Uitspraken

De kern van deze zaak is gelegen in het antwoord op de vraag of in de aanloop naar het dienstverband tussen werknemer en ARAG per 1 juli 2019 de arbeidsovereenkomst met SRK met wederzijds goedvinden per 1 juli 2019 is geëindigd, of dat sprake was van een eenzijdige opzegging door SRK.

Omdat het inleidende verzoek van werknemer en het zelfstandig tegenverzoek van SRK elkaars tegenpolen zijn zal de kantonrechter beide verzoeken tegelijkertijd behandelen.

De opzegging van de samenwerking door Nationale Nederlanden op 23 mei 2018 en daarna door Aegon op 28 september 2018 met SRK Rechtsbijstand leidde een periode in waarin nagedacht en onderhandeld moest worden over en, nadat overeenstemming (‘op hoofdlijnen’) bereikt was, uitvoering moest worden gegeven aan de overgang van de werknemers van SRK Rechtsbijstand naar hun nieuwe werksituatie. Door interventie van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam is de termijn daarvoor verlengd tot 1 juli 2019 en hebben de gesprekken daarover kunnen plaatsvinden onder leiding van een door de Ondernemingskamer benoemde commissaris/bestuurder.

Op 4 januari 2019 is een ‘Overeenkomst op hoofdlijnen’ getekend, die de contouren weergeeft van de opsplitsing van SRK, die het gevolg was van de opzegging van de samenwerking door Nationale Nederlanden en Aegon. Kort gezegd komt de opsplitsing erop neer dat:

• -

  de portefeuille van Nationale Nederlanden zal worden voortgezet door DAS Rechtsbijstand;

• -

  de portefeuille van Aegon zal worden voortgezet door ARAG Rechtsbijstand;

• -

  de portefeuille van De Goudse, Juwon en De Vereende zal worden voortgezet door een nieuw op te richten SRK 2.0.

Aan te nemen valt dat in het kader van de opsplitsing lopende dossiers van de betreffende opdrachtgevers van SRK zouden worden overgedragen naar DAS, respectievelijk ARAG en SRK 2.0 en dat vanaf een bepaalde datum nieuwe dossiers rechtstreeks aan de nieuwe dienstverleners zouden worden opgedragen.

Arbeidsrechtelijk is aan de opsplitsing uitvoering gegeven doordat een deel van de werknemers van SRK in dienst is getreden van SRK 2.0 en ARAG en dat de overige werknemers in het kader van ‘overgang van onderneming’ in dienst zijn gekomen van DAS. Over de wijze waarop aan het dienstverband van werknemer, die in dienst was van SRK en in dienst is getreden van ARAG, een einde is gekomen gaat deze procedure.

De ‘Overeenkomst op hoofdlijnen’ geeft de hoofdlijnen weer van de wijze waarop de overgang van de werknemers vorm zou worden gegeven. De wijze waarop de werknemers zouden overgaan is nader uitgewerkt in het ‘Transitieplan personele ontvlechting SRK per 1 juli 2019’ van 13 april 2019. Tussen 4 januari 2019, de datum van de ‘Overeenkomst op hoofdlijnen’, en 13 april 2019 is bekend geworden dat Aegon ook had gekozen voor een andere uitvoerder van haar portefeuille, namelijk ARAG.

Kern van het Transitieplan is dat werknemers van SRK de keuze kregen in dienst te treden van SRK 2.0, ARAG of DAS. Werknemers die in dienst wilden treden van SRK 2.0, ARAG of DAS konden op de na te melden wijze hun voorkeur kenbaar maken. Medewerkers die geen keuze voor SRK 2.0 of ARAG maakten zouden in dienst blijven van SRK en van rechtswege, op grond van overgang van onderneming, in dienst komen bij DAS.

In de ‘Overeenkomst op hoofdlijnen’ en in het Transitieplan wordt aandacht besteed aan de mogelijkheid dat meer dan pro rata werknemers van SRK belangstelling zouden hebben voor indiensttreding bij SRK 2.0, ARAG of DAS (‘het formatieplan’), ervan uitgaande dat de aantallen werknemers zo veel mogelijk zouden worden opgesplitst naar rato van de werknemers, die betrokken zijn bij de respectievelijke portefeuilles van Nationale Nederlanden (70%), Aegon (20%) en de andere opdrachtgevers (10%). Alles wijst erop dat de betrokken werknemers in de gewenste verhouding een keuze hebben gemaakt voor de ene of de andere nieuwe werkgever en dat de numerieke opsplitsing niet tot problemen aanleiding heeft gegeven.

