1] /Chipsoft volgt volgens [verzoekster] uit de volgende laakbare handelingen en nalatigheden:
a. het herhaaldelijk veronachtzamen (zelfs minachten) door [naam 1] van de gemotiveerde re-integratieadviezen van de bedrijfsarts bestaande uit de inschakeling van een mediator en/of case-manager;
b. het niet handelen als goed werkgever door het ontstane conflict niet te willen bespreken en te komen tot een goede uitkomst, maar het juist in de hand werken van een verstoorde arbeidsverhouding door niet in te gaan op verzoeken van [verzoekster] om het op te lossen waardoor het vertrouwen van [verzoekster] in [naam 1] ernstig is aangetast;
c. de uiterst gebrekkige wijze waarop [verzoekster] na haar terugkeer door [naam 1] /Chipsoft is begeleid welke tot uiting kwam in onder meer:
• onduidelijkheid over einddoel van de re-integratie en onduidelijkheid over de
re-integratiewerkzaamheden;
• het zonder overleg afnemen van alle leidinggevende taken en verantwoorde lijkheden;
• [verzoekster] moest zich nu en in de toekomst uitsluitend nog inzetten als assistente van [naam 1] (tevens in strijd met re-integratie advies bedrijfsarts), terwijl hij nauwelijks aanwezig was;
• indien [verzoekster] dat niet aanstond dan kon ze op zoek naar een andere baan;
• het Plan van Aanpak was niet of nauwelijks ingevuld en werd ook niet bijgesteld;
• voortgangsgesprekken vonden niet plaats (en waren er dus ook geen verslagen);
• geen begeleiding of casemanager tijdens de re-integratiewerkzaamheden;
• het conflict categorisch ontkennen en mediation weigeren;
d. het verstrekken van een officiële waarschuwing wanneer [verzoekster] in het kader
van de re-integratie gas terug neemt;
e. het zonder rechtens te respecteren grond, plotseling en achter elkaar opleggen van
ingrijpende loon- en andere maatregelen.
5. De transitievergoeding is berekend over de periode van 1 april 2000 tot 1 augustus 2022 en komt neer op € 78.637,53 bruto. Rekening houdend met de gemiddelde bonus over de laatste drie jaar, het bruto maandsalaris, vermeerderd met een salarisverhoging, 13e maand, 8,25 % vakantiegeld bedraagt de totale bruto maandvergoeding € 10.563,25. De werkgever gaat ten onrechte uit van een maandvergoeding van € 10.357,93 en komt daarom iets lager uit.
6. Er is alle aanleiding om, naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding toe te kennen.
7. De arbeidsovereenkomst zou, het ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft weggedacht, nog geruime tijd hebben kunnen duren. Verwezen wordt daarbij naar de vlekkeloze staat van dienst van [verzoekster] in de afgelopen 20 jaar. Voorts is van belang dat [verzoekster] , na een herstelperiode van 6 á 9 maanden, waarschijnlijk wel elders aan de slag zal kunnen, maar dan tegen een veel lager salaris dan zij bij Chipsoft verdient. Haar salaris bij Chipsoft bedraagt ongeveer € 10.500,- bruto per maand, bij een ander werkgever zal dit waarschijnlijk (aanvankelijk) uitkomen op € 5.000,- bruto. Dat moet gecompenseerd worden. Daarnaast moet de billijke vergoeding dienen als compensatie voor de immateriële schade die [verzoekster] heeft geleden, als genoegdoening voor het laakbaar handelen en als middel om [naam 1] te wijzen op de noodzaak zijn bestendige gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Het mag voor een werkgever niet lonen om zich zodanig verwijtbaar te gedragen dat beëindiging van het dienstverband onontkoombaar wordt, tegen lagere kosten dan in het geval de werkgever zich correct zou gedragen.
8. Al met al meent [verzoekster] dat een vergoeding van € 150.000,- bruto billijk is.
9. [verzoekster] doet een aantal nevenverzoeken.
Salarisverhoging van 3,4% ingaande 1 januari 2022
10. [verzoekster] meent hier recht op te hebben, omdat het overige personeel een basissalarisverhoging heeft ontvangen van 3,4 %. [verzoekster] wijst erop dat zij blijkens de door haar overgelegde salarisopgaven gedurende de jaren 2014 tot en met 2021 steeds een salarisverhoging heeft ontvangen. Voor de periode van januari tot en met april 2022 gaat het om een bedrag van 4 x € 183,72 bruto = € 734, 88 bruto.
