Uitspraken

Beoordeling

7. [verzoekster] heeft bij aanvang van de mondelinge behandeling berust in het ontslag, zodat de arbeidsovereenkomst op 14 juni 2023 is geëindigd.

8. Vooropgesteld wordt dat [bedrijf] op grond van artikel 7:668 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) verplicht was uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst [verzoekster] schriftelijk te laten weten of zij de arbeidsovereenkomst daarna wilde voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. [bedrijf] heeft niet betwist dat zij de aanzegplicht heeft geschonden en € 3.300,00 bruto verschuldigd is. Zij heeft dit bedrag ook aan [verzoekster] betaald. De verzochte verklaring voor recht is dan ook toewijsbaar.

9. Dan is aan de orde de vraag of er een vierde arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen en zo ja, of deze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was en per wanneer die is ingegaan. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

10. Partijen zijn het erover eens dat de op 10 mei 2022 getekende arbeidsovereenkomst niet de tweede, zoals erboven is vermeld, maar de derde overeenkomst was. Deze is met ingang van 14 juni 2022 aangegaan voor een periode van 12 maanden, zoals in de subkop van de overeenkomst en in artikel 1.1 is vermeld. Als [bedrijf] had bedoeld een overeenkomst voor 12 maanden en één dag aan te gaan, had zij dat uitdrukkelijk moeten vermelden. Dat zij zich dit bewust is, blijkt ook uit de omschrijving van de eerste arbeidsovereenkomst, waarin is vermeld “6 months+ contract”.

11. Dit betekent dat de laatste dag van de derde arbeidsovereenkomst 13 juni 2023 was. Nu [bedrijf] op 13 juni 2023 met ingang van 14 juni 2023 aan [verzoekster] verlenging van haar arbeidsovereenkomst had aangeboden, is de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege geëindigd, maar op grond van de ketenregeling, die is opgenomen in artikel 7:668a BW, op 14 juni 2023 geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter is van oordeel dat het aanbod van [bedrijf] geen ‘uitnodiging om nader te onderhandelen’ was. Er werd immers alleen aangekondigd dat de voorwaarden de volgende dag in het nieuwe contract zouden worden vermeld. [verzoekster] heeft op 14 juni 2023 gewoon haar werkzaamheden uitgevoerd, waarmee zij het aanbod van de verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft aanvaard. Blijkens de e-mail van 13 juni 2023 was [bedrijf] zich er ook van bewust dat de nieuwe arbeidsovereenkomst op 14 juni 2023 inging, omdat zij daarin schrijft: “I would like to offer you a new contract with [bedrijf] , starting tomorrow (..)”, dat wil zeggen op 14 juni 2023. De verzochte verklaring voor recht dat op 14 juni 2023 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen, is dan ook toewijsbaar.

12. De e-mail van 14 juni 2023 van [bedrijf] is naar het oordeel van de kantonrechter te beschouwen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [bedrijf] schrijft immers “it is not possible for you to come to work tomorrow (…)”, in een e-mail van 15 juni 2023 wordt [verzoekster] (aanvullend) verzocht de bedrijfseigendommen in te leveren, de toegang tot alle IT-systemen werden geblokkeerd en het salaris is stopgezet. Deze omstandigheden zijn gericht op het direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Nu in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, leidt dit tot de conclusie dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Of [verzoekster] op 15 juni 2023 in strijd met de instructies thuis is gaan werken, doet dan ook niet meer terzake.

13. Artikel 7:672 lid 11 BW bepaalt dat de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

14. Nu het ontslag onregelmatig is gegeven is [bedrijf] aan [verzoekster] op grond van voornoemd artikel een schadevergoeding verschuldigd. Niet betwist is dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging tot 1 augustus 2023 had geduurd, zodat [bedrijf] zal worden veroordeeld om aan [verzoekster] een bedrag van € 5.003,00 bruto te betalen. Over dit bedrag is [bedrijf] de wettelijke rente verschuldigd vanaf 14 juni 2023, de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).

15. Op grond van artikel 7:673 BW is de transitievergoeding verschuldigd bij een einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Zoals uit het voorgaande blijkt is de arbeidsovereenkomst geëindigd door de (onregelmatige) opzegging en heeft [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar gehandeld. [bedrijf] is dus de transitievergoeding aan [verzoekster] verschuldigd.

16. De transitievergoeding moet worden berekend over de duur van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van de ten onrechte niet in acht genomen termijn van opzegging (HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286). De transitievergoeding wordt vastgesteld op € 2.533,59 bruto over de periode van 14 juni 2021 tot 1 augustus 2023. Op dit bedrag zal in mindering strekken het reeds betaalde bedrag van € 2.200,00 bruto.

