Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever heeft daartoe gesteld dat de werknemer een collega, [naam collega 7] , zou hebben bedreigd, terwijl de werknemer er al eerder op was gewezen dat hij zijn wijze van communiceren diende aan te passen. Op 1 november 2019 zou de werknemer volgens het verzoekschrift in de middag zijn teruggekomen op een voorval eerder die dag, waarbij de sfeer in het gesprek steeds grimmiger zou zijn geworden. De werknemer zou hebben gezegd dat hij ook buiten het werk om goed bevriend was met de Team Leader [naam leidinggevende] , dat als [naam collega 7] ruzie met hem zocht, hij dat dan wel goed moest doen, dat de werknemer geen grenzen kende, dat [naam collega 7] niet wist hoe ver de werknemer kon gaan, dat de werknemer ook een heel ander persoon kon zijn en dat het daarbij niet uitmaakte dat hij een gezin had. Volgens de werkgever was de werknemer er bovendien al eerder op gewezen dat hij op zijn wijze van communiceren moest letten.

De werknemer heeft gemotiveerd bestreden dat hij [naam collega 7] heeft bedreigd en dat het gesprek steeds grimmiger zou zijn geworden. Hij heeft een geheel andere weergave van het gesprek in de middag van 1 november 2019 gegeven. De uitlatingen – voor zover al gedaan – zijn door de werkgever verkeerd weergegeven of uit hun verband gerukt. Hij heeft verklaard dat er in de ochtend van 1 november 2019, in vervolg op een eerdere discussie met [naam collega 4] de dag ervoor, opnieuw een discussie met [naam collega 4] was ontstaan, ditmaal over een openstaande deur. De werknemer wilde die deur dicht hebben en [naam collega 4] niet. Tijdens die discussie kwam [naam collega 7] van achteren aanrennen en erbij staan, waardoor de werknemer zich bedreigd voelde. Later die dag heeft hij daarom aan [naam collega 7] gevraagd: “Waarom kwam je helemaal van achteren rennend op mij af toen ik met [naam collega 4] praatte, zoek je ruzie of zo”. Volgens de werknemer reageerde [naam collega 7] daarop lachend dat hij het niet zo had bedoeld, waarop [naam collega 4] tegen [naam collega 7] zou hebben gezegd dat de werknemer zich misschien inderdaad bedreigd voelde door [naam collega 7] . De werknemer heeft gesteld dat voor hem de kous daarmee af was. Verder heeft de werknemer gesteld dat hij in hetzelfde gesprek duidelijk heeft willen maken dat hij het onbeleefd en ongepast vond als [naam collega 7] , die bevriend is met [naam collega 4] , er steeds bij komt staan als hij met [naam collega 4] sprak. In die context heeft hij als voorbeeld genoemd dat zij het ook niet leuk zouden vinden als [naam leidinggevende] , met wie de werknemer het goed kan vinden, zich steeds met gesprekken tussen de werknemer en [naam collega 4] of [naam collega 7] zou gaan bemoeien.

De kantonrechter stelt voorop dat er heel wat aan de hand moet zijn, wil er sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten, zodanig dat niet gevergd kan worden dat het dienstverband nog wordt voortgezet. Het betreft veelal gevallen waarin een ontslag op staande voet mogelijk zou zijn geweest, wat volgens de werkgever ook in deze zaak tot de mogelijkheden zou hebben behoord. Naar het oordeel van de kantonrechter is echter onvoldoende komen vast te staan dat er in deze zaak voldoende reden is om het dienstverband wegens verwijtbaar handelen of nalaten te ontbinden. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.

Allereerst is gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door de werknemer onvoldoende komen vast te staan dat daadwerkelijk de bewoordingen zouden zijn geuit zoals de werkgever – op basis van de verklaringen van [naam collega 7] en [naam collega 4] – heeft gesteld. De kantonrechter neemt daarbij tevens in aanmerking dat de werknemer onweersproken heeft gesteld dat er de dag tevoren een meningsverschil was ontstaan met [naam collega 4] , nadat de werknemer [naam collega 4] had aangesproken over een doos waarin door [naam collega 4] verkeerd materiaal was ingepakt en [naam collega 4] daar niet mede verantwoordelijkheid voor wilde nemen. Het is heel wel voorstelbaar dat dit meningsverschil met [naam collega 4] en [naam collega 7] invloed heeft gehad op de inhoud van hun verklaringen over het incident de dag erna, temeer daar er al eerder een aanvaring met onder andere [naam collega 4] was geweest nadat de werknemer hem en anderen had aangesproken op hun werkhouding.

Naar het oordeel van de kantonrechter had het gelet op de betwisting door de werknemer op de weg van de werkgever gelegen om haar stellingen over de gedane uitlatingen nader te onderbouwen. Zij beschikte ook over de middelen daartoe, nu de werknemer onweersproken heeft gesteld dat er in het bedrijf vele camera’s hangen en het laten zien en horen van de camerabeelden duidelijkheid had kunnen geven over wat er feitelijk is gebeurd en gezegd.

