RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
SB
Rep.nr.: 8161451 EJ VERZ 19-87157
Datum: 11 februari 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werkgever]
gevestigd te Pijnacker-Nootdorp,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. C.M. Bom,
[werknemer]
wonende te Oegstgeest,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
procederend in persoon.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
2 De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1.
[werkgever] is een organisatie die zich richt op het welzijn van de burgers van de gemeente Pijnacker-Nootdorp en wordt gefinancierd door de gemeente Pijnacker-Nootdorp. De organisatie bestaat uit circa 12 fte en 360 vrijwilligers.
2.2.
In juli 2017 zijn de werkgever (vertegenwoordigd door de toenmalige directeur [directeur] ) en de werknemer, geboren [geboortedatum] , een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan ingaande op 1 juli 2017 en eindigende op 31 december 2017. Volgens de tekst van de arbeidsovereenkomst is de werknemer aangesteld in de functie van projectmanager voor 32 uur per week en gaat hij werken op de dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdag waarbij verder is bepaald dat hij op de donderdagen werkt in ‘de Schakelaar’ in de gemeente Pijnacker-Nootdorp en de overige werkdagen werkzaamheden vanuit huis of op locatie worden verricht. In artikel 2 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de overeenkomst is ter ondersteuning aan de [werkgever] aangaande de uitvoering en het behalen van een aantal door de gemeente Pijnacker-Nootdorp voor 2017 gestelde resultaten. Het laatstelijk genoten salaris van de werknemer bedraagt € 4.498,72 bruto per maand.
2.3.
Eind 2017 is tussen [directeur] en de werknemer gesproken over verlenging van zijn arbeidsovereenkomst voor twee jaar, waarna discussie tussen partijen is ontstaan over de duur van de verlenging in verband met de daaraan verbonden wettelijke consequenties (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). De werknemer is vanaf januari 2018 thuis komen te zitten en heeft nauwelijks werkzaamheden verricht. [directeur] is in het voorjaar van 2018 als arbeidsongeschikt uitgevallen en zij is in de periode van maart 2018 tot 25 juni 2018 vervangen door mevrouw [naam] als directeur ad interim.
2.4.
In twee door de werknemer gestarte procedures bij de kantonrechter te Den Haag heeft de kantonrechter bij beschikking van 5 juli 2018 en bij vonnis van 5 juli 2018 geoordeeld dat partijen in 2017 zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst is verlengd tot het einde van het jaar 2019 en dat op grond van de huidige wetgeving op dat moment, als de werknemer dan nog in dienst is, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van kracht zal zijn. In het vonnis van 5 juli 2018 is verder overwogen dat geen van beide partijen heeft betoogd dat tussen hen is gesproken over arbeidsvoorwaarden die wezenlijk verschillen van de tot 31 december 2017 geldende voorwaarden.
2.5.
Op 25 juli 2018 is de heer [naam] als opvolgend directeur ad interim aangesteld. In september 2018 heeft de werknemer de werkgever laten weten niet op een beëindigingsovereenkomst in te willen gaan.
2.6.
In een door de werknemer van opmerkingen voorzien verslag van een werkoverleg van 4 oktober 2018 is – voor zover relevant – het volgende vermeld:
“2. Wens van [werknemer] (de werknemer, toevoeging kantonrechter) om gesprekken te voeren met bestuur en medewerkers
[naam] (de directeur [naam] , toevoeging kantonrechter) geeft aan dat een gesprek met het bestuur niet nodig is. Het bestuur heeft aan [naam] gevraagd [werkgever] aan te sturen en de professionalisering en uitbreiding op te pakken. (…) Medewerkers hebben geen direct contact met het bestuur, maar alleen met de directeur. Het bestuur respecteert de uitspraak van de rechtbank en heeft aan [naam] gevraagd de werkrelatie weer op te pakken. (…)
Gesprek met medewerkers
Op dit moment nog te vroeg. De emoties over wat er de afgelopen periode en daarvoor is gebeurd. Niet alleen t.a.v. de procedure [werknemer] maar de gehele situatie maakt dat de medewerkers op dit moment de emoties hoog hebben. Dat heeft er toe geleid dat [naam] besloten heeft het proces van vertrouwen geven en samenwerken langzaam wil oppakken. [naam] zal aangeven wanneer in dit proces een gesprek tussen [werknemer] en de medewerkers passend is. [werknemer] vindt dit erg jammer, maar begrijpt het ook wel. Vraagt zich wel af hoe dit in de praktijk zal gaan werken.
