Uitspraken

Het primaire verzoek van werkgever heeft als uitgangspunt dat het schorsingsbesluit van 23 oktober 2018 niet anders kan worden opgevat dan als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de opzegging strijdig is met een veelheid aan wettelijke vereisten en vereisten als uitvloeisel van goed werkgeverschap, maakt werknemer aanspraak op een billijke vergoeding, naast doorbetaling van haar salaris tot 1 april 2019.

Kernvraag in deze is of de ‘schorsing’ van werknemer uit haar functie, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris tot de datum, waarop de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) zou eindigen, een (onregelmatige) opzegging van de arbeidsovereenkomst is of niet.

Bij de beoordeling van deze vraag dient onderscheid gemaakt te worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn. Het komt de kantonrechter voor dat werknemer bij de onderbouwing van haar primaire verzoeksgrond geen duidelijk onderscheid maakt tussen deze twee alternatieven. In haar verzoekschrift baseert werknemer zich op artikel 7:677 lid 4 BW, dat als hoofdregel aangeeft dat een opzegging in strijd met lid 1 van dat artikel (opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden) leidt tot een vergoeding gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast betoogt werknemer dat naar analogie met een oproepovereenkomst de schorsing van werknemer gelijk te stellen is met een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Naar haar aard is een dergelijke opzegging een opzegging zonder dringende reden.

Voor zover werknemer heeft betoogd dat (de opzegging van) haar dienstverband gelijk te stellen zou zijn met (de opzegging van) een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht verwerpt de kantonrechter die gelijkstelling. De vergelijking tussen de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van werkgever en een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht gaat mank. In het geval een oproepkracht niet wordt opgeroepen (terwijl deze daarvoor wel regelmatig werd opgeroepen) blijft de oproepkracht verstoken van inkomen en juist dat gegeven maakt dat het niet oproepen van een oproepkracht gelijk te stellen is aan opzegging. Met het niet-oproepen van een oproepkracht beoogt de werkgever een bepaald doel te bereiken, namelijk het voorkomen van doorbetaling van loon tijdens de opzegtermijn, terwijl dat aspect in het onderhavige geval geen rol speelt. In dit geval behoudt werknemer immers haar salaris totdat op 1 april 2019 een einde komt aan de arbeidsovereenkomst.

Niettemin zal de kantonrechter de stellingen van werknemer zo opvatten dat er sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden, waarbij de discussie zich toespitst op de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Indien van opzegging geen sprake is kan buiten beschouwing blijven of sprake was van een onregelmatige opzegging. Pas indien sprake zou zijn van opzegging, dient te worden beoordeeld of er sprake was van een dringende reden, die onverwijld aan werknemer is medegedeeld.

Afgezien van de wat hybride vorm van ‘opzegging met wederzijds goedvinden’ geschiedt de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever door een eenzijdige wilsuiting gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die werknemer moet hebben bereikt4. De opzegging zelf is vormvrij.

Zoals in de procedure naar voren is gekomen heeft op 23 oktober 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer enerzijds en de heren [betrokkene 1] en [betrokkene 3] , respectievelijk [functie] en [functie] van de vereniging, die werkgever is. Hetgeen in dat gesprek werkelijk tussen partijen besproken is zal in het midden blijven nu bij dat gesprek geen anderen dan de genoemde personen aanwezig waren en geen nader bewijs is aangeboden van hetgeen toen besproken is.

Gelet op haar positie van [functie] is werknemer gekend in de tekst van dit bericht, maar naar het oordeel van de kantonrechter is dit (concept-)bericht niet aan te merken als een tot haar gerichte mededeling. Het is een bericht gericht aan onder meer (hoofd)bestuur en ledenraad om deze te informeren over relevante ontwikkelingen bij werkgever. De tekst van een dergelijke mededeling hoeft niet noodzakelijkerwijs in overeenstemming te zijn met hetgeen in werkelijkheid tussen partijen besproken is. Overigens is er in deze tekst sprake van dat het jaarcontract niet zal worden verlengd, en een onmiddellijke opzegging is daarin expliciet noch impliciet te lezen.