Voor zover er veronderstellende wijs van zou worden uitgegaan dat wel de bewoordingen zijn geuit zoals door de werkgever gesteld, is de vraag of deze woorden daadwerkelijk bedreigend waren bedoeld en als zodanig konden worden opgevat. Ook dit is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende komen vast te staan. Ook hiervoor geldt dat camerabeelden (meer) duidelijkheid kunnen geven, in het bijzonder over de sfeer en de toonzetting.

Woorden die op zichzelf bedreigend zouden kunnen zijn, hoeven in de feitelijke situatie niet bedreigend te zijn geweest. In dit verband is allereerst relevant dat [naam collega 10] de eerdere opmerking van de werknemer voorafgaande aan het incident op 1 november dat deze zich niet liet bedreigen en ze ‘buiten in mekaar zou slaan’ niet als bedreigend, maar als grootspraak heeft gekwalificeerd.

Verder is van belang dat de werkgever een geluidsopname heeft ingebracht die als voorbeeld zou moeten dienen voor het feit dat de werknemer zich vaker bedreigend uitlaat, maar naar het oordeel van de kantonrechter voor die stelling geen ondersteuning biedt. In de geluidsopname is te horen dat de werknemer uitlegt dat deze nadat hij voor ‘lul’ was uitgemaakt, heeft gezegd dat hij wilde weten wie de moeder van de ander was en dat hij ‘helemaal bij de ander thuis zou komen’. De werknemer zegt hierover tevens: “Heeft je moeder je geen manieren geleerd ofzo?” De werkgever stelt dat de werknemer zich op voornoemde wijze bedreigend heeft uitgelaten. De werknemer heeft dit evenwel betwist en naar het oordeel van de kantonrechter terecht gesteld dat de opmerkingen moeten worden geplaatst in het licht van de Surinaamse cultuur en achtergrond van de werknemer en diens collega, in welke cultuur respect voor elkaar heel erg belangrijk is en deel uitmaakt van de opvoeding hoe je met elkaar moet omgaan.

Voorts is van belang dat het niet voor de hand ligt dat de woorden over de vriendschap met [naam leidinggevende] zo zouden zijn bedoeld als door [naam collega 7] opgevat (‘je kan mij niets maken’), nu de werknemer onweersproken heeft gesteld dat de heer [naam leidinggevende] al vijf of zes maanden ziek was, zodat het voor de werknemer feitelijk niet mogelijk was om een beroep te doen op de vriendschap met [naam leidinggevende] .

Verder weegt mee dat bij de politie alleen melding van het incident is gemaakt, maar geen aangifte is gedaan. Daaruit leidt de kantonrechter af dat de vermeende dreiging kennelijk niet van een zodanige aard was dat het noodzakelijk werd geacht om een aangifte van het incident te laten opmaken.

Ten slotte overweegt de kantonrechter dat zelfs indien zou komen vast te staan dat de woorden van de werknemer bedreigend zouden zijn geweest en ook als zodanig waren bedoeld, niet valt in te zien waarom niet had kunnen worden volstaan met een disciplinaire maatregel zoals een officiële waarschuwing. Dit geldt eens te meer nu de werknemer al sinds 2007 bij de werkgever in dienst was. Ook is naar het oordeel van de kantonrechter door de werkgever onvoldoende rekening gehouden met het feit dat de werknemer door het wegvallen van [naam leidinggevende] in een andere verhouding met de andere medewerkers is geplaatst, omdat hij zich voor de werkzaamheden verantwoordelijk voelde, maar zich daarbij niet geaccepteerd en ondersteund voelde, zoals onder meer blijkt uit het gespreksverslag dat door de werkgever als productie 16 is overgelegd.

De werkgever heeft voorts aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet langer in stand kan blijven. De werkgever heeft daartoe gesteld dat zich in het afgelopen jaar meerdere incidenten hebben voorgedaan waarbij de werknemer betrokken was. Met het laatste incident van 1 november 2019 is het vertrouwen weg dat de wijze waarop de werknemer communiceert nog zal verbeteren, terwijl [naam collega 7] en andere werknemers hebben verklaard niet meer met de werknemer te willen samenwerken, aldus de werkgever.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning, de werknemer toerekenbaar, geen resultaat opgeleverd heeft.

Aan deze voorwaarden is niet voldaan, zodat ook het beroep op deze ontbindingsgrond niet slaagt. Allereerst is daarbij van belang dat, zoals hiervoor overwogen, niet is komen vast te staan dat er op 1 november 2019 daadwerkelijk op een manier is gecommuniceerd zoals door de werkgever gesteld. Dat betekent dat de werkgever te snel de conclusie heeft getrokken dat de situatie niet meer zal verbeteren en de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Voor zover er als gevolg van het incident op 1 november 2019 sprake is van enige verstoring, is dat naar het oordeel van de kantonrechter aan de werkgever te wijten. De werkgever heeft immers nagelaten objectief onderzoek te doen naar de feiten door het bekijken van camerabeelden, maar is geheel afgegaan op de verklaringen van met name [naam collega 7] en [naam collega 4] zonder open te staan voor de kant van het verhaal van de werknemer. Hierbij neemt de kantonrechter mede in aanmerking dat de werknemer onweersproken heeft gesteld dat hij op 4 november 2019 met onmiddellijke ingang werd geschorst en op dat moment met grote haast naar buiten is begeleid, alsof zijn schuld al vaststond.

