Direct naar content

Uitspraken

Een deel van alle rechterlijke uitspraken wordt gepubliceerd op rechtspraak.nl. Dit gebeurt gepseudonimiseerd.

Deze uitspraak is gepseudonimiseerd volgens de pseudonimiseringsrichtlijn

ECLI:NL:RBDHA:2018:16388

ECLI:NL:RBDHA:2018:16388

Rechtbank Den Haag
26-03-2018
11-06-2019
6509347 RP VERZ 17-50661
Arbeidsrecht
Beschikking

Ontbindingsverzoek ingediend door werkgever van “expat” op e (onvoldoende meewerken aan nieuwe plaatsing), g (arbeidsverhouding verstoord gedurende procedure) dan wel h-grond (geen passende functie) afgewezen

Rechtspraak.nl
JAR 2019/172
AR-Updates.nl 2019-0626
VAAN-AR-Updates.nl 2019-0626
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

tfh

Zaaknr.: 6509347 RP VERZ 17-50661

Uitspraakdatum: 26 maart 2018

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Shell International Exploration and Production B.V.,

gevestigd te Den Haag,

verzoekende partij,

verder te noemen: de werkgever,

gemachtigde: mr. J.H. Even,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: de werknemer,

gemachtigde: mr. A.C.E.G. Cordesius.

1 Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 30 november 2017, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift tevens inhoudende een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Bij brief van 29 januari 2018 heeft werkgever het verzoekschrift aangevuld.

1.2.

Op 19 februari 2018 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , bijgestaan door mr. Even voornoemd namens de werkgever en de werknemer in persoon, bijgestaan door mr. Cordesius voornoemd. Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

2 De feiten

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedag] 1967 en per [1992] in dienst getreden bij werkgever in de functie van [functie] . Nadien is werknemer als “expatriate” (hierna: expat) op verschillende plaatsen in de wereld actief geweest in het kader van - kort gezegd - internationale uitzending binnen de Shell groep. Met ingang van augustus 2013 is werknemer werkzaam geweest in Oman in de functie van [functie] bij Petroleum Development Oman LCC (hierna: PDO) in het kader van een assignment voor de duur van 4 jaar, welke duurde tot 12 augustus 2017. Op 13 mei 2017 is er door een in brand gevlogen airconditioningsunit een grote woningbrand ontstaan in de woning van werknemer

in Muscat (Oman) terwijl het gehele gezin van werknemer, plus twee vriendinnetjes van zijn dochter in het huis waren. Het gezin en de vriendinnetjes hebben net op tijd de woning kunnen ontvluchten. De woning en de inboedel van werknemer hebben daarbij ernstige schade opgelopen. Eind juli kreeg werknemer te horen dat zijn zuster, die ernstig ziek was, binnenkort zou overlijden. Werknemer is op 13 augustus 2017 teruggekeerd naar Nederland. Zijn zuster is half augustus 2017 overleden.

2.2.

Internationale uitzending binnen de Shell groep vindt plaats via de binnen het concern geldende “Long Term International Assignment Policies” (hierna: LTIA-regeling). Deze houden, kort samengevat het volgende in.

2.2.1.

Werknemers worden vanuit hun “Base Country” (het land waar zij zijn gerekruteerd) naar een “Host Country” (het tijdelijke werkland) uitgezonden om voor een beperkte periode aldaar werkzaamheden te verrichten om daarna weer terug te gaan naar hun Base Country, of een andere - nieuwe - Host Country mits dat mogelijk is. Een uitzending is per definitie steeds tijdelijk. Van de expat wordt dan ook mobiliteit verwacht.

2.2.2.

Gedurende de periode in de Host Country ontvangt de expat financieel aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.

2.2.3.

Bij uitzending wordt de arbeidsovereenkomst van de expat in de Base Country beëindigd en treedt de expat op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst van een Shell vennootschap in de Host Country. De laatste arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de uitzendtermijn. Reeds voor het einde van de uitzendtermijn wordt het proces van vertrek naar de Base Country (of een nieuwe Host Country) ingezet en kan de expat deelnemen aan het systeem van “Managed Open Resourcing” (hierna: MOR). De MOR is in feite een collectief sollicitatieproces dat vier maal per jaar plaatsvindt. Steeds kan elke werknemer op elk moment solliciteren binnen het Open Recourcing Systeem. Deze sollicitatierondes worden gefaciliteerd op een geavanceerd technisch online platform wereldwijd. Op dit platform worden alle interne vacatures - waaronder expat posities - binnen het Shell concern kenbaar gemaakt. Expats hebben toegang tot dit systeem, waarop zij hun cv kunnen plaatsen en vanuit hun eigen specifieke wensenprofiel intra-concern naar nieuwe functies kunnen zoeken. Daarbij verlangt Shell van de werknemer in hoge mate een eigen verantwoordelijkheid voor (het verloop van) de carrière.

2.2.4.

Voor het einde van een assignment in een Host Country krijgt de expat van zijn Host Company een ‘End of Assignment’-bevestiging. De expat krijgt daarin te horen dat hij tot maximaal drie maanden de tijd heeft te repatriëren. Daaraan voorafgaand en gedurende de termijn van repatriëring, kan de expat meedoen in MOR-rondes. Indien ten tijde van de ‘End of Assignment’ notificatie nog geen passende functie voor de expat is gevonden en er ook geen uitzicht op een passende functie is, start tevens de zogeheten oriëntatiefase. De start van de oriëntatiefase van drie maanden wordt aangekondigd in een Notice of Repatriation en de zogenaamde oriëntatiefasebrief. Mocht herplaatsing onverhoopt niet lukken, bijvoorbeeld omdat er te weinig activiteit is in de Base Country terwijl ook geen nieuwe Host Country kan worden gevonden, dan krijgt de expat in de Base Country een arbeidsovereenkomst (zonder functie) aangeboden.

2.2.5.