3. Werkplek
[werknemer] blijft, net als in zijn vorige contract, drie dagen vanuit huis werken en komt alleen naar een [werkgever] locatie als de werkzaamheden dat vragen. Op dit moment is dat alleen voor het werkoverleg met [naam] . Per keer zal de locatie worden bepaald.
4. Werkzaamheden voor de komende periode
[naam] geeft aan dat hij ter ondersteuning van zijn opdracht de volgende opdrachten voor [werknemer] heeft.
- -
Afronden verantwoording projecten eerste periode;
- -
Participe (….)
- -
Huurovereenkomst ruimtes [werkgever] , verlengen en een onderzoek te doen naar nieuwe ruimte voor [werkgever] . (….)
- -
Nieuwe logo, ter introductie, moment bepalen, kosten in kaart brengen voor logo op folders, briefpapier en promotie.
[werknemer] geeft aan dat hij deze opdrachten niet vindt aansluiten bij zijn deskundigheid en bij de afspraken die hij met [directeur] ( [directeur] , toevoeging kantonrechter) heeft gemaakt. Hij zou een bijdrage leveren aan teamontwikkeling en professionalisering van de medewerkers. [werkgever] laten aansluiten bij het moderne Welzijnswerk.
[naam] geeft aan dat tussen die afspraak en nu inmiddels 9 maanden zijn verstreken. [directeur] is vertrokken en het bestuur heeft de professionalisering en de teamontwikkeling als opdracht aan [naam] gegeven. Wat blijft is dat [naam] een rechterhand nodig heeft en daarbij graag een beroep op [werknemer] zou doen.
[werknemer] geeft aan dat hij wel begrijpt dat [naam] hieraan denkt, maar hij vindt het eerder beheertaken dan ontwikkeltaken. (…) De wens van [werknemer] is dat hij een behoorlijke klus krijgt op inhoud, de organisatie helpt ontwikkelen op inhoud en de transformatie daarbij van de medewerkers en de vrijwilligers. (…)
[naam] geeft aan dat op dit moment een basis gelegd moet worden. Zowel in de harde kant als in de menskant. De ontwikkeling van de medewerkers heeft [naam] inmiddels zelf opgepakt, dit als opdracht vanuit het bestuur, en hij heeft nu een rechterhand nodig die met hem de harde kant oppakt zodat dit tegelijkertijd kan ontwikkelen en in 2019 samenkomt. (…)
[werknemer] geeft aan dat hij de situatie wel begrijpt, hij heeft ook weleens op de stoel van directeur gezeten, maar vraagt of hij er even over mag nadenken. (….)”
2.7.
In een door de werknemer van opmerkingen voorzien verslag van een werkoverleg van 18 oktober 2018 is – voor zover relevant – het volgende vermeld:
“(….) [werknemer] heeft een uitgebreide reactie geschreven (zie brief van 12 oktober) over het op 4 oktober voorgelegde takenpakket. [werknemer] geeft aan dat de voorgestelde taken, omschreven in projectdoelen en resultaten niet passen bij zijn achtergrond en ervaring. Tevens hebben deze taken volgens [werknemer] niets te maken met het zijn van een rechterhand van de directeur. [werknemer] vindt dat zijn takenpakket moet bestaan uit werken aan de teamontwikkeling en de inhoudelijke verdere professionalisering van het team en de organisatie. Hij refereert hierbij aan de afspraken die zijn gemaakt met [directeur] en het toentertijd opgestelde meerjarenplan, [werkgever] naar de toekomst. [naam] geeft aan dat het plan niet meer geldend is en dat het bestuur hem gevraagd heeft om een meerjarenplan te schrijven. (….) [werknemer] vraagt of [naam] kan toelichten wat hij bedoeld met “de emoties zitten nog hoog.” [naam] geeft aan dat er bij enkele medewerkers weerstand is tegen de ‘terugkeer’ van [werknemer] . (…)”
2.8.