Voor zover deze mededeling van werkgever aan werknemer al aan te merken zou zijn als opzegging is dat hoogstens een opzegging of aanzegging dat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd per 31 maart 2019 zal eindigen, maar niet als een opzegging met onmiddellijke ingang. Ook de woorden “Wij ontslaan u daarom niet, (…)” wijzen niet in de richting van een opzegging met onmiddellijke ingang.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de brief van 5 november 2018 niet aan te merken als een eenzijdige wilsuiting van werkgever aan werknemer gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in ieder geval heeft werknemer dit niet als zodanig kunnen opvatten. Van een opzegging per 23 oktober 2018 is daarom geen sprake en daarmee vervalt de grond onder het primaire verzoek van werknemer, dat daarmee zal worden afgewezen. Of er sprake van een onregelmatige opzegging behoeft daarmee ook geen bespreking meer.

Het subsidiaire verzoek van werknemer heeft alleen belang, indien er sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Immers, indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, dan leidt ontbinding van de arbeidsovereenkomst in ieder geval tot doorbetaling van loon tijdens de nog resterende looptijd, hetgeen ook het geval zou zijn indien de overeenkomst van rechtswege eindigt per 1 april 2019. De kantonrechter zal daarom beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Van de zijde van werkgever is naar voren gebracht dat er veel aan te merken was aan het functioneren van werknemer in haar functie van [functie] , maar van de zijde van werknemer is gesteld dat zij per 23 oktober 2018 in haar functie is geschorst zonder enige toelichting of onderbouwing. Daarmee geeft zij aan dat wat haar betreft de mogelijke opmerkingen over haar functioneren niet (eerder) bekend waren, waarbij haar tevens niet de mogelijkheid is geboden van een verbetertraject.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of werkgever al dan niet naar behoren functioneerde in haar functie. Als hoogste dagelijkse leidinggevende5 binnen werkgever staat werknemer meer dan andere werknemers bloot aan kritiek op haar functioneren van de zijde van het (hoofd)bestuur en ledenraad van werkgever en van de zijde van de overige werknemers, aan wij zij leiding dient te geven. Gelet op de maatschappelijke functie van werkgever in het veld van de beleggers in vastgoed heeft zij als [functie] ook rekening te houden met de wijze, waarop werkgever zijn taak vertolkt, waarvan zij de belangrijkste vertolker is. Daarbij is het aan het (hoofd)bestuur om ook juist dat te beoordelen.

Juist vanwege de unieke positie van [functie] blijkt in voorkomende gevallen dat er geen sprake is van een goede ‘match’ tussen werknemer, werkgever en (in dit geval) de stakeholders van werkgever. In een dergelijk geval moet er ruimte zijn de bakens te verzetten, waarbij partijen zich ten opzichte van elkaar naar de eisen van goed werkgever- en werknemerschap hebben te gedragen. Dat in het onderhavige geval werkgever voor zich de conclusie trok in ieder geval niet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met werknemer te verlengen is een omstandigheid die inherent is aan de positie van werknemer.

Voor zover werkgever nog heeft gesteld dat zij als gevolg van onvoldoende en/of onjuiste informatie over de positie van [functie] bij werkgever heeft besloten haar vorige dienstverband op te zeggen en te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dat een en ander aan werkgever verwijtbaar is, verwerpt de kantonrechter die stelling. Niet alleen wordt deze stelling door werkgever ontkend, ook is in de procedure onvoldoende naar voren gekomen dat werkgever niet alle ruimte heeft gekregen of kunnen nemen om haar functie van hoogste leidinggevende te kunnen vervullen.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich bij het besluit dat partijen uit elkaar zouden gaan de eisen van goed werkgeverschap in acht genomen, door vroegtijdig aan werknemer mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst na 31 maart 2019 niet zou worden verlengd, haar vrij te stellen van werkzaamheden en haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen. Daarmee heeft zij de mogelijke schade, die nu eenmaal altijd het gevolg is van een dergelijk besluit, voor haarzelf en niet in de laatste plaats ook voor werknemer, zo veel mogelijk beperkt. Van een ernstige verwijtbaar van werkgever is naar het oordeel van de kantonrechter in dit licht dan ook geen sprake.

Als gevolg van het voorgaande zal ook het subsidiaire verzoek van werknemer worden afgewezen, nu er geen belang meer is te beoordelen of de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden.

Als de in het ongelijk gestelde partij zal werknemer worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van werkgever, begroot op € 400,00.