17. De gevorderde wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf 1 september 2023, een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

18. Uit artikel 7:681 lid 1 onder a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Voor toekenning is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist. In dit geval ligt de ernstige verwijtbaarheid van [bedrijf] besloten in de omstandigheid dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] onverwijld heeft opgezegd, zonder dat daarvoor een dringende reden bestond.

19. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met de omstandigheden van het geval en de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking genoemde gezichtspunten (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). Bij de bepaling van de financiële gevolgen van het niet rechtsgeldig gegeven ontslag moet een vergelijking worden gemaakt van de inkomenspositie van de werknemer zonder ernstig verwijtbaar handelen dat tot opzegging leidde en de feitelijke situatie met verwijtbaar handelen, derhalve na opzegging (Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 14 februari 2019, ECLI:NL:GHSE:2019:516; HR 17 juli 2019, ECLI:NL:HR:2020:1312, New Hairstyle II). Voorts speelt mee de lengte van het dienstverband alsook de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging redelijkerwijs zou hebben (voort)geduurd (HR 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955, Wn/Blue Circle HRM).

20. Bij vergelijking van de feitelijke situatie met de hiervoor genoemde hypothetische situatie kan er rekening mee worden gehouden of de werknemer inmiddels andere inkomsten heeft en met de inkomsten die zij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking dient bovendien de eventueel aan haar toekomende transitievergoeding alsook de eventueel aan haar toekomende vergoeding voor de onregelmatige opzegging, die immers compensatie biedt voor inkomensverlies van de werknemer als gevolg van de onregelmatige opzegging, te worden betrokken. De kantonrechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

21. Dit leidt ertoe dat de kantonrechter bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening zal houden met het feit dat de arbeidsmarktpositie van [verzoekster] goed is, zodat zij naar verwachting goede kansen heeft om op korte termijn een vergelijkbare baan met een hoger salaris te vinden. Zij is immers van mening dat zij door [bedrijf] werd onderbetaald en heeft geen verweer gevoerd tegen de door [bedrijf] ingebrachte vacatures. De kantonrechter neemt in dit kader ook mee dat van [verzoekster] , ondanks dat begrijpelijk is dat zij geschokt was door de wijze waarop zij door [bedrijf] was behandeld, had mogen worden verwacht dat zij zich weer op de arbeidsmarkt had begeven teneinde haar inkomensschade te beperken. Daarnaast heeft het dienstverband kort geduurd en aan haar wordt naast de transitievergoeding ook een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toegekend. Ook weegt mee dat door [bedrijf] een aanzegvergoeding is betaald. Voorts zijn er onvoldoende aanknopingspunten dat het dienstverband nog zeker anderhalf jaar zou hebben geduurd. De kantonrechter gaat daarom uit van voortzetting voor een kortere duur. Voor de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter verder rekening met de oorzaak van het handelen van [bedrijf] : een vergissing in het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Een en ander in aanmerking nemend zal de billijke vergoeding naar redelijkheid worden vastgesteld op € 16.500,00 bruto. De wettelijke rente is hierover verschuldigd vanaf 14 augustus 2023, de datum van indiening van het verzoekschrift.

22. Nu [bedrijf] geen verweer heeft gevoerd tegen dit verzoek en zich in haar verweerschrift bereid heeft verklaard het concurrentie- en relatiebeding te laten vervallen, zal de gevorderde verklaring voor recht worden gegeven.

23. Omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd moet [verzoekster] de bedrijfseigendommen (de laptop en de deursleutels) teruggeven aan [bedrijf] en [bedrijf] zal het ingehouden bedrag van € 1.000,00 netto alsnog aan haar dienen uit te betalen. De gevorderde wettelijke rente wordt als onvoldoende onderbouwd afgewezen. Dit onderdeel van de vordering zal als navermeld worden toegewezen.

24. [bedrijf] is als werkgever verplicht om een deugdelijke eindafrekening te verstrekken met inachtneming van de in deze beschikking toegewezen bedragen. Het verzoek van [verzoekster] om een eindafrekening met specificatie van de daarin vermelde bedragen op te stellen en uit te betalen, zal dan ook worden toegewezen. De kantonrechter merkt daarbij wel op dat [bedrijf] in haar verweerschrift heeft aangevoerd dat in de loonspecificatie van 14 juni 2023 naast het loon tot en met die datum een bedrag aan ‘32 overwerkuren Res. Vrije Dagen’ en ‘uitbetaling vakantiegeldreservering’ is opgenomen en dat [verzoekster] dat niet meer heeft betwist. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de gevorderde dwangsom toe te wijzen.

25. Omdat [verzoekster] heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, behoeft het voorwaardelijke verzoek van [bedrijf] geen nadere bespreking.

26. De proceskosten komen voor rekening van [bedrijf] als de in het ongelijk gestelde partij.