Bij brief van 11 november 2019 (bedoeld zal zijn 2018, toevoeging kantonrechter) heeft [naam] de werknemer het volgende – voor zover relevant – bericht:
“(…) Wat mij betreft dient de invulling van jouw werkzaamheden in 2018 in de lijn te liggen van hetgeen eerder met jou is overeengekomen namelijk dat ondersteuning wordt geboden aan de uitvoering en het behalen van de door de gemeente Pijnacker-Nootdorp gestelde resultaten. De ruime kaders voor jouw toekomstige taakinvulling worden hiermee gegeven. Tegelijkertijd dient natuurlijk zoveel als mogelijk rekening te worden gehouden met jouw achtergrond en ervaring. Daarbij is echter wel van belang dat er sinds december 2017 veel is gebeurd. De organisatie heeft niet stilgestaan, inzichten zijn veranderd, de gemeente heeft ingrijpende beslissingen gemaakt op het financiële vlak en er liggen op dit moment andere zaken die spelen rondom de professionalisering van [werkgever] dan destijds. Daarbij komt dat de overname en integratie van Participe zorgt voor veel verandering, hetgeen ondersteuning vergt op het vlak van werkprocessen, automatisering bekendheid hiervan etc. etc. Ik en het bestuur hadden de verwachting dat jij als rechterhand kon beginnen met de randvoorwaardelijke zaken, waarmee het vertrouwen tussen jou en mij kon groeien waarmee wij ook de beeldvorming over het arbeidsconflict konden veranderen. Helaas blijkt dat jij hier anders in staat. (…)
Waar het gaat om jouw bezwaar op het vlak van de samenwerking met collega’s ben ik bereid daarin een stap te nemen en gefaseerd aan te sturen op het laten plaatsvinden van gesprekken met de betrokken medewerkers. Ik vind echter dat ik van je mag verwachten dat je de voorgestelde werkzaamheden wel alvast aanvangt.
2.9.
Bij brief van 26 november 2018 heeft de werknemer de werkgever als volgt – voor zover relevant – bericht:
“(….) De taken die je mij hebt voorgelegd blijven wat mij betreft echter niet passend. Deze taken staan ver af van alles wat eerder be- en afgesproken is over mijn taken. (…) Desalniettemin ben ik graag bereid om een aantal van de voorgelegde taken zo snel mogelijk te gaan uitvoeren. Dit vooral ook omdat je schrijft dat ik “als rechterhand kon beginnen met de randvoorwaardelijke zaken, waarmee het vertrouwen tussen jou en mij kon groeien waarmee wij ook de beeldvorming over het arbeidsconflict konden veranderen”, met andere woorden dat het gaat om een overgangsperiode terug naar mijn eigenlijke werk. Daar sta ik dus, anders dan jij schrijft, niet anders in. Ook mijn doel is en blijft immers terugkeer in mijn functie en taken en/of andere wel passende taken.
Iets soortgelijks geldt ten aanzien van de samenwerking met collega’s; hoewel er bij mijn weten hoogstens een of twee collega’s zijn die aanstoot namen aan (een verkeerd beeld van) mij, kan ik leven met “gefaseerd aan te sturen op het laten plaatsvinden van gesprekken met de betrokken medewerkers”.
2.10.