De interne regels bij terugkeer en eventuele overtolligheid zijn in Nederland vastgelegd in de zogenoemde overtolligheidsregeling 2016-2021 voor Nederlanders met Base Country Nederland (hierna: de LOR’16 ). Deze regeling is met de ondernemingsraad overeengekomen en onder andere van toepassing op “medewerkers met Base Country Nederland die in het buitenland overtollig worden en werkzaam zijn als expatriate”. Tijdens de oriëntatiefase krijgt de werknemer de tijd en mogelijkheid een andere functie te vinden, alvorens hij overtollig wordt. Bij overtolligheid kan de werknemer kiezen tussen enerzijds een periode van betaald zoeken (voor een periode tot 6 maanden op de payroll en een periode van 6 maanden daarna) naar een andere functie, waarbij hij als dit niet lukt aan het einde van de zoektijd voor een vergoeding in aanmerking komt, of anderzijds een versneld vertrek met een hogere vergoeding ineens. Die vergoeding is gebaseerd op de transitievergoeding, waarbij het gehele Shell-verleden wordt meegewogen voor het berekenen van de anciënniteit. Er wordt een vermenigvuldigingsfactor van 2,65 op de (gemaximeerde) transitievergoeding toegepast. Bij versneld vertrek komt daar nog een vergoeding van maximaal zes bruto maandsalarissen bij. De LOR’16 bepaalt dat als een werknemer niet twee weken voor zijn overtolligheidsdatum kiest voor de optie versneld vertrek door de daartoe behorende vaststellingsovereenkomst ondertekend te hebben geretourneerd, automatisch de optie begeleid zoeken intreedt.

Toepassing van de LOR’16 vindt enkel plaats indien de expat de voorwaarden weergegeven in de LOR’16 en de aangeboden vaststellingsovereenkomst met betrekking tot het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst heeft geaccepteerd.

2.3.

Begin 2017 is de MOR voor werknemer opengesteld. Voorafgaand aan het contractuele einde van de assignment bij PDO, hebben werknemer en PDO overleg gevoerd over de mogelijkheden van verlenging van de assignment. Dit bleek niet mogelijk. Werknemer heeft bij e-mail van 17 mei 2017 laten weten dat zijn repatriëringsproces in gang kon worden gezet. Op 4 juni 2017 verstrekte PDO werknemer zijn ‘End of Assignment’-brief. In deze brief is werknemer onder meer meegedeeld dat de eerder genoemde oriëntatiefase per 12 mei 2017 inging.

2.4.

Bij e-mail van 31 mei 2017 ontving werknemer van werkgever een brief waarin het einde van zijn assignment werd bevestigd en zijn potentiële overtolligheid ingaande op 12 augustus 2017 werd toegelicht. Hieraan werd een informatiepakket toegevoegd dat onder andere betrekking had op de keuzes die werknemer kon maken op grond van de LOR’16. Hem werd verzocht uiterlijk twee weken voor de overtolligheidsdatum van 12 augustus 2017 een keuze te maken uit de opties versneld vertrek of begeleid zoeken naar een andere functie door het invullen van het meegestuurde “Keuzefomulier Landelijke Overtolligheidsregeling LOR’16” (hierna: het keuzefomulier). Werkgever heeft formats meegestuurd van de vaststellingsovereenkomsten die werknemer kon ondertekenen en de berekening van zijn vergoeding. Werknemer zou met ingang van 12 augustus 2017 op de payroll van werkgever komen, dit is later per 13 augustus 2017 geworden.

2.5.

Bij e-mail van 4 juli 2017 heeft werkgever aan werknemer nadere praktische informatie over zijn repatriëring verschaft. Op 13 juni 2017 heeft een telefoongesprek tussen werknemer en iemand van personeelszaken van werkgever plaatsgevonden waarbij is gesproken over het terugkeerproces en de op 31 mei 2017 aan werknemer verstrekte informatie. Bij e-mail van 13 juni 2017 heeft werkgever enkele vragen van werknemer beantwoord. Bij e-mail van 19 juni 2017 heeft werkgever werknemer gevraagd of voor hem alles duidelijk was.

2.6.

Bij e-mails van 7 en 14 augustus 2017 heeft werkgever nogmaals aan werknemer gevraagd zijn keuze kenbaar te maken.

2.7.

Op 18 augustus 2017 vond een gesprek plaats tussen werknemer enerzijds en [betrokkene 1] , [functie] van werkgever, en [betrokkene 3] , [functie] en [functie] van werknemer, anderzijds. Namens werkgever werd meegedeeld dat het proces voor begeleid zoeken in werking was getreden, maar dat werknemer in dat verband de bijbehorende vaststellingsovereenkomst diende te ondertekenen. In dit gesprek heeft werknemer te kennen gegeven dat hij moeite had met de manier waarop zijn beëindigingsvergoeding zou worden belast, gebondenheid aan een concurrentiebeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst en het feit dat het overtolligheidstraject zou eindigen op het moment dat er een passende functie voor hem zou zijn, zodat hij in dat geval niet meer voor een vergoeding in aanmerking zou komen.

2.8.

Werkgever heeft op 22 augustus 2017 de vaststellingsovereenkomst “begeleid zoeken” aan werkgever toegestuurd. In deze overeenkomst is bepaald dat namens Shell geen beroep wordt gedaan op het concurrentiebeding.

2.9.

Op 21 augustus 2017 heeft werknemer zijn manager [betrokkene 3] bij e-mail bericht:

“Today is Monday 21 of August. I am available for work. In your role of being my [functie] , please provide instructions for the tasks you want me to carry out”. Werkgever heeft hierop niet gereageerd. Op 24 augustus 2017 berichtte werknemer aan [betrokkene 3] : “Today is Thursday 24 of August. I am available for work. In your role of being my [functie] , please provide instructions for the tasks you want me to carry out”. Bij e-mail van 25 augustus 2017 berichtte [betrokkene 3] werknemer - voor zover van belang -:

“(…) As per the NL LOR 2016 Policy and explained bij [betrokkene 1] , [functie] , last Fryday 17th August you have automatically opted for Councelled Job Search by failing to submit the choice form. (…)

Since you haven’t secured a role you have been placed in the role of “in transit”. We do not have a position available for you at this stage. We do understand that you are available for work, however it isn’t necessary to notify us on a regular basis.

Our LOR 2016 Policy describes several characteristics of the Councelled Job Search and one of these is that the employee will be exempted from work as of the redundancy date until the termination date, in order to be able to focus on finding other work.

As also explained to you in our conversation the acces of IT hasn’t been processed as this required actions from your side, whitout which the IT department couldn’t transfer your IT account. We are in contact with IT to arrange the migration of your account without your actions. This is not related to you not signing the redundancy forms.

Please as discussed please let [betrokkene 1] know what the issues are related to the settlement agreement which we will hopefully be able to resolve.