Voor het loon vanaf 1 mei 2022 zit de loonsverhoging in het gevorderde bedrag van € 9.769,59 bruto per maand.
100 % salaris met ingang van 1 maart 2022
11. Chipsoft heeft ten onrechte het basissalaris met ingang van 1 maart 2022 gewijzigd van 100 % naar 70 %. Het mag zo zijn dat de wet en de wegwijzer dit in beginsel mogelijk maken, maar toch is de verlaging ten onrechte. Het is namelijk bij Chipsoft bestendig gebruik om bij ziekte, ook als deze langdurig is, 100 % van het salaris door te betalen.
Maandelijkse bonus met ingang van 1 januari 2022
12. [verzoekster] meent voorts dat Chipsoft ten onrechte betaling van de maandelijkse bonus heeft gestaakt met ingang van 1 januari 2022. Ook hier beroept Chipsoft zich ten onrechte op de wegwijzer, waarin staat dat de bonus na twee maanden arbeidsongeschiktheid kon worden gestopt. De wegwijzer is immers door Chipsoft aangepast zonder enig overleg met haar werknemers waaronder [verzoekster] . Er is hier sprake van een eenzijdige wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde, die niet aan [verzoekster] kan worden tegengeworpen. Van januari tot en met april 2022 gaat het om een bedrag van € 4.182,45 bruto per maand, x 4 = € 16.730,- bruto. Voor de maanden vanaf mei 2022 zit deze component in het gevorderde bedrag van € 9.769,59 bruto per maand.
13. Het salaris werd altijd op de 21e of de 22e van de maand betaald. Uitsluitend om [verzoekster] te pesten heeft Chipsoft het salaris over januari en maart 2022 op de 31e betaald. Dat is te laat en daarom moet Chipsoft hierover de wettelijke verhoging betalen.
14. Na sommatie daartoe door Chipsoft heeft [verzoekster] onder prostest de bedrijfsauto ingeleverd in de eerste week van april 2022. Chipsoft heeft zich daarbij gebaseerd op de autoregeling die het mogelijk maakt de auto in te vorderen “zodra de medewerker om welke reden dan ook (naar verwachting) langer dan drie maanden geen zakelijke kilometers rijdt.” Deze regeling wordt door Chipsoft willekeurig wel dan niet toegepast. Hier is er evident sprake van pesterij. [verzoekster] gebruikt de auto voor privé en rijdt geen zakelijke kilometers; dat deed zij ook niet voordat zij ziek was. [verzoekster] heeft dan ook recht en belang bij haar verzoek de auto weer aan haar ter beschikking te stellen.
Veroordeling voor de toekomst
15. Chipsoft heeft er recht en belang bij doorbetaling van het salaris te vorderen van de maand mei 2022 tot de dag van beëindiging van het dienstverband.
16. [verzoekster] meent dat zij gelet op de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Chipsoft, dan wel op basis van artikel 7:611 BW aanspraak heeft op de volledige vergoeding van de kosten van rechtsbijstand. Deze bedragen € 13.007,50 inclusief btw.
17. Chipsoft heeft verweer gevoerd. Zij verzet zich niet tegen de door [verzoekster] gevraagde ontbinding, maar verzet zich wel tegen de verzochte transitievergoeding en de billijke vergoeding. Zij is voorts van mening dat alle nevenverzoeken moeten worden afgewezen.
18. Op de overige stellingen van Chipsoft zal, voor zover van belang, hierna bij de beoordeling worden ingegaan.
Beoordeling
19. Als een werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt, zal een dergelijk verzoek in beginsel worden toegewezen, omdat een werknemer niet tegen zijn/ haar zin kan worden gebonden aan een arbeidsovereenkomst.
20. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zal dit geschieden per 1 september 2022.
21. Hier heeft [verzoekster] echter een voorwaardelijk verzoek gedaan (onder de voorwaarde dat de transitievergoeding wordt toegekend) en dat betekent dat eerst moet worden beoordeeld of Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is immers voorwaarde voor het toekennen van de transitievergoeding (en een mogelijke billijke vergoeding).
Ernstige verwijtbaarheid?
22. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is en overweegt daarbij het volgende.
23. Het spreekt voor zich dat een re-integratie belemmerende factor, zoals een arbeidsconflict, zo spoedig mogelijk dient te worden opgelost om een re-integratie te bevorderen.