Bij e-mail van 10 december 2018 heeft [naam] de werknemer als volgt – voor zover relevant – bericht:
“(….) Eerder heb je aangegeven dat de donderdag de dag was waarop veel overleg op de Schakelaar was en daarom het van belang was dat je dan daar ter plekke was. Gezien de gewijzigde omstandigheden wil ik toch vasthouden aan mijn vraag dat je 24 uur op een locatie van [werkgever] werkt. Dit vanuit jouw wens de relatie met de twee specifieke collega’s te herstellen enerzijds. Anderzijds vanuit ons beider belang om het vertrouwen te herstellen en dat je met de andere/nieuwe collega’s een goede werkrelatie gaat opbouwen. Door op een [werkgever] -locatie aanwezig bent ontstaat er een natuurlijke collegialiteit en ben je geen uitzondering, maar gewoon een collega zoals iedereen. Vanaf januari gaan we intensief aan het werk om de relatie met de collega’s te herstellen. Daarbij helpt het ook als je gewoon op de locaties werkt en niet “speciaal” naar kantoor moet komen voor gesprekken.(…)”
2.11.
Bij e-mail van 12 december 2018, 12:58 uur, heeft de werknemer de werkgever als volgt – voor zover relevant – bericht:
“(…) Ik zal separaat reageren op jou mail van 10 december waarin je motiveert waarom je verwacht dat ik 3 dagen op kantoor Keijzershof kom werken. Ik zal omwille van onze werkrelatie gehoor geven aan jou eis om vandaag op kantoor Keijzershof te komen werken maar met behoud van mijn rechten met betrekking tot thuiswerken (zoals overeengekomen in mijn 1e arbeidsovereenkomst).”
Bij e-mail van 12 december 2018, 17:31 uur, heeft de werknemer de werkgever als volgt – voor zover relevant – bericht:
“(…) Zoals ik afgelopen woensdag al heb aangegeven, heb ik mijn leven erop ingericht, kan ik me thuis veel beter concentreren, heb ik thuis een fijne werkplek, ben ik minder ziek, en is werk/privé goed in balans. Ik kan mijn werkzaamheden goed vanuit huis doen en komt het juiste ten goede aan de kwaliteit van mijn werk en zie ik daarom nog geen reden om de afspraak over thuiswerken te wijzigen. Mochten er voor jou gegronde redenen zijn waarom je wilt dat ik 3 dagen op de Keijzershof kom werken dan hoor ik dat graag van je en anders wil ik vasthouden aan hetgeen in mijn eerste arbeidsovereenkomst is opgenomen.”
2.12
Ter voorbereiding op de gesprekken met medewerkers in januari 2019 heeft [naam] aan medewerkers de vraag voorgelegd of zij bereid zijn individueel in gesprek te gaan om te starten met het werken aan het herstel van het vertrouwen en de werkrelatie met de werknemer. De werkgever heeft een document overgelegd met daarin 8 schriftelijke reacties waarin door medewerkers wordt vermeld dat ze niet in gesprek willen gaan met de werknemer dan wel daaraan geen behoefte hebben dan wel geen vertrouwen daarin hebben.
2.13.
Bij e-mail van 30 januari 2019 heeft de werkgever de werknemer met ingang van 1 februari 2019 vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van salaris.
2.14.
Op 25 januari 2019 heeft het UWV een ontslagaanvraag van de werkgever voor de werknemer ontvangen op grond van bedrijfseconomische redenen, te weten werkvermindering. Het UWV heeft deze ontslagaanvraag bij beslissing van 12 april 2019 afgewezen en het volgende overwogen:
“Voor ons is uit alles wat werkgever en werknemer over en weer naar voren hebben gebracht vast komen te staan dat de werkzaamheden die werknemer per 1 januari 2018 zou gaan uitvoeren nog steeds voorhanden zijn binnen de onderneming en ook dat deze werkzaamheden niet in omvang zijn afgenomen. Werkgever weerspreekt dit niet. De taken zijn alleen anders belegd binnen de organisatie. Werkgever heeft de keuze gemaakt om deze werkzaamheden anders in te gaan vullen door deze bij de taken van de nieuwe directeur te voegen. Aangezien de werkzaamheden nog steeds voorhanden zijn en ook anderszins niet van een afname van werk is gebleken zijn wij van mening dat werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van werkvermindering waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van werknemer structureel komt te vervallen.”
