Uitspraken

Wat betreft het antwoord op de vraag of [werkneemster] op enigerlei wijze gebonden is te achten aan de beëindigingsovereenkomst, waarmee haar toenmalige gemachtigde namens haar op 29 augustus 2019 heeft ingestemd, heeft [werkneemster] het gelijk aan haar zijde.

In de omstandigheden van dit geval, is het in elk geval zo niet in strijd met de letter dan toch zeker in strijd met de geest van de in artikel 7:670b, tweede lid BW dwingend rechtelijk vastgelegde mogelijkheid voor de werknemer zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke verklaring aan de werkgever een beëindigingsovereenkomst te ontbinden om [werkneemster] toch aan die overeenkomst gebonden te achten. Zij heeft duidelijk en ondubbelzinnig op 12 september 2019 geweigerd die overeenkomst te tekenen toen die haar dor het bestuur van Vahon ter tekening werd aangeboden, nadat haar was gebleken dat het in de beëindigingsovereenkomst geregelde afscheid niet op de school zelf zou plaatsvinden.

In de onderhavige beëindigingsovereenkomst staat met zoveel woorden vermeld dat [werkneemster] deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk kan ontbinden na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Dan kan de weigering van [werkneemster] om de beëindigingsovereenkomst zelf te ondertekenen niet anders geduid worden dan een tijdig beroep op die zogenoemde bedenktijd, zodat Vahon in elk geval vanaf 12 september 2019 er niet op kon en/of mocht vertrouwen dat er desondanks tussen partijen een geldige beëindigingsovereenkomst tot stand was gekomen. Tussen partijen staat ook vast dat [werkneemster] op 12 september 2019 niet vergezeld werd door haar toenmalige gemachtigde. Het zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dan ook onaanvaardbaar zijn om [werkneemster] tegen te werpen dat zij deze ondubbelzinnige weigering om te tekenen niet op schrift heeft gesteld.

Terecht wijst huidige gemachtigde van [werkneemster] er op dat Vahon zelf ook geen nakoming van de beëindigingsovereenkomst meer wenst, omdat zij in deze zaak geen ontbinding onder toekenning van de in beëindigingsovereenkomst vermelde vergoedingen vraagt. Dit komt ook in de ogen van de kantonrechter enigszins inconsistent over. Een eventuele ontbinding op de e-grond is op grond van het voorgaande dus niet aan de orde.

Partijen zijn het er in deze procedure over eens dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Hieruit volgt zonder meer dat tussen partijen vast dat de door Vahon aangedragen zogenoemde h. grond voldragen is en daarmee ook dat er is geen grond is om te oordelen dat herplaatsing van [werkneemster] als de enige [functie] binnen Vahon binnen een redelijke termijn nog in de rede ligt.

Dat betekent dat beoordeeld moet worden tegen welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden en/of de verzoeken van [werkneemster] tot toekenning van een transitievergoeding en daarenboven een billijke vergoeding voor toewijsbaar zijn.

Vahon heeft zich op het standpunt gesteld dat er sprake is van zodanige ernstige handelen dan wel nalaten aan de zijde van [werkneemster] dat de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn moet worden ontbonden zonder toekenning van enige vergoeding aan [werkneemster] .

[werkneemster] voert juist aan dat er sprake is van zodanig ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten aan de zijde van Vahon dat zij niet alleen aanspraak kan maken op een transitievergoeding maar ook op een billijke vergoeding.

De kantonrechter kan de werknemer op grond van art. 7:671, tweede lid onderdeel b BW een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Vahon.

Uit de wetsgeschiedenis volgt verder dat de hoogte van de billijke vergoeding -naar haar aard- in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II 2013/2014, 33818, nr. 3, p. 32-34 en Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 91). Uit het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo'n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.

Wat betreft het antwoord op de vraag of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Vahon, heeft het volgende te gelden.

Allereerst wordt er aan herinnerd dat uit hetgeen hiervoor onder 5.2 is overwogen volgt dat het [werkneemster] vrij stond de beëindigingsovereenkomst niet te tekenen en zonder reden te ontbinden/beëindigen. Vahon kan en mag haar dat niet verwijten.