Geoordeeld wordt dat er wel degelijk een arbeidsconflict was. Uit de stukken blijkt dat de werkgever stelselmatig heeft ontkend dat er enig conflict was, hetgeen derhalve belemmerend heeft gewerkt voor een oplossing. Op 30 december 2021 geeft de bedrijfsarts in zijn terugkoppeling aan om professionele casemanagement in te schakelen als de onderlinge verhoudingen een goede uitkomst in de weg staan. Vaststaat dat werkgever dit casemanagement niet heeft ingeschakeld, hetgeen als ernstig verwijtbaar wordt beoordeeld. Dat geldt te meer nu er sprake was van een persoonlijke werkrelatie tussen [naam 1] en [verzoekster] . Dan volgt op 25 januari 2022 een waarschuwing van werkgever aan [verzoekster] (zie onder 1.20), hetgeen escalerend heeft gewerkt, terwijl nu moet worden vastgesteld dat een waarschuwing niet op zijn plaats was. De bedrijfsarts geeft op 27 januari 2022 (zie onder 1.21) aan dat terugkeer in werk mogelijk is als de werkgerelateerde problemen zijn opgelost en geeft daarbij het dringende advies om (professionele) bemiddeling in te zetten als een van de partijen dat wenst. Daarna volgt een over en weer schrijven door partijen over de conflictpunten, waarbij de onderlinge verstandhouding verder op scherp komt te staan. De werkgever geeft daarbij in niet mis te verstane bewoordingen aan dat wat haar betreft van mediation geen sprake kan zijn: ”de door u vermelde zogenaamde punten hebben niets te maken met conflicten die door een mediator opgelost zouden moeten worden.” en “de negatieve houding van mevrouw [verzoekster] , haar uitlatingen gepaard gaande met het feit dat wij mevr. [verzoekster] in al haar wensen zowel in het verleden, nu als in de toekomst tegemoet gekomen zijn, maakt dat er voor mediation geen plaats is.”(zie de e-mail van 28 februari 2022, aangehaald onder 1.27). De kantonrechter acht deze botte weigering om bemiddeling in te zetten ernstig verwijtbaar.
Daaraan doet niet af dat er uiteindelijk op 25 maart 2022 toch mediation plaats vindt. Het heeft dan immers, sedert het advies van de bedrijfsarts van 30 december 2021, bijna drie maanden geduurd voordat er mediation is ingezet, van professioneel casemanagement is al helemaal geen sprake geweest. In de tussentijd is de onderlinge verhouding verslechterd. Dit had voorkomen kunnen worden als werkgever hierin tijdig en voortvarend had opgetreden in plaats van [verzoekster] ongefundeerde verwijten te maken, haar een officiële waarschuwing te geven en een aantal loonmaatregelen in te stellen. De kantonrechter is het met [verzoekster] eens dat het er alle schijn van heeft dat de werkgever met deze maatregelen de verhoudingen verder op scherp heeft willen zetten, om zo de kansen op een beëindiging van het dienstverband te vergroten. In elk geval zijn hierdoor re-integratiekansen gemist, hetgeen ook als ernstig verwijtbaar wordt beoordeeld.
De argumenten van werkgever, dat [verzoekster] zich onvoldoende voor de re-integratie heeft ingespannen en zij zelf de onderlinge verstandhouding op scherp heeft gezet, doen hier niets aan af. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever in onvoldoende mate onderbouwd dat [verzoekster] zich niet of onvoldoende heeft ingespannen om tot een geslaagde re-integratie te komen. Integendeel, uit de stukken en hetgeen op de mondelinge behandeling is besproken blijkt veeleer dat [verzoekster] heeft ingezien dat zij te zwaar belast werd en dat zij ook zelf een rol hierin zal moeten spelen om dit in de toekomst te voorkomen.
24. Nu geoordeeld wordt dat Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heeft [verzoekster] aanspraak op de transitievergoeding. Over de hoogte daarvan overweegt de kantonrechter dat uit het onder 29 overwogene blijkt dat [verzoekster] terecht rekent met een maandelijkse vergoeding van € 10.563,25 bruto, nu zij inderdaad aanspraak kan maken op een loonsverhoging per 1 januari 2022. Nu de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 september 2022 (en niet per 1 augustus 2022) bedraagt de transitievergoeding € 78.930,95 bruto.