2.15.
Bij e-mail van 21 mei 2019 heeft de werkgever een mediationtraject aan de werknemer voorgesteld met als opdracht het vinden van een oplossingsrichting voor de thans ontstane situatie. In dat kader zijn twee separate voorgesprekken gevoerd en twee bemiddelingsgesprekken. Bij het eerste bemiddelingsgesprek waren [naam] en de toenmalige bestuursvoorzitter van de werkgever aanwezig. Bij het tweede bemiddelingsgesprek waren de toenmalige en de huidige bestuursvoorzitter van de werkgever aanwezig. Bij brief van 25 oktober 2019 heeft de mediator alle betrokkenen laten weten dat de bemiddeling is beëindigd en niet heeft geleid tot een oplossing en/of vaststellingsovereenkomst.
2.16.
In juli 2019 is [naam] teruggetreden als directeur van de werkgever. Op 26 augustus 2019 heeft de heer Blauw de taak van waarnemend directeur op zich genomen.
3 Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. De werkgever erkent dat de eigen houding en opstelling in de verschillende procedures de arbeidsverhouding met de werknemer onder druk heeft gezet, maar dat de werknemer na de (mis)communicatie in december 2017 over de verlenging van de arbeidsovereenkomst zich anderzijds weinig coöperatief heeft opgesteld. De werknemer heeft op geen enkel moment blijk gegeven van enig zelfinzicht in zijn eigen rol in de ontstane situatie. Er ontstond steeds opnieuw discussie over van alles, over taken, over de werkplek, over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. De werknemer wil niet alle werkzaamheden uitvoeren die de directeur bij de herstart in september 2018 voor ogen had en de werknemer blijft vasthouden aan oude, vermeende afspraken uit december 2017 en heeft geen oog voor gewijzigde omstandigheden en ontwikkelingen in 2018. Daarnaast matigt de werknemer zich een houding tegenover de directeur aan die niet past bij zijn positie van werknemer en evenmin in de gegeven situatie. Tot slot wil het merendeel van de collega’s niet met de werknemer samenwerken. Vanaf 1 januari 2018 heeft de werknemer feitelijk slechts zes weken voor de werkgever gewerkt en de overige maanden met behoud van salaris werkloos thuis gezeten. Ten aanzien van het hierna te benoemen verweer van de werknemer dat de werkgever niets zegt over herplaatsing is de werkgever van oordeel dat herplaatsing niet mogelijk is, omdat de werkgever en de werknemer over de invulling van zijn rol als ondersteuner van de directeur geen overeenstemming kunnen bereiken; de werknemer niet de capaciteiten bezit op het inhoudelijke vlak en op het niveau van personeelsmanagement voor de beschikbare taken en werkzaamheden en/of vacatures van de werkgever; de werkzaamheden van projectleider niet meer aanwezig zijn dan wel bij de directie en/of andere medewerkers zijn ondergebracht; er zeer ernstige bezwaren zijn van de medewerkers tegen de houding en het gedrag van de werknemer en de werknemer zich niet betrouwbaar heeft getoond door continue terug onderhandelen.