Vervolgens is van belang dat in 2015 (zie rechtsoverweging 2.5) tot begin 2018 (zie rechtsoverweging 2.6) de school weer goed functioneerde terwijl [werkneemster] toen ook al [functie] was.

In deze procedure stelt Vahon zich op het standpunt dat het vrijwel geheel aan [werkneemster] te wijten is dat de school alweer slecht functioneert, terwijl [werkneemster] er op wijst dat de signalen die de inspectie in het voorjaar 2018 ontving vrijwel samenvallen met de periode dat [betrokkene 2] weer nauw betrokken raakte bij de school en bij het besturen van de school.

[werkneemster] wijst met name [betrokkene 2] aan als de grote boosdoener.

Het is aan Vahon om te stellen, en zo nodig te bewijzen dat het opnieuw slecht functioneren van de school ernstig aan [werkneemster] te verwijten is en aan [werkneemster] om zich daartegen gemotiveerd te verweren.

In zoverre verzet de aard van de onderhavige zaak zich niet tegen toepasselijkheid van het bewijsrecht.

Gelet op de omstandigheid dat het in het belang van beide partijen, maar ook van de school en de leerlingen is dat er nu snel een beslissing wordt genomen over de leiding van de school, is deze zaak niet voor bewijslevering geschikt. In zoverre verzet de aard van de onderhavige zaak zich dus wel tegen de toepasselijkheid van het bewijsrecht. Daarbij is ook van belang dat partijen het er over eens zijn dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige mogelijkheid is om dit conflict nog op te lossen.

Daarom zal er in de omstandigheden van dit geval meteen een eindbeslissing worden genomen en wordt de mogelijke tussenstap, die toepasselijkheid van het bewijsrecht biedt, om Vahon toe te laten tot het bewijs van feiten en omstandigheden dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] , uitdrukkelijk overgeslagen. Ook al heeft Vahon daartoe voldoende gesteld maar heeft [werkneemster] dat even zo voldoende gemotiveerd weersproken.

In deze zaak tilt de kantonrechter zeer zwaar aan de inhoud van het hiervoor onder 2.10 vermelde rapport (het rapport). Al is Vahon het niet eens met de gevolgtrekkingen die de Minister van Onderwijs aan de inhoud van dat rapport verbindt, de inhoud van dat rapport zelf is inmiddels vastgesteld.

Van de Inspectie mag en moet worden verwacht dat zij het belang van het onderwijs voorop stelt en dat zij juist daarom bij de feitenvaststelling in het rapport en de op die feiten gebaseerde conclusies geen partij kiest in een arbeidsconflict tussen de [functie] van een school, in dit geval [werkneemster] en het bestuur van een school. Dat is in dit geval het bestuur van Vahon, dat in de voor deze zaak relevante periode sterk onder invloed van [betrokkene 2] stond.

In het rapport wordt ondubbelzinnig geconcludeerd dat het bestuur op belangrijke punten ernstig te kort is geschoten. Er wordt in het rapport niet geconcludeerd dat [werkneemster] niet te handhaven is. De minister van Onderwijs heeft voorts aangekondigd de conclusies over te nemen en heeft bij brief van 11 juli 2019 aangekondigd het voornemen te hebben om een aanwijzing te geven strekkende tot het zo snel mogelijk overdragen van de school aan een ander bestuur. Ook van de minister van Onderwijs mag en moet worden verwacht dat hij optreedt in het algemeen belang en dan in het bijzonder van het onderwijs en zich niet laat leiden door subjectieve motieven of drijfveren.

Vahon heeft in de processtukken en tijdens de mondelinge behandeling niet gewezen op specifieke onderdelen van het rapport, waaruit desondanks moet worden afgeleid dat [werkneemster] vanaf eind 2017 zodanige ernstige verwijten treffen wat betreft de uitvoering van haar taak als [functie] bij het reilen en zeilen van de school dat [werkneemster] zou moeten vertrekken.