We hope te receive your response as soon as possible to avoid losing your rights under the Redundancy Scheme, this means you will have to respond on 27th August 2017 ultimately.”

2.10.

Bij brief van 28 augustus 2017 heeft werkgever aan werknemer meegedeeld dat werknemer per 13 augustus 2017 voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst was getreden in de functie “in transit”.

2.11.

Bij e-mail van 28 augustus 2017 heeft werknemer zijn manager [betrokkene 3] als volgt bericht:

“Today is Monday 28 of August. I am available for work and hope to discuss my contribution to Operational Excellence in the coming days.

In your role of being my [functie] , please provide instructions for the tasks you want me to carry out.

Please note that my access to the office building has been blocked as a means to put pressure on me to sign the redundancy forms.

There have been several actions to provide acces to the Shell IT environment which I will forward in a seperate mail.”

2.12.

Bij e-mail van 28 augustus 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer bericht dat werkgever nog steeds in afwachting was van de opmerkingen van werknemer bij de vaststellingsovereenkomst en is hem verzocht haar deze op 30 augustus 2017 te doen toekomen. In deze e-mail is werknemer verder meegedeeld dat het IT probleem was opgelost. Dezelfde dag heeft werknemer [betrokkene 1] per e-mail geantwoord: “(…) You request my comments on the settlement agreement. Can you please clarify the purpose of your request?

You state that no applications from me have been received in the June MOR. This is simply because I did not indentify suitable positions. Also the fire in my house in Muscat did not allow me to put full attention to MOR. However, your statement suggest that there are positions available. As such please provide these positions such that I can apply for them. (…).

2.13.

Bij e-mail van 30 augustus 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer - voor zover van belang -bericht:

“I am sorry to hear about your house in Muscat.

As you may recall during our meeting on 18th August you mentioned that you didn’t agree with some clauses in the settlement agreement and you therefore will not sign it. We had then agreed that you would send me an email with these issues so that I can discuss these whitin my team. I have not received an email from you confirming those issues neither have we received the signed settlement agreement.

Because you did not make any choice you were placed in the Councelled Job search (CJS) proces. Again, your options to choose from are:

  1. Support provided by an outplacement company

  2. Support for intial steps towards setting up one’s own business

  3. Councelled Job Search without outplacement support

We would still like to understand what is holding you from signing and returning the settlement agreement and see if we can resolve this to preventing you losing any rights under the redundancy Scheme. Please inform us by 31th August COB of your objections.

Officially you have already lost your rights as you are not meeting the required timelines as defined in the LOR2016. We are willing to give you a bit more time and expect an official agreement with the settlement agreement bij COB September 6th. Of course, it is also possible that you decide not to agree with the settlement agreement. For the sake of clarity: that means you lose all rights under the redundancy scheme and that means you also loose the right to the LOR severance pay. You would be entitled to the mandatory transition pay.

Your confirmation that you didn’t identify suitable positions in the June MOR is in line with the fact that your orientation phase started May 12, 2017 and what we have communicated to you in our meeting on 18th August. You are redundant unless there becomes a new position for you available during the councelled job search period. Which period will only apply if you agree with the termination agreement send to you August 22nd 2017. (…)”.

2.14

Werknemer heeft [betrokkene 1] geantwoord in een e-mail van 31 augustus 2017, welke inhoudt:

“(…) During our discussion on Friday 18th of August you stated that the terms and conditions as provided to me are merely an “intermediate” version and that a “next” version with additional/different terms would be drawn up in a later stage. Is this correct? One of the key issues is whether new terms will be added to the “next” version. Please clarify.

You state in your email that comments would be provided by email. I recall your request but I have not committed tot provide comments on the “intermediate” terms and conditions. As per the Friday 18th August discussion there needs to be clarity on the “next” version of the terms and conditions before comments can be provided.

I trust this clarifies.”.

2.15

Bij e-mail van 4 september 2017 heeft [betrokkene 1] geantwoord:

“Please note, during the councelled job search you would still be able to apply for suitable positions available. In order to start with the councelled job search we require you to sign the offered settlement agreement.

Not sure which term & conditions you are referring to but if you may recall you mentioned in the meeting that you had checked the example of the settlement agreement which is attached to the LOR2016. One of the items you were not agreeing with was the competition clause. I mentioned to you that the employer waives his rights under the non-competition clause and that this is also included in your settlement agreement. You were convinced that there was no waiver in the example that you had seen and only at that point I mentioned that you will find this clause in the settlement agreement that was being prepared for you specifically and would be send to you. This settlement agreement was sent to you on 22th August (…). You therefore had the final settleement agreement to check and revert to me by email as we had agreed. It is therefore not clear to me to which “next” version you are referring to. There is no next version and I strongly advise you to review the document in docusign and resond to me by Tuesday September 5th COB. You will have to make a choice to either accept the agreement or not by COB September 6th. (…)

Appreciate to receive either your email with an overview of the issues or the signed settelement agreement by Tuesday 5th september COB in order to enable us to give you an answer before 6th September COB. If you don’t respond we will have to contact our legal councel in order to pursue the termination of your employment agreement without mutual consent. I do hope that is not necessary.”.

2.16

Bij e-mail van 4 september 2017 heeft werknemer [betrokkene 1] geantwoord:

“(…) Please send the details of the jobs you mention below as it can improve my Open Recourcing “skills”. (…)

I have reviewed my email archive and found the email d.d. 22 of August from Anna Firlot. (…) I suppose that there also must be an email with an access code to open the document.(…)”.

2.17.

Bij e-mail van 5 september 2017 heeft werknemer [betrokkene 1] bericht:

(…)

The document had been opened and I can confirm that this is indeed the requested “next” terms and conditions. My first observation is that multiple new terms have been added and that several other terms have been removed in comparison to the document send in last June. (…)

I will now have a good read and evaluation of the document and revert with the comments as you have requested in our meeting dd. 18th August as well in several follow up emails.

In the mean time, could you explain why the current/ “next” document was not provided in June? Several parameters could simply have been left blank.

Also for the meantime: paragraph 7.1 provides “Volledige en finale kwijting. Partijen hebben het een en ander goed besproken en onderhandeld…”. This has not happened yet and the fire in the house in Muscat in an issue. Perhaps best to discuss this face to face. When can we meet?”.

2.18.

