Uitspraken

[naam vof] heeft erkend dat er op 18 december 2019 sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zij heeft daarbij tevens de opzegging ingetrokken. [verzoeker] heeft aldus geen belang meer bij zijn vordering tot vernietiging van de opzegging en bij de gevorderde verklaring voor recht, zodat de vorderingen onder 3.1.b. en 3.1.c. zullen worden afgewezen.

[naam vof] voert aan dat tussen partijen vanaf 2 januari 2020 geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst, omdat deze door opzegging van [verzoeker] is geëindigd. Naar het oordeel van de kantonrechter is van een opzegging van [verzoeker] geen sprake. [verzoeker] heeft weliswaar niet, althans niet gemotiveerd, betwist dat [naam vof] hem heeft verzocht een keuze te maken voor ofwel het ondernemerschap ofwel voortzetting van het dienstverband bij [naam vof] , maar het enkele feit dat [verzoeker] vervolgens (deels) als zelfstandig ondernemer aan de slag is gegaan, maakt nog niet dat hij daarmee ondubbelzinnig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Van Veen heeft ter comparitie aangegeven dat hij van [verzoeker] , nadat hij hem de keuze voor een dienstverband bij [naam vof] of het ondernemerschap heeft gegeven, niets meer heeft vernomen. Indien [naam vof] van mening was dat er van een opzegging vanuit [verzoeker] sprake was, dan had het wel op haar weg gelegen om op dat punt bevestiging van [verzoeker] te vragen. Dit heeft zij nagelaten en ook overigens is niet gebleken dat [verzoeker] enige mededeling aan [naam vof] heeft gedaan waaruit ondubbelzinnig blijkt dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit leidt ertoe dat tussen partijen nog altijd een arbeidsovereenkomst bestaat.

[verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat het verzoek tot ontbinding slechts voorwaardelijk – voor het geval de opzegging wordt vernietigd – wordt gevorderd. Nu [naam vof] de opzegging reeds heeft ingetrokken, kan deze ook niet langer vernietigd worden. Dit leidt ertoe dat de kantonrechter niet aan het voorwaardelijke verzoek van [verzoeker] toekomt. Partijen hebben ter zitting echter beiden aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen. [naam vof] heeft ter zitting daarom alsnog een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Daartegen heeft [verzoeker] geen bezwaar gemaakt.

Beoordeeld dient aldus te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. Nu beide partijen het erover eens zijn dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst, zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder g, BW, toewijzen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 juni 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

Voorts staat ter beoordeling of [verzoeker] recht heeft op doorbetaling van het loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] sinds 18 december 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Tevens is tussen partijen niet in geschil dat [verzoeker] vanwege de ontstane situatie arbeidsongeschikt is om werkzaamheden bij [naam vof] uit te voeren, waardoor [verzoeker] in beginsel recht heeft op doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Gezien het handelen van [verzoeker] is de kantonrechter echter van oordeel dat [verzoeker] slechts recht heeft op loondoorbetaling tot en met februari 2020. Daartoe wordt als volgt overwogen. [naam vof] heeft meermaals geprobeerd om, zoals de bedrijfsarts heeft geadviseerd, met [verzoeker] in gesprek te raken. Het is aan [verzoeker] te wijten dat het tot een gesprek nooit is gekomen. [naam vof] heeft immers onweersproken gesteld dat zij tot driemaal toe, op 17 januari 2020, 30 januari 2020 en 7 februari 2020, een gesprek had ingepland, maar dat deze allen door [verzoeker] zijn afgezegd. [verzoeker] is in ieder geval vanaf februari 2020 in het geheel niet meer bereid gebleken om in gesprek te raken met [naam vof] . Hiermee heeft [verzoeker] aldus niet voldaan aan het advies van de bedrijfsarts, waarmee mede is bewerkstelligd dat aan de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] ook geen einde is gekomen. Het enkele feit dat [verzoeker] het loon over de maand januari 2020 niet uitbetaald heeft gekregen, vormt geen reden om in het geheel niet meer met [naam vof] in gesprek te komen. Dat dit geen goed uitgangspunt is voor het bereiken van een oplossing moge zo zijn, maar het had wel op de weg van [verzoeker] gelegen om in ieder geval een poging te wagen, alvorens het onderhavige verzoekschrift in te dienen.