4 Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Hij is het slachtoffer van ‘bossing’, opzettelijk onder druk gezet en gepest door de vorige directeur [naam] . Hem valt in het geheel niets te verwijten en hij is altijd bereid en in staat gebleven om zijn werk als verandermanager te hervatten. De werkgever ( [werkgever] genoemd in het verweerschrift) grossiert in het aandragen van valse redenen, leugens, verdraaiingen van de werkelijkheid, onder druk zetten en pesten, kortom buitengewoon slecht werkgeverschap en is geheel verwijtbaar in deze. De werkgever is haar verplichtingen om hem te laten re-integreren niet nagekomen en heeft de situatie met de andere medewerkers bewust gebruikt om hem te isoleren, en heeft bewust langdurig niet ingegrepen om de onderlinge kleine strubbelingen tussen de werknemers onderling op adequate wijze op te lossen. De directie heeft geen enkele poging gedaan om de lucht te klaren. De werkgever heeft hem in november 2018 een voorstel gedaan van tijdelijke werkzaamheden die geheel niet aansluiten bij zijn ervaring en achtergrond en die hij geïsoleerd en zonder enig perspectief op de toekomst zou moeten gaan uitvoeren. Hij heeft met recht vastgehouden aan de eerder overeengekomen afspraak van drie dagen thuiswerken en die niet willen wijzigen voor drie dagen werken op een totaal geïsoleerde plek waar slechts één collega een dagdeel per week werkt. Er waren hoogstens enkele meningsverschillen of belangentegenstellingen, wat normaal is in werksituaties. Als er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding met de ad-interim directeur [naam] , dan is die vertrokken en is van een daadwerkelijk verstoorde arbeidsverhouding geen sprake. Daarnaast heeft de werknemer al bijna twee jaar nagenoeg geen contact met collega’s gehad en kan de arbeidsverhouding dan ook niet verstoord raken. De mediation is slechts bedoeld om te proberen dossier op te bouwen. Het verzoekschrift van de werkgever zegt niets over de mogelijkheid tot herplaatsing. Herplaatsing is mogelijk en zo nodig in een andere passende functie, bijvoorbeeld als rechterhand van de directeur bij de uitvoering van het meerjarenbeleidsplan 2019-2023, ondersteuning in het kader van het samenwerkingsverband SBJ en/of bij teamontwikkeling. De huidige (waarnemend) directeur, [naam] , heeft zich nog niet met de werknemer bemoeid.
4.2.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een billijke vergoeding naast de reeds door de werkgever toewijsbaar geoordeelde transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente. De werkgever heeft negatief over hem gesproken met collega’s en andere werkgever(s) in de branche in de regio, zodat de werknemer verwacht dat hij langer dan twee jaar werkloos zal zijn, mede gelet op de langdurige en bijna onophoudend zware druk en extreme stress waarin hij de afgelopen periode heeft gestaan. Zijn afstand tot de arbeidsmarkt wegens bijna twee jaar gedwongen thuiszitten is inmiddels heel groot.
5 De beoordeling
in de zaak van het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan, waaronder de g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.3.
De kantonrechter heeft onderzocht of een opzegverbod ingevolge art 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dat is niet het geval.
5.4.
Op basis van de stukken en hetgeen op de zitting is gebleken, komt de kantonrechter tot het oordeel dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer ernstig en duurzaam is verstoord en wel zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Duidelijk is geworden dat partijen vanaf oktober 2018 in een arbeidsconflict zijn beland en niet in staat zijn gebleken om tot afspraken te komen over de taken die de werknemer zou gaan verrichten en de werklocatie(s). De werknemer blijft daarbij teruggrijpen op afspraken die hij destijds met de toenmalig directeur [directeur] heeft gemaakt over de invulling van zijn taken (zie onder 2.7 “Hij refereert hierbij …. naar de toekomst” en onder 2.9 “Deze taken staan ver af van alles wat eerder be- en afgesproken is over mijn taken”), ondanks dat de werkgever, in de persoon van [naam] , hem duidelijk heeft gemaakt dat de organisatie inmiddels is veranderd (zie onder 2.6, 2.7 en 2.8). Ook tijdens de zitting is de kantonrechter gebleken dat partijen een geheel andere visie hebben over de taakinvulling van de werknemer. Dat sprake is van onder druk zetten, pesten en liegen, zoals de werknemer aanvoert, is de kantonrechter niet gebleken. Uit de overgelegde stukken komt het beeld naar voren van een werkgever die erkent dat zij het in de beginperiode niet goed heeft gedaan, maar dat zij vanaf oktober 2018 de consequenties daarvan heeft aanvaard en heeft geprobeerd een nieuwe start met de werknemer te maken. In het verslag van 4 oktober 2018 staat dat ook met