In een e-mail van 5 september 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer bericht:

(…)

[verweerder] , I must say that i feel that you are not taking my requests seriously. During the past 3 weeks I have had a meeting with you and sent you three emails to inform you re what our expectations are. You need to make a choice to either accept the agreement or not. I am willing to discuss any issues you have with the agreement. In order to do that you need to share your concerns with me. Not a few per email, but in a transparent and detailed overview.

Please let me know ultimately Thursday 6th COB what your concerns are. To give you the benefit of the doubt you are given the opportunity till Thursday 14th COB to make your final decision. If you do not wish to share your concerns and do not wish to make a choice, then we have no choice, you will lose your rights to the LOR2016 and we will take the next steps to terminate your employment agreement.(…)”.

2.19.

Bij e-mail van 7 september 2017 heeft werknemer [betrokkene 1] bericht – voor zover van belang -:

“(…) Regarding the Open recourcing system it seems that jobs were available and new ones will become available in the (near) future. It is mainly a matter of indentifying them.

The Compagny has the right to change its terms at any moment. This is undisputed. Likewise, I preserve the same rights to change (including making additions) my comments to the agreement at any moment as well.

You make the comment that the agreement document can only be provided after the choice form is provided by the employee. You have provided this comment several times before. Logically, that means the the terms and conditions are different for each of the options chosen. Please provide an overview of the difefrence of the terms and conditions for each of the options on the choice form.

Please find my comments on the agreement below. For clarity, they are subject to the aforementioned right to change in a similar way as the Compagny had done:

1.Please add a “Begrippenlijst/definities” at the start of the agreement. The current paragraph 8 is confusing.

2.Please add the “Arbeidsovereenkomst” as an appendix to the agreement as reference.

3.Paragraph 1.5 provides “..de verwijzing in de Arbeidsovereenkomst naar het verbod om werknemers te benaderen van Werkgever of een andere onderneming die behoort tot of gelieerd is aan de Royal Dutch Shell Groep met het doel om deze werknemers ertoe te bewegen hun arbeidsovereenkomst op te zeggen dan wel die relatie te beschadigen. This should be limited to items which are covered by the confidentiality agreement/clauses. Now it is generic and hence is a limitation to the freedom of speech.

4.Paragraph 2.3 refers to the LTIA TCA. Please add this agreement as signed by myself as an appendix for reference.

5.Paragraph 4.2 provides: “Partijen zullen zich onthouden van negatieve uitlatingen over elkaar.”Though the intention is good, the current formulation is a limitation of the freedom of speech.

6.Paragraph 8.9 (i) is unclear. Please replace with “Werknemer per of voor de Einddatum een nieuwe functie binnen de organisatie van de Werkgever aangeboden krijgt en ten gevolge daarvan beide partijen overeenkomen om deze overeenkomst te beëindigen”

You refer in the last paragraph of your email to the “..next steps to terminate your employment agreement”. Are you currently planning to do this via the UWV or the kantonrechter?”

2.20

Bij e-mail van 8 september 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer als volgt bericht:

“(…) I am a bit confused due to your comment that you preserve the right to make changes to your comments. Does that mean you did not provide me a complete and transparent overview as requested in my previous email? If you have additional comments/questions I request you share them as soon as possible. If you prefer another conversation, we could meet on Tuesday 12th September at 14.00hrs in my office in C5. Please confirm your attendance.

I am sure that I am repeating my message but your email indicated that there is a necessity to do so. Because of you not making a choice you have automatically been put into councelled job search. The job-to-job coaching only starts after you have signed the settlement agreement. As stated several times you will lose your rights under the Redundancy Scheme if you do not sign the settlement agreement. The other options are not applicable anymore. We will not send you all templates covering the possible options. (…)

Regarding the text of the clauses in the settlement agreement. The content and the wording will not be changed. Again, the LOR2016 is very clear.

k) Text of the Settlement Agreement 26 of 35 LOR’16-version 1 April 2017

The content and text of the Settlement Agreement is not negotioable. The text cannot be changed. Any amends and / or additions (whether or not hand-written) are not accepted. In that case there is no agreement.

This means that we will not make the requested changes. I would however like to understand what is confusing about paragraph 8 and 8.9 for me to explain the paragraph to you. The articles in the settlement agreement which you consider te be a limitation of freedom of speech are standard articles which protect the interest/reputation of as well employer as the employee.

The comments you made do not seem to indicate that you fundamentally do not agree with the fact that you are put in councelled job search and that your employment agreement will be terminated if you do not find a suitable position during the period of councelled job search. I would appreciate if you sign the settlement agreement which was send to you and return it by Thursday 14th COB. If you decide not to sign the settlement agreement, we will submit a termination request with the sub district court.

In order to be sure that you understand all the consequences for signing or not signing the settlement agreement, we advise you to contact a legal advisor. (…). “.

2.21.

Op 12 september 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer enerzijds en [betrokkene 1] en [betrokkene 4] ( [functie] ) namens werkgever anderzijds. In dit gesprek is afgesproken dat werkgever de considerans van de settlement agreement zou veranderen en is besproken wat werkgever zou doen indien werknemer de settlement agreement niet zou tekenen. Werkgever heeft gezegd in dat geval naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst te streven met in principe een beroep op de h-grond. Per e-mail van 12 september 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer vervolgens bericht:

“(…) As requested we hereby inform you that if you do not accept the termination agreement bij COB Thursday September 14th, 2017 we will file a termination request with the district court based on the H-Ground. Your employment agreement has become an empty shell and it can’t be expected from your employer to continue an employment agreement (and the salary payments) whilst there is no work/suitable position available for you (being a economic reason). (…).”.

2.22.

Bij e-mail van 13 september 2017 heeft werknemer [betrokkene 1] bericht:

“(…) Your message again resembles a mayor change of what has been represented before.

I am contacting legal advisors, but the feedback is that the H-ground is only used in special cases and there is limited jurisprudention.

They have pointed me to case number 200.190.265 (…) Is this the only relevant case, or are there other cases to take into acount?

Searching these exceptional cases to come to an informed decision within de limited time frame will be hard whitout your help. (…)”.

2.23.

In antwoord daarop heeft [betrokkene 1] werknemer bij e-mail van 14 september 2017 bericht:

“(…) The case you are referring to is a complete different case (…) and not related to your specific situation.