Daarbij neemt de kantonrechter tevens in aanmerking dat het feit dat het salaris vanaf januari 2020 niet is uitbetaald mede is veroorzaakt door het handelen van [verzoeker] zelf. Uit de door [naam vof] overgelegde stukken blijkt immers dat [verzoeker] in ieder geval vanaf januari 2020 concurrerende werkzaamheden is gaan uitvoeren, hetgeen door [verzoeker] ook niet is betwist. Dat er geen verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst is opgenomen maakt, anders dan [verzoeker] kennelijk meent, niet dat een werknemer dan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van de werkgever concurrerende werkzaamheden mag gaan uitvoeren, zeker niet nu [verzoeker] zich bij [naam vof] had ziekgemeld om zijn eigen werkzaamheden uit te voeren. Door dit toch te doen heeft [verzoeker] zich niet als goed werknemer in de zin van artikel 7:611 BW gedragen. Uit het uittreksel van de Kamer van Koophandel en de screenshots van de Facebookpagina en het LinkedIn profiel van [verzoeker] blijkt bovendien dat [verzoeker] al vanaf augustus 2019 bezig is met het opzetten van zijn eigen bedrijf en dat hij zich op Social Media ook reeds vanaf augustus 2019 naar de buitenwereld toe heeft gepresenteerd als zelfstandig ondernemer. Op dat moment was er tussen partijen geen sprake van een conflict en niet is gebleken dat [verzoeker] [naam vof] daarvan op de hoogte heeft gesteld. Dat [verzoeker] probeert inkomen te verkrijgen voor zijn gezin is op zichzelf te begrijpen, maar zoals hiervoor is gebleken, was [verzoeker] al ruim voordat [naam vof] is gestopt met het uitbetalen van salaris, namelijk sinds augustus 2019, bezig met het opzetten van zijn eigen bedrijf. Dit is dus niet het gevolg van de opzegging door [naam vof] . [verzoeker] voert bovendien in ieder geval al reeds vanaf begin januari 2020 als zelfstandige concurrerende werkzaamheden uit, terwijl hij op dat moment nog niet kon weten dat hij het salaris over de maand januari niet uitbetaald zou krijgen.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [verzoeker] op grond van artikel 7:628 lid 1 en 7:629 lid 3 sub d BW vanaf 1 maart 2020 geen recht meer heeft op doorbetaling van het loon. [verzoeker] heeft vanaf februari 2020 immers zonder deugdelijke grond geweigerd meer te werken aan de door de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften en gezien het feit dat hij, in de tijd dat hij eigenlijk werkzaamheden voor [naam vof] behoorde uit te voeren, concurrerende werkzaamheden als zelfstandige heeft uitgevoerd, en zich daarmee ook niet beschikbaar heeft gehouden voor het uitvoeren van werkzaamheden bij [naam vof] , moet het niet verrichten van de overeengekomen arbeid vanaf 1 maart 2020 voor rekening van [verzoeker] komen. De vordering tot doorbetaling van het loon zal aldus worden toegewezen over de maanden januari en februari 2020.

[verzoeker] maakt aanspraak op de transitievergoeding. Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van [naam vof] is ontbonden, heeft [verzoeker] op grond van artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek recht op de transitievergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] is geen sprake. Dat [verzoeker] vóórdat [naam vof] de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft beëindigd al concurrerende werkzaamheden heeft uitgevoerd is niet gebleken en het enkele feit dat [verzoeker] bezig was met het bekijken van de mogelijkheden voor het opstarten van een eigen onderneming is naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar. Tegen de door [verzoeker] gestelde hoogte van de transitievergoeding is door [naam vof] geen verweer gevoerd, zodat het gevorderde bedrag van € 2.140,53, te vermeerderen met € 2,72 per dag gerekend vanaf 18 februari 2020 tot 1 juni 2020, zal worden toegewezen.

Voor toekenning van een billijke vergoeding, bestaat geen aanleiding. Van ernstig verwijtbaar handelen van [naam vof] is geen sprake. Daartoe wordt als volgt overwogen. [verzoeker] stelt dat het ernstig verwijtbaar handelen van [naam vof] erin is gelegen dat zij de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd en dat zij het loon niet tijdig heeft voldaan. Dit is echter het gevolg van het feit dat [verzoeker] , zoals hiervoor reeds is overwogen, tijdens zijn dienstverband, concurrerende werkzaamheden als zelfstandig ondernemer is gaan uitvoeren en zich daarmee niet heeft gedragen als een goed werknemer in de zin van artikel 7:611 BW, zodat ook [verzoeker] hierin een verwijt te maken valt. [naam vof] heeft de arbeidsovereenkomst, zoals zij ook zelf erkend, weliswaar ten onrechte opgezegd en ten dele het loon onterecht onbetaald gelaten, maar gezien het handelen van [verzoeker] acht de kantonrechter dit niet ernstig verwijtbaar.

De verplichting om deugdelijke loonspecificaties te overleggen volgt uit de wet, zodat het onder 3.1.i gevorderde zal worden toegewezen, met dien verstande dat de gevorderde dwangsom zal worden gemaximeerd op € 5.000,-.

Tegen de wettelijke rente is geen (zelfstandig) verweer gevoerd, zodat deze als niet betwist en op de wet gegrond zullen worden toegewezen. De wettelijke verhoging zal eveneens worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet om deze te matigen tot 10 %.

Nu in de onderhavige zaak direct een eindbeslissing is genomen, heeft [verzoeker] geen belang meer bij de vordering tot het verkrijgen van een voorlopige voorziening. Deze zal worden afgewezen.