Het Transitieplan voorziet in een ‘spoorboekje’ volgens hetwelk de werknemers van SRK de keuze is geboden invloed uit te oefenen bij welke (nieuwe) dienstverlener van de oude opdrachtgevers van SRK zij in dienst konden komen. Onderdeel daarvan is de ‘belangstellingsregistratie’. Het Transitieplan zegt daarover het volgende:

Naast het voorgaande beschrijft het Transitieplan nog regelingen omtrent de ‘matchingsfase’ en de ‘plaatsingsfase’, maar die zijn voor het voorliggende geschil niet relevant, omdat werknemer vervolgens bij ARAG is ‘gematched’ en geplaatst.

Onbetwist is dat werknemer haar belangstelling voor indiensttreding bij ARAG op de hierboven beschreven wijze op de betreffende website kenbaar heeft gemaakt. Dat is ook het startpunt geweest voor het proces dat uiteindelijk tot haar indiensttreding bij ARAG heeft geleid. Medio juni (2019) kreeg zij te horen dat zij tewerkgesteld kon worden bij ARAG in de functie van expert jurist arbeidsrecht, onder voorwaarde van bereiken van overeenstemming over arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarde is vervuld, gegeven het feit dat werknemer zelf stelt dat zij per 1 juli 2019 bij ARAG in dienst is getreden.

Op of direct na 20 juni 2019, dus tijdens haar onderhandelingen met ARAG, heeft werknemer van SRK een brief ontvangen met de volgende aanhef:

Niet gebleken is dat werknemer eerder dan bij brief van 24 juli 2019 aan SRK heeft laten weten dat naar haar mening sprake was van een eenzijdige opzegging van haar dienstverband met SRK.

Dat werknemer bij de registratie van haar belangstelling op de daarvoor bestemde website heeft aangevinkt dat zij belangstelling had om bij ARAG in dienst te komen, maakt nog niet dat zij daarmee ook akkoord is gegaan met de wijze waarop zij bij ARAG in dienst zou komen en, voor deze procedure nog belangrijker, de wijze waarop zij bij SRK uit dienst zou gaan.

Over de wijze waarop werknemer bij SRK uit dienst zou gaan heeft lange tijd onduidelijkheid bestaan. De adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad van SRK van 12 april 2019 met betrekking tot het Transitieplan is daarover in ieder geval niet duidelijk. In punt 3.4 van de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad staat alleen:

Ook het advies van de Ondernemingsraad van 6 juni 2019 schept geen duidelijkheid. Daaraan staat met betrekking tot de werknemers die overgaan naar ARAG:

De eerste en enige gelegenheid, althans waarvan in deze procedure gebleken is, dat met zoveel woorden naar voren kwam dat de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en SRK met wederzijds goedvinden zou worden beëindigd is de brief van SRK van 20 juni 2019 (zie rechtsoverweging 5.13). Zoals werknemer zelf heeft gesteld is deze brief door haar ontvangen, nadat zij met ARAG in onderhandeling is getreden over haar toekomstige arbeidsvoorwaarden, maar voordat zij met ARAG over haar arbeidsvoorwaarden overeenstemming heeft bereikt.

Dan komt de kantonrechter thans toe aan de vraag waar het in deze procedure in wezen om gaat, namelijk de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en SRK met wederzijds goedvinden is geëindigd.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek is artikel 6:670b Burgerlijk Wetboek (BW), dat luidt: Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.

Uit de tekst van artikel 6:670b BW blijkt dat twee aspecten relevant zijn, namelijk er moet sprake zijn van een overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, en er is een vormvoorschrift, inhoudende dat dat deze overeenkomst schriftelijk moet worden vastgelegd.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging ondergeschikt aan de vraag of partijen daadwerkelijk een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. Ongeacht de wijze waarop partijen tot overeenstemming over de beëindiging met wederzijds goedvinden zijn gekomen, moeten zij hun overeenstemming daarover schriftelijk vastleggen. Het schriftelijkheidsvereiste is in zijn huidige vorm in artikel 6:670b BW opgenomen in verband met de wens van de wetgever om duidelijkheid tussen partijen over het wederzijds goedvinden te bevorderen en in verband met de ontbindingsmogelijkheid van de leden 2 en 3 van artikel 6:670b BW en de daaraan verbonden termijn(en).

Aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 6:670b BW is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan via de brief van 20 juni 2019. Daarin staat zwart-op-wit dat sprake zal zijn van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

De totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is op zichzelf genomen vormvrij: er moet sprake zijn van een aanbod de arbeidsovereenkomst te beëindigen, afkomstig van een van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, welk aanbod de wederpartij moet hebben aanvaard.

Voor de vraag of sprake is van een overeenkomst tot beëindiging met wederzijds goedvinden neemt de kantonrechter de maatstaf uit het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 2005 (ECLI:NL:HR:2005:AS8387, Grillroom Ramses II) als uitgangspunt. In dat arrest werd beslist dat (1) een strenge maatstaf geldt voor een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die is gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en (2) dat de vraag of een partij de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen beantwoord moet worden aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 3:35 BW.

In het licht van de beslissing van de Hoge Raad in het Grillroom Ramses II-arrest oordeelt de kantonrechter dat uit de brief van 20 juni 2019 duidelijk en ondubbelzinnig genoeg blijkt dat, voor het geval werknemer in dienst zou treden van ARAG, sprake zou zijn van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met SRK met wederzijds goedvinden. In die zin heeft SRK op 20 juni 2019 schriftelijk een aanbod aan werknemer gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Uit het feit dat werknemer met deze wetenschap vervolgens (a) met ARAG tot overeenstemming is gekomen, (b) vanaf 1 juli 2019 daadwerkelijk bij ARAG is dienst is gekomen en (c) zich ten opzichte van SRK zodanig heeft gedragen, onder meer door zonder protest de bedrijfseigendommen van SRK in te leveren, dat zij haar arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde, mocht SRK op de voet van artikel 3:35 BW het gerechtvaardigd vertrouwen hebben dat werknemer met beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals aangekondigd in de brief van 29 juni 2019 instemde. In die zin heeft werknemer het aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden van SRK aanvaard. Daarmee is dus een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tussen werknemer en SRK tot stand gekomen. Naar het oordeel van de kantonrechter is op deze manier aan de maatstaven van het Grillroom Ramses II-arrest voldaan.

Omdat werknemer uitdrukkelijk een beroep heeft gedaan op de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 18 februari 2019 (ECLI:NL:GHARL:2019:1496, Bidfoot) zal de kantonrechter daaraan nog enkele woorden wijden. Naar zijn oordeel wijkt het voorliggende geschil in zoverre af van de Bidfoot-uitspraak dat in die zaak het de werkgever was die het initiatief had genomen tot beëindiging van het dienstverband in verband met een reorganisatie. In de voorliggende zaak was het juist werknemer die het initiatief heeft genomen, doordat zij op de website haar belangstelling voor een functie bij ARAG kenbaar heeft gemaakt (zie rechtsoverweging 5.12). Had zij dat niet gedaan dan was zij op grond van overgang van onderneming van rechtswege in dienst gekomen bij DAS (zie rechtsoverweging 5.10). In de Bidfoot-uitspraak was daarnaast kennelijk niet ondubbelzinnig genoeg aangegeven dat sprake zou zijn van beëindiging met wederzijds goedvinden. Hiervoor, in de vorige rechtsoverwegingen, is beslist dat in deze zaak voldoende duidelijk is gemaakt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen.

Samenvattend komt de kantonrechter tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en SRK op 30 juni 2019 met wederzijds goedvinden is beëindigd. Werknemer heeft daarmee geen recht op de transitievergoeding, noch op de gefixeerde schadevergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. Het verzoek van werknemer zal dan ook worden afgewezen. Het (primaire) tegenverzoek van SRK zal in het licht van het voorgaande worden toegewezen. Aan de beoordeling van de subsidiaire verzoeken van SRK komt de kantonrechter dus niet toe.

Als de in het ongelijk gestelde partij zal werknemer worden veroordeeld in de proceskosten.