We still request you to sign and return the settlement agreement bij COB today. However, if you do not wish to sign the settlement agreement you will not be entitled to the LOR2016. We also kindly request you to share the contact details of your legal counsel so that our legal counsel can connect with him/her to request the dates your legal councel would be prevented to attending. (…)”.

2.24.

Bij e-mail van 15 september 2017 heeft [betrokkene 1] werknemer bericht:

“(…) The deadline for signing the termination agreement was Thursday September 14th COB.

Unfortunately, we have not received any response from you yesterday. That means that you are no linger entitled to the LOR2016.

Please let us know who your legal counsel is, so that we can contact him/her to request the dates he/she would be prevented from attending a hearing in court. (…)”.

2.25.

Bij e-mail van 19 september 2017 heeft werknemer [betrokkene 1] bericht dat hij nog geen advocaat had en dat hij er een zou kiezen na ontvangst van het ontbindingsverzoek. Bij e-mail van 22 september 2017 heeft [betrokkene 1] daarop gereageerd met het advies zo snel mogelijk contact op te nemen met een advocaat en de mededeling dat werknemer een afschrift zou ontvangen zodra het ontbindingsverzoek gereed was.

2.26.

Bij e-mail van 15 november 2017 heeft [betrokkene 5] , [functie] , werknemer 3 vacatures bij PDO en 1 (local) voor Shell Egypt doorgestuurd met het bericht:

“(…) Please see below a list of RE roles that are part of the November MOR batch that has openend today. Would encourage you to look and apply.(…) Note that the rounds closes for application on the 25th of November 2017.

Please let me know if you need any support from me. (…).”.

3 Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e/g/h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever uiteindelijk ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel andere omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel h BW.

Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht.

e-grond

3.3.

Werkgever mag van werknemer, een expat, verwachten dat hij redelijkerwijs meewerkt aan het vinden van oplossingen voor plaatsingsproblemen. De assignment van een expat is steeds tijdelijk, hetgeen betekent dat werknemer zich als expat voldoende flexibel moet opstellen bij het einde van de assignment. Hij zal moeten openstaan voor een nieuwe assignment, en als die er niet is, zal hij moeten meewerken aan redelijke oplossingen om een nieuwe baan te vinden. Hij zal zich, in elk geval aan nationaal, met de ondernemingsraad overeengekomen beleid, neergelegd in de LOR ’16, hebben te houden, tenzij er goede redenen zijn daarvan af te wijken.

Werkgever heeft, als Base Company van werknemer, de plicht de naar Nederland terugkerende werknemer op de payroll te zetten, en haar best te doen voor hem een passende oplossing te zoeken. In dat kader wordt werknemer en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en krijgt hij de keuze tussen versneld vertrek (een optie die vooral wordt ingezet door expats die willen stoppen met werken, snel een andere baan buiten Shell denken te vinden, of geen zin hebben om begeleid te worden in een zoektocht naar werk) of voor begeleid zoeken (een intensief traject van 6 tot 12 maanden om nieuwe mogelijkheden voor werk te onderzoeken, met aan het einde een financieel vangnet).

Werknemer zal zich moeten committeren aan de LOR’16. Hieruit vloeit voort dat werknemer een vaststellingsovereenkomst moet aangaan en de keuze moet maken tussen versneld vertrek of begeleid zoeken.

Werknemer heeft de template van deze vaststellingsovereenkomsten bij e-mail van 31 mei 2017 gekregen. Hem is verzocht zijn keuze tussen de twee genoemde opties te maken twee weken vóór 12 augustus 2017. Werknemer heeft dit niet gedaan. Hij heeft ook niet gereageerd op de reminders van 7 en 14 augustus 2017. Pas tijdens een gesprek op 18 augustus 2017 heeft werknemer werkgever geïnformeerd over de reden dat hij geen keuze had gemaakt: hij had inhoudelijke opmerkingen over de template vaststellingsovereenkomst. Afgesproken is toen dat hij zijn bedenkingen op papier zou zetten. Werknemer heeft dit vervolgens niet gedaan. De reminder ter zake van 25 augustus 2017 negeerde hij. Uiteindelijk heeft werknemer beperkt commentaar gegeven, welk commentaar door werkgever is weerlegd. Werkgever heeft werknemer vervolgens verzocht om over te gaan tot ondertekening van de documenten zodat daarna serieus verder kon worden gewerkt aan herplaatsing. Werknemer weigerde, maar bleef wel zijn riante salaris accepteren. Ook na de bereidwilligheid van werkgever in de bespreking van 12 september 2017 om de vaststellingsovereenkomst op verzoek van werknemer op enkele punten aan te passen wilde werknemer niet tekenen. Hij wilde inschatten of werkgever een redelijke grond had om te beëindigen, taxeerde van niet, en bleef onder die omstandigheden liever betaald thuis zitten dan dat hij zich onder de LOR’16 wilde committeren tot een tijdstraject om een passende functie te vinden. Een advocaat zou hij wel gaan zoeken als de processtukken waren ingediend. Deze handelwijze is verwijtbaar. Dat is grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:699 lid 3 sub e BW.

h grond

3.4.

Ook als hiervoor omschreven houding en gedrag van werknemer worden weggedacht, is er reden de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen. De reden dat de arbeidsovereenkomst met werknemer te Oman tot een einde is gekomen, is dat zijn internationale assignment tot een einde is gekomen. Vervolgens heeft werkgever werknemer conform afspraak een arbeidsovereenkomst aangeboden, zonder dat hij in een reële functie is geplaatst. Die functie was en is er niet. Inmiddels is de arbeidsovereenkomst met werknemer een lege huls geworden. Onder die omstandigheden zou de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moeten eindigen.