Omgekeerd is het zo dat uit het rapport voldoende duidelijk en expliciet volgt dat aan het bestuur van de school wel zeer ernstige verwijten zijn te maken waardoor het functioneren van de school zo snel na 2015 weer beneden peil is gezakt.

Op dit punt gekomen, is het van belang om te benadrukken dat het in deze zaak gaat om de beoordeling van de gevolgen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [werkneemster] en Vahon. Vahon wordt in deze kwestie vertegenwoordigd door het bestuur van de stichting Vahon, zodat in deze zaak in het niet van belang is om de rol van de individuele leden van het bestuur bij de besluitvorming, onder wie gedurende een bepaalde periode [betrokkene 2] , nader te onderzoeken en in de beoordeling te betrekken.

Ten slotte weegt zwaar in het nadeel van Vahon en in het voordeel van [werkneemster] dat de Commissie van beroep funderend onderwijs bij beslissing van 18 januari 2019 de beroepen van [werkneemster] tegen beide schorsingsbesluiten gegrond heeft verklaard en dat Vahon tegen die beslissing geen rechtsmiddel heeft ingesteld.

Dit alles brengt mee dat in deze zaak geoordeeld moet worden dat aan [werkneemster] niet alleen een transitievergoeding toekomt maar ook een billijke vergoeding, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen in ernstige mate te wijten is aan het handelen en/of het nalaten van Vahon als werkgever van [werkneemster] .

Uit het voorgaande en uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Vahon aan [werkneemster] een transitievergoeding verschuldigd is. De arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd en de arbeidsovereenkomst wordt op verzoek van Vahon ontbonden

Gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werkneemster] aanspraak op een transitievergoeding van

€ 81.000,00 bruto. Over de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bestaat tussen partijen geen geschil. Vahon zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.

Uit het voorgaande volgt dat aan [werkneemster] naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet worden toegekend.

De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 (New Hairstyle) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW. Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De gezichtspunten die in de hiervoor genoemde beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft.

Het is in de omstandigheden van [werkneemster] aannemelijk geworden dat zij tot aan haar AOW-gerechtigde leeftijd niet meer aan het werk komt, ook al is er veel vraag in het onderwijs naar leerkrachten en directeuren.

Zij lijdt daardoor inkomensschade. Zij heeft die begroot vanaf 1 januari 2020 tot en met 13 oktober 2023 (de datum waarop haar recht op AOW ingaat) op € 71.791,44.

Gelet op deze berekening en het doel, de strekking, alsmede de hoogte van de toegekende transitievergoeding aan [werkneemster] is een billijke vergoeding voor inkomensschade daarnaast niet aangewezen.

5.18.Wat betreft de 3% netto bijdrage leerlingenvervoer geldt het volgende. [werkneemster] stelt zich op het standpunt dat dit een door Vahon afgedwongen bijdrage betreft.

Vahon heeft zich slechts verweerd met de dat er geen sprake is geweest van onrechtmatige afdrachten.

Gesteld noch gebleken is dat er enige rechtsgrond is voor [werkneemster] om bij te dragen in het leerlingenvervoer van de school.

Een dergelijke inhouding is dan ook nietig, gelet op artikel 7:628 BW.

Dat betekent dat het bedrag van € 11.520,00 bruto waar [werkneemster] aanspraak op maakt in het kader van een billijke vergoeding kan worden toegekend.

Ook de kosten voor het inschakelen van een raadsman ad € 10.000,00 worden niet meegenomen in het kader van de toe te kennen billijke vergoeding.

Vahon zal wel verwezen worden in de proceskosten.

Aan Vahon valt arbeidsrechtelijk veel te verwijten maar dat is niet voldoende voor toekenning van dit deel van het verzochte bedrag, omdat Vahon niet verweten kan worden dat zij in dit geding misbruik maakt van procesrecht. Haar verzoek kan niet evident ongegrond worden geacht.

De proceskosten komen voor rekening van Vahon, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten van [werkneemster] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van

€ 1.600,00 voor salaris van de gemachtigde van [werkneemster] .