25. De vraag is dan of er, naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend.
26. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (New Hairstyle, Zinzia en ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder: - hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden; - de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken; de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; - de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; - de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. Hierbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wij ze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar er mag wel een afschrikwekkende werking vanuit gaan.
27. Overwogen wordt dat de kantonrechter de handelwijze van Chipsoft in hoge mate ernstig verwijtbaar acht. Dat heeft dus gevolg voor de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding. Verder weegt de kantonrechter mee dat er, door Chipsoft onweersproken, sprake is van een vlekkeloos dienstverband en functioneren van meer dan 20 jaar. Meegewogen wordt ook dat weliswaar te verwachten is dat [verzoekster] , na een herstelperiode, op korte termijn een nieuwe werkgever zal kunnen vinden, maar dat in dat geval aannemelijk is dat zij daar in elk geval met een lager salaris zal starten. De kantonrechter ziet onvoldoende aanleiding om een immateriële vergoeding toe te kennen. Wel neemt de kantonrechter mee dat van de toe te kennen vergoeding een afschrikwekkende werking moet uitgaan. Chipsoft moet zich realiseren dat zij haar werknemers niet mag behandelen, zoals zij dat bij [verzoekster] heeft gedaan.
28. Al met al acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 45.000,- op zijn plaats.
Salarisverhoging?
29. Uit de door [verzoekster] overgelegde stukken blijkt dat zij in de jaren 2014 tot en met 2021 steeds met ingang van het nieuwe jaar een salarisverhoging heeft gekregen. Dat er per 1 januari 2022 weer een verhoging zou worden toegekend, mocht [verzoekster] dan ook verwachten. Dat het om een percentage van 3,4 zou gaan, heeft Chipsoft weliswaar betwist, maar zij heeft dat verder niet onderbouwd. De vordering van [verzoekster] op dit punt zal dan ook worden toegewezen.
100 % salaris?
30. Geoordeeld wordt dat aannemelijk is geworden dat bij Chipsoft het bestendig gebruik bestaat om ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid (in elk geval het eerste ziektejaar) 100 % van het salaris te blijven betalen. In dit verband is ook van belang dat Chipsoft niet heeft kunnen motiveren waarom zij nu juist met ingang van 1 maart 2022 het salaris heeft bijgesteld naar 70 %. Immers is [verzoekster] al ziek vanaf september 2021 en heeft Chipsoft gesteld dat zij op grond van de wegwijzer het salaris bij ziekte mag terug brengen naar 70 %.
Bonus bij ziekte?
31. Geoordeeld wordt dat [verzoekster] met de producties 50 en 51 (resp van mr. Van Gelderen en de heer [naam 3] ) in voldoende mate heeft onderbouwd dat er bij Chipsoft een bestendig gebruik bestaat dat bij (langdurige) ziekte recht blijft bestaan op de maandelijkse bonus. Ook dit onderdeel van de vordering is daarmee toewijsbaar.
Wettelijke verhoging?
32. Dit onderdeel van de vordering moet ter zake de veronderstelde te late betalingen per de 31e van de maand worden afgewezen. Immers is Chipsoft niet in verzuim als zij het salaris op de 31e van de maand betaalt.
33. Voor het overige zal de wettelijke verhoging over de te late betalingen worden toegewezen, maar deze zal beperkt worden tot 10 %.
34. Ook dit onderdeel zal worden afgewezen. Weliswaar is het de vraag of Chipsoft in haar recht stond, toen zij de auto terugvorderde, doch de kantonrechter acht teruggave van de auto aan [verzoekster] thans niet meer opportuun, nu de arbeidsovereenkomst (op haar verzoek) wordt ontbonden.
Veroordeling salarisbetaling voor de toekomst
35. Geoordeeld wordt dat [verzoekster] recht en belang heeft bij toewijzing van haar vordering tot betaling van het salaris, tot het moment van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit onderdeel van de vordering zal dan ook worden toegewezen, zoals hierna te bepalen.
Kosten rechtsbijstand/proceskosten
36. Dit onderdeel van de vordering zal worden afgewezen. De volledige kosten van rechtsbijstand zijn alleen toewijsbaar in geval van onrechtmatige daad , dan wel misbruik van recht, aan de zijde van Chipsoft. Hiervan is in deze zaak niet gebleken. Wel zal Chipsoft als de in het ongelijk gestelde partij in de (forfaitaire) kosten worden veroordeeld.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