De herplaatsingsverplichting houdt in dat werkgever binnen de redelijke termijn van zijn opzegtermijn en binnen de grenzen van het redelijke voor herplaatsingsoplossingen moet zoeken voor werknemer. Werkgever heeft inmiddels al veel langer dan deze termijn intensief gezocht naar een passende functie. Al vanaf maart 2017 heeft werkgever dit gedaan; werknemer heeft een hem toen aangeboden functie niet aanvaard. Verdere zoekacties hadden geen succes. Na april 2017 heeft werknemer in het MOR-systeem (kort gezegd: een interne vacaturebank binnen de Shell groep) geen enkele geschikte functie gevonden waarop hij wilde solliciteren. Werknemer is in het zoekproces naar een functie ondersteund door de global skillpoolmanager S. [betrokkene 5] . Deze [betrokkene 5] heeft in de meest recente MOR-ronde werknemer bij e-mail van 15 november 2017 geattendeerd op 4 mogelijke geschikte vacatures. Werknemer heeft hierop niet gesolliciteerd. Hij ziet kennelijk geen passende functies. Er zijn voor werknemer geen banen beschikbaar. Hier speelt een belangrijke rol dat de aanhoudend lage olieprijzen tot een vermindering van activiteiten hebben geleid waardoor sprake was van een krimpende organisatie. Daarbij kwam bovendien dat Shell British Gas heeft overgenomen en in 2016 in haar organisatie heeft geïntegreerd. Ook dat had een effect op het aantal beschikbare posities op het gebied van technische functies.

Als er geen passende functie is in een geval als dit, dan is de h-grond een redelijke ontslaggrond (vergelijk Hof Den Haag 19 september 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:2654).

g grond

3.5.

Gaandeweg het proces is de verstandhouding tussen partijen ernstig en onomkeerbaar beschadigd geraakt. In het verweerschrift heeft werknemer in harde bewoordingen over werkgever geoordeeld en haar soms ernstige verwijten gemaakt. Om die reden legt werkgever ook de redelijke g-grond aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag.

opzegtermijn

3.6.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen is op 13 augustus 2017 in werking getreden. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap. De opzegtermijn bedraagt een maand.

4 Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Op het verweer wordt bij de beoordeling – voor zover van belang - nader ingegaan.

5 Het tegenverzoek

5.1.

De werknemer verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werkgever te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdelen e en g BW.

5.2.

Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - verwijtbaar handelen van de werkgever dan wel een verstoorde arbeidsverhouding.

Ter onderbouwing daarvan en ten verwere tegen het door werkgever ingediende verzoek heeft de werknemer - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht.

e grond

5.3.

Werknemer had een probleemloos dienstverband van zo’n 25 jaar voordat hij terugkeerde uit Oman in augustus 2017. Werkgever verwijt werknemer ten onrechte dat hij niet zou hebben meegewerkt aan het vinden van oplossingen van zijn (her)plaatsingsprobleem. Werknemer wordt in dat verband verweten dat hij de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet heeft getekend. Daarmee miskent werkgever dat het werknemer vrij staat al dan niet een vaststellingsovereenkomst aan te gaan en voorts dat het hem vrij staat te onderhandelen over de voorwaarden die in de overeenkomst staan. De aangeboden vaststellingsovereenkomst was niet onderhandelbaar volgens werkgever. Ten onrechte wordt de omstandigheid dat werknemer niet wilde instemmen met onder meer de “hypotax” als verwijtbaar gedrag gepresenteerd.

Werkgever verwijt werknemer voorts ten onrechte trainerend gedrag in de periode van circa 16 augustus 2017 tot en met 8 september 2017, de periode waarin hij zijn bezwaren tegen de tekst van de vaststellingsovereenkomst heeft kenbaar gemaakt. Werkgever wist dat dat de tekst van de vaststellingsovereenkomst niet onderhandelbaar was zodat het vragen om zijn bezwaren op papier te zetten een onzinnige was.

In een e-mail van 12 september 2017 heeft werkgever aangekondigd naar de kantonrechter te gaan voor ontbinding indien werknemer de vaststellingsovereenkomst niet voor 14 september 2017 zou ondertekenen. Daarna heeft werknemer een advocaat gezocht en zijn tijd gebruikt de situatie van het gezin verder te stabiliseren (na 5 verhuizingen in 7 maanden).

Werkgever heeft werknemer niet terzijde gestaan in de 3 maanden voorafgaand aan zijn repatriëring, noch daarna. Werknemer heeft nauwelijks contact gehad met de door werkgever genoemde heer [betrokkene 5] in de periode vanaf 13 mei 2017. In een e-mail van 30 november 2017 heeft [betrokkene 5] wel bericht dat er in september en oktober banen voor werknemer beschikbaar waren, maar [betrokkene 5] heeft werknemer enkel bij e-mail van 15 november 2017 gewezen op 4 functies, maar dat was rijkelijk laat, nadat werknemer wist dat werkgever op ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanstuurde en is niet als begeleiding aan te merken. Daar komt bij dat werknemer net terug was uit Oman waar hij en zijn gezin een zeer traumatische ervaring hebben opgedaan, zodat hij daar niet weer kan gaan werken. Voorts voelt het voor werknemer vreemd dat er ineens 3 functies in Oman beschikbaar zijn ondanks het feit dat de olieprijs sinds zijn vertrek uit Oman niet is gestegen en naar verwachting van analisten ook niet zal stijgen.

Van werkgever mag worden verwacht dat zij zich, als het werknemer niet is gelukt een nieuwe functie te vinden (in dit geval omdat die functie er niet was) eerst inspant om de werknemer te begeleiden in het zoeken naar en het vinden van een nieuwe functie en pas als dat binnen een redelijke termijn niet lukt toekomt aan het standpunt dat van haar niet gevergd kan worden om een dienstverband dat een lege huls is geworden in stand te houden en dan pas een vaststellingsovereenkomst aanbiedt.

Er is op grond van het voorgaande sprake van slecht werkgeverschap en ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Dit brengt mee dat werkgever een transitievergoeding van

€ 120.081 én een billijke vergoeding is verschuldigd. Deze billijke vergoeding moet worden vastgesteld op de hoogte van het verschil van het jaarsalaris van € 120.081 bruto en de LOR (bruto) te weten € 31.380,- zodat de billijke vergoeding neerkomst op € 191.299 bruto, zonder de nietige hypotax toe te passen. Daarnaast verzoekt werknemer de kantonrechter te bepalen, voor zover ervan kan worden uitgegaan dat hij zou hebben ingestemd met de arbeidsovereenkomst van 13 augustus 2017 (wat hij betwist), per de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst wordt vrijgesteld van zijn non-concurrentiebeding, dat wil zeggen: vrijstelling van het gehele artikel 11 van die arbeidsovereenkomst.

g-grond

5.4.