zoveel woorden vermeld: “Het bestuur respecteert de uitspraak van de rechtbank en heeft aan [naam] gevraagd de werkrelatie weer op te pakken.” Ook het verzoek om op een locatie van de werkgever te komen werken kan de kantonrechter niet plaatsen in een sfeer van onder druk zetten of pesten. De werkgever heeft toegelicht dat zij dit heeft gedaan in het kader van herstel van het vertrouwen, het opbouwen van een goede werkrelatie met collega’s en het duidelijk maken dat de werknemer weer voor de organisatie zou werken. Dit komt de kantonrechter niet onredelijk voor, mede gelet op de lange tijd die de werknemer toen al thuis had gezeten. Ook hier blijft de werknemer echter vasthouden aan oude afspraken (zie onder 2.11). De werknemer heeft nog aangevoerd dat sprake zou zijn van een totaal geïsoleerde werkplek waar slechts één collega een dagdeel per week zou werken. Dit is gemotiveerd weersproken door de werkgever en niet nader onderbouwd door de werknemer, zodat de kantonrechter hieraan voorbij gaat. Bovendien ging het niet alleen om de samenwerking met collega’s, maar zou het werken op een locatie van de werkgever ook gericht zijn op het herstel van het vertrouwen en het weer zichtbaar maken van de werknemer in de organisatie. Anders dan de werknemer is de kantonrechter van oordeel dat de verstoorde arbeidsverhouding zich niet beperkt tot [naam] , maar ook betrekking heeft op de medewerkers en het niveau van het bestuur raakt. Als onweersproken heeft de werkgever immers naar voren gebracht dat de medewerkers die destijds hebben gereageerd op de vraag of zij bereid waren individueel in gesprek te gaan met de werknemer de helft van het totaal betrof en dat deze medewerkers nog steeds werkzaam zijn bij de werkgever. Door daarnaast de werkgever te betichten van aandragen van valse redenen, leugens, verdraaiingen van de werkelijkheid, en onder druk zetten en pesten, zonder dat dit uit de stukken blijkt, heeft de werknemer de verhoudingen zelf onder druk gezet. Tot slot is niet gebleken dat de mediation slechts dossieropbouw betrof. De opdracht aan de mediator was algemeen van aard en was niet gericht op een ‘exit’ van de werknemer. Bovendien hebben twee bemiddelingsgesprekken plaatsgevonden waarbij in wisselende samenstelling directie en bestuursleden aanwezig waren.
5.5.
Herplaatsing van de werknemer is naar het oordeel van de kantonrechter niet meer mogelijk en ligt ook niet in de rede. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding zowel bestaat in de samenwerking met collega’s als in de verhouding met de leidinggevende en het bestuur en dat de werknemer en de werkgever fundamenteel van inzicht verschillen over de invulling van de rol van de werknemer als ondersteuner van de directeur in de organisatie.
5.6.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding met toepassing van artikel 7:671b lid 9 (voorheen lid 8), onderdeel a, BW met ingang van 1 april 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij tenminste een termijn van een maand resteert. Uit artikel 7:673 lid 1(oud) BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan, zodat de werknemer aanspraak op een transitievergoeding heeft conform het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 (oud) BW. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. De transitievergoeding komt uit op een bedrag van € 3.748,93 bruto, dat is 5/6 maandsalaris. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
5.7.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om af te wijken van de in de procedures als de onderhavige bij toewijzing van het verzoek geldende aanbeveling om de proceskosten te compenseren. De proceskosten zullen worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
in de zaak van het tegenverzoek
5.8.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9 (voorheen lid 8), onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor nu uit de overgelegde stukken en de toelichting ter zitting niet is gebleken dat de werkgever bewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is gaandeweg vanaf oktober 2018 ontstaan en verscherpt toen partijen een tegengestelde opvatting bleken te hebben over de invulling van de werkzaamheden en de werklocatie(s).
5.9.
Gelet op de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6 De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2020;
6.2.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer de transitievergoeding van € 3.748,93 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
6.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
in de zaak van het tegenverzoek
6.5.
wijst het verzoek af;
6.6.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. de Bruijn en uitgesproken ter openbare zitting van 11 februari 2020.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