Werkgever heeft de arbeidsrelatie zo verstoord dat van werknemer niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Het gedrag van werkgever kan welhaast als “stalking” worden gekwalificeerd, zo graag wilde zij de vaststellingsovereenkomst getekend zien. Daarbij heeft zij zich niet gericht op herplaatsingsmogelijkheden. Na mei 2017 heeft werkgever niets meer gedaan om werknemer naar ander werk te begeleiden. De heer [betrokkene 5] heeft niets voor hem gedaan. Ten onrechte heeft werkgever voorwaarden gesteld aan herplaatsing. Op 16 augustus 2017 was de toegang van werknemer tot het kantoor in Den Haag geblokkeerd, dit heeft hij zelf moeten oplossen. HR weigerde hem een laptop te vertrekken omdat hij het keuzeformulier niet had ingevuld.

Werkgever heeft zich ten tijde van de brand niet gerealiseerd hoe traumatisch deze voor werknemer en zijn gezin was en heeft zich niet bekommerd om de tijdrovende en vervelende nasleep, die precies viel in de periode dat het einde van het assignment bij PDO naderde. Werkgever heeft nagelaten uit te zoeken of het huis van werknemer in Oman wel brandveilig was. De hypotax is financieel nadelig voor werknemer.

Al het voorgaande maakt dat werkgever jegens werknemer heeft gehandeld als een slecht werkgever en zonder reden de arbeidsrelatie zodanig heeft verstoord dat werknemer zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt.

6 De beoordeling

6.1.

Ter zitting heeft werknemer zijn zelfstandige tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingetrokken, zodat dit geen verdere behandeling behoeft.

6.2.

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. Ter zitting heeft de kantonrechter, nadat partijen hun standpunten naar voren hadden gebracht, als voorlopig oordeel uitgesproken dat zij gronden zag de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nadere bestudering van het dossier en het verhandelde ter zitting hebben echter uiteindelijk geleid tot het oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidskomst dient te worden afgewezen. Daartoe wordt het volgende overwogen.

6.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

6.4.

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van werknemer als bedoeld in de e-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

6.5.

De LOR’16 maakt geen deel uit van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De enkele omstandigheid dat deze regeling met de ondernemingsraad is overeengekomen en met de ondernemingsraad overeengekomen beleid inhoudt, brengt nog niet mee dat daaruit voor werknemer de verplichting voortvloeit zich aan deze regeling te committeren. Het stond werknemer dan ook vrij ervoor te kiezen niet een uit de LOR’16 voortvloeiende vaststellingsovereenkomst met werkgever aan te gaan. Het besluit van werknemer de vaststellingsovereenkomst niet aan te gaan kan hem door werkgever dan ook in redelijkheid niet worden verweten. Evenmin kan werknemer in redelijkheid worden verweten dat hij werkgever zijn keuze tussen de twee opties voortvloeiend uit de LOR’16: versneld verstrek of begeleid zoeken, niet tijdig, dat wil zeggen twee weken voor 12 augustus 2017, heeft meegedeeld en dat hij in de periode mei tot augustus 2017 niet heeft gereageerd op e-mails van werkgever met het verzoek het proces van de LOR’16 te volgen, gezien de brand in zijn huis in Muscat op 13 mei 2017 en de nasleep daarvan en het overlijden na een ernstige ziekte van zijn zuster op 16 augustus 2017. Overigens heeft werkgever hem dat kennelijk in augustus/september 2017 ook niet aangerekend: zij heeft werknemer immers meer tijd gegeven om zijn keuze kenbaar te maken, ná 12 augustus 2017. Ook het feit dat werknemer in de periode tussen 13 augustus en 14 september 2017 niet steeds stipt heeft voldaan aan het verzoek van werkgever om aan te geven met welke onderdelen uit de vaststellingsovereenkomst hij moeite had en dat hij e-mails naar zijn manager stuurde waarin hij aangaf beschikbaar te zijn voor werk en verzocht om instructies, is onvoldoende om tot het oordeel te komen dat hij verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van de e-grond. Werkgever heeft zich in de periode tot en met 14 september 2017 jegens werknemer ook niet op het standpunt gesteld dat hij verwijtbaar handelde. In de e-mails uit die periode vanuit werkgever is enkel benoemd dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond zou worden verzocht. Dit standpunt is door werkgever ook mondeling aan werknemer meegedeeld op de laatste bespreking, op 12 september 2017.

In de e-mails van 13 en 15 september 2017 aan werknemer heeft werkgever wel verzocht om door te geven wie zijn advocaat was, maar dat verzoek werd blijkens de bewoordingen ervan gedaan opdat werkgever in contact met die advocaat kon treden voor het opvragen van verhinderdata voor de ontbindingszitting. Op geen enkele wijze heeft werkgever daarbij aangegeven dat zij dit verzoek mede deed zodat zakelijk overleg kon worden gevoerd en haar verwachting was dat partijen er dan uit zouden komen, zoals werkgever ter zitting heeft aangevoerd. Nadat werknemer in zijn e-mail van 19 september 2017 heeft meegedeeld dat hij een advocaat zou kiezen na ontvangst van het ontbindingsverzoek, heeft werkgever hem voorts niet laten weten het daarmee niet eens te zijn en/of overleg met zijn advocaat te wensen.

6.6.

De werkgever voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in de g-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

6.7.

Tot en met 15 september 2017, de dag waarop namens werkgever voorafgaand aan indiening van het ontbindingsverzoek voor het laatst met werknemer over de arbeidsovereenkomst is gecommuniceerd, heeft werkgever niet gerept van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft deze g-grond, in lijn daarmee, ook niet ten grondslag gelegd aan het op 30 november 2017 ingekomen verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Werkgever heeft zich voor het eerst op de g-grond beroepen, na ontvangst van het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 26 januari 2018. Werknemer heeft werkgever in het verweerschrift inderdaad forse verwijten gemaakt. Ter zitting, op 19 februari 2018, heeft hij echter zijn verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond ingetrokken en verklaard dat hij graag in dienst wil blijven en dat wat hem betreft de verhoudingen niet ernstig en duurzaam zijn verstoord. Werknemer heeft daarbij gezegd dat hij was verrast dat werkgever in het verzoekschrift de e-grond had opgevoerd, terwijl alleen de h-grond als grondslag voor het verzoek was aangekondigd. Dit heeft aanvankelijk kwaad bloed bij werknemer gezet, maar inmiddels ziet hij voldoende mogelijkheden om binnen het Shell concern verder te gaan en wil hij graag weer solliciteren naar een nieuwe expat-functie.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan en mag van een grote werkgever als werkgever in redelijkheid worden verwacht dat zij, bij een werknemer met een onberispelijke staat van dienst van 25 jaar, argumenten die een werknemer, bij monde van een gemachtigde, eenmalig, hanteert in het kader van een gerechtelijke procedure, naar waarde weet te schatten en kan enkel op basis van de - inmiddels door werknemer verlaten - proceshouding van werknemer niet worden aangenomen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord.

6.8.

De werkgever voert tenslotte, en zoals door haar ook aangekondigd in september 2017, aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in de h-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

6.9.

In dit verband moet worden beoordeeld op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW juncto artikel 7:669 lid 1 BW of er een redelijke grond is voor ontbinding en of herplaatsing binnen “een redelijke termijn” in een “andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt”.

Tussen partijen staat vast dat de international assignment van werknemer per 13 augustus 2017 is geëindigd en dat daarom de herplaatsing in een andere passende functie binnen het Shell concern aan de orde was. Er is sprake van een redelijke grond in de zin van een h-grond indien herplaatsing van werknemer in een andere passende functie in het Shell concern binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Immers de mobiele en tijdelijke inzetbaarheid in het Shell concern is inherent aan de hoedanigheid van werknemer, die van expat. De toets van de redelijke grond en die van de herplaatsing vallen aldus samen.

Op werkgever rust de verplichting te onderzoeken of herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie mogelijk is.

(vergelijk Gerechtshof Den Haag, ECLI:NL:GHDHA:2017:2654).

Werkgever verwacht een grote mate van verantwoordelijkheid van expats zoals werknemer bij het zoeken naar een nieuwe international assignment. Werknemer kan zoeken naar een functie binnen het MOR-systeem. Feitelijk heeft werkgever werknemer slechts tot 14 september 2017 in de gelegenheid gesteld een nieuwe assignment te zoeken en toen al de conclusie getrokken dat hij niet herplaatsbaar was. Werkgever heeft dit ook zo aan werknemer meegedeeld in het gesprek van 12 september 2017 en heeft dit nog eens bevestigd in de e-mail van [betrokkene 1] aan werknemer van diezelfde dag. Deze termijn van ongeveer een maand na het einde van het assignment in Oman acht de kantonrechter niet redelijk gezien het feit dat werknemer al vanaf 1992 bij Shell in dienst is en werkgever, blijkens de LOR’16, bij een werknemer met een dienstverband van die duur zelf uitgaat van een periode van 6 maanden betaald zoeken naar een andere functie, na afloop van het assignment.

Werkgever heeft wel aangevoerd dat zij, zo begrijpt de kantonrechter: ook ná 14 september 2017, werknemer heeft ondersteund in zijn zoekproces, maar zij heeft in dat verband alleen gewezen op de e-mail van 15 november 2017 waarin haar global skillpoolmanager [betrokkene 5] werknemer op vier functies attendeerde. Werknemer zat vanaf half september 2017 te wachten op het aangekondigde ontbindingsverzoek en heeft deze e-mail, begrijpelijkerwijs, dan ook niet opgevat als daadwerkelijke mogelijkheid een andere passende functie binnen het Shell-concern te vinden. Met het sturen van deze e-mail, zonder een toelichting inhoudend dat werknemer werd aangespoord te solliciteren ondanks het feit dat werkgever eerder had aangegeven ontbinding van de arbeidsovereenkomst te zullen verzoeken, heeft werkgever werknemer niet ondersteund in het zoekproces en hem evenmin feitelijk de gelegenheid geboden een andere passende functie te vinden.

In deze procedure neemt werkgever het standpunt in dat werknemer in elk geval tot 30 november 2017 niet herplaatsbaar was en daarbij wordt verwezen naar een e-mail van eerdergenoemde heer [betrokkene 5] van 30 november 2017. [betrokkene 5] noemt in die e-mail een aantal, zo begrijpt de kantonrechter, voor werknemer passende, functies die zijn verschenen. [betrokkene 5] wijst eerst op de MOR-pool van juni 2017 en deelt mee dat werknemer daarop niet heeft gesolliciteerd. [betrokkene 5] noemt ook 4 passende functies in de MOR-pool van september 2017, maar uit niets blijkt dat deze tijdig en voorafgaand aan het gesprek op 12 september 2017 onder de aandacht van werknemer zijn gebracht of voor hem kenbaar waren via het MOR-systeem. Verder noemt [betrokkene 5] 30 passende functies in de MOR-pool van oktober 2017, maar ook daarvoor geldt dat is gesteld noch gebleken dat deze functies onder de aandacht van werknemer zijn gebracht met de mededeling dat hij daarop kon solliciteren. Nu werknemer feitelijk niet in de gelegenheid is gesteld te kunnen solliciteren op al deze banen en er geen omstandigheden aannemelijk zijn geworden op basis waarvan uitgesloten kan worden dat hij in één van deze functies geplaatst had kunnen worden, ziet de kantonrechter geen reden om te oordelen dat ten tijde van indiening van het verzoekschrift herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag. Daar komt nog bij dat werkgever ter zitting wel heeft gesteld dat er (nog steeds) geen passende functies beschikbaar zijn, maar dat zij dit, nadat werknemer dit heeft weersproken, niet concreet heeft onderbouwd, bijvoorbeeld aan de hand van een recent verslag van de Global Skill Pool manager.

Het voorgaande brengt mee dat niet is voldaan aan de vereisten voor toepassing van de h-grond.

6.10.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

6.11.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om geen van de partijen in de kosten te veroordelen.

7 De beslissing

De kantonrechter:

7.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

7.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. T.F. Hesselink, kantonrechter en op 26 maart 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Hulp bij zoeken

Er is een uitgebreide handleiding beschikbaar voor het zoeken naar uitspraken, met onder andere uitleg over:

Selectiecriteria

De Rechtspraak, Hoge Raad der Nederlanden en Raad van State publiceren uitspraken op basis van selectiecriteria:

  • Uitspraken zaken meervoudige kamers
  • Uitspraken Hoge Raad en appelcolleges
  • Uitspraken met media-aandacht
  • Uitspraken in strafzaken
  • Europees recht
  • Richtinggevende uitspraken
  • Wraking

Weekoverzicht

Selecteer een week en bekijk welke uitspraken er in die week aan het uitsprakenregister zijn toegevoegd.