Daarnaast is gesteld noch gebleken dat de werkgever een poging heeft gedaan om de arbeidsverhouding ná het incident van 1 november 2019 te herstellen. De gesprekken die voor dat moment plaatsvonden, hebben daartoe niet kunnen dienen en de kantonrechter ziet niet in waarom een herstelpoging na het incident van 1 november 2019 zinloos zou zijn geweest. Vóór 1 november 2019 was er geen sprake van een onwerkbare situatie. Voor zover de situatie verbetering behoefde, kan hierin geen argument zijn gelegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer serieus te helpen om zijn wijze van communiceren aan te passen zoals hierna onder 5.22 nog nader zal worden overwogen. Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden dat hij het dienstverband niet langer kan voortzetten.

De werkgever heeft zich voorts op het standpunt gesteld dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. De werknemer zou communicatief en motiverend naar andere medewerkers moeten zijn en conflicten moeten oplossen, maar hij is daartoe niet toe in staat gebleken. Integendeel hij raakte daarbij juist betrokken, aldus de werkgever. En hoewel hij daar op is gewezen en hem is voorgehouden hoe hij zijn functioneren zou kunnen verbeteren, is geen verbetering opgetreden, aldus de werkgever.

Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is allereerst vereist dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Verder moet de werknemer er duidelijk op zijn gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt. Tenslotte moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren.

De kantonrechter is van oordeel dat niet aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan. Daartoe wordt als volgt overwogen. De werknemer wordt verweten dat hij niet goed communiceert, dat hij in zijn communicatie te dwingend is en te negatief in plaats van motiverend. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit pas een serieus verbeterpunt geworden en als zodanig aan de werknemer kenbaar gemaakt in augustus 2019. Weliswaar is de werknemer er eerder wel eens op gewezen dat zijn wijze van communiceren beter kon, maar dat dit is pas echt een punt van verbetering geworden nadat zijn direct leidinggevende [naam leidinggevende] was weggevallen. Immers, blijkens de aanstellingsbrief als ‘coördinator packing’ in januari 2016 zou in het functioneringsgesprek worden beoordeeld of de werknemer per eind 2016 zich volledig zou hebben ontwikkeld naar het niveau van wat van hem mocht worden verwacht. In de aanstellingsbrief is gewezen op verschillende competenties waaronder de competentie communicatief en motiverend zijn. Nu de werknemer die functie tot op heden vervult, is de wijze van communiceren per eind 2016 bij de beoordeling kennelijk geen beletsel geweest om de werknemer de functie van ‘coördinator packing’ te laten blijven vervullen. Verder blijkt uit het functioneringsverslag 2018 dat de algemene waardering met 90 uit 100 zeer hoog is. Er wordt in het verslag voorts wel melding gemaakt van een incident met [naam collega 1] , maar van een verwijt op dit punt naar de werknemer blijkt niet uit het verslag. Pas uit de brief van 12 augustus 2019 heeft de werknemer kunnen begrijpen dat de communicatie, motivatie, aansturing en begeleiding diende te verbeteren. De werkgever schrijft daarbij dat dit extra duidelijk is geworden door het wegvallen van [naam leidinggevende] .

Op dat moment had het daarom op de weg van de werkgever gelegen om met een concreet plan en tijdspad te komen om de werknemer te helpen om zijn wijze van communiceren te verbeteren. Van een dergelijk plan is echter niet gebleken. De werknemer is voorts geen professionele training aangeboden, waarin hij zich hierin had kunnen bekwamen. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de enkele handreikingen die binnen het bedrijf door leidinggevenden zijn gedaan niet met een dergelijke professionele training, in een veilige omgeving, te vergelijken.

Verder is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer naast te weinig middelen ook te weinig tijd is gegund om zijn wijze van communiceren te verbeteren. Het verbetertraject is stopgezet alvorens het feitelijk begonnen is. Zeker nu de werknemer al vanaf 2007 bij de werkgever in dienst was en in feite tot het wegvallen van [naam leidinggevende] goed heeft gefunctioneerd, had de werkgever meer geduld met de werknemer moeten hebben.

Om dezelfde reden had de werkgever ook meer moeite moeten doen om de werknemer te herplaatsen in de functie die hij voor 2016 heeft gehad. De werknemer doet feitelijk hetzelfde werk als de andere productiemedewerkers met dit verschil dat de werknemer daarbij prioriteit aan de orders moet geven en naar de andere medewerkers dient te communiceren (zie ook het gespreksverslag van 23 augustus 2019, productie 16 bij het verzoekschrift). Het valt niet in te zien dat die taak niet door een ander zou kunnen worden vervuld, terwijl de werknemer zich bereid heeft verklaard een stap terug te doen. Voor zover de werknemer na een serieus verbetertraject al niet in staat zou zijn, zijn wijze van communiceren te verbeteren, had het dus in de rede gelegen hem te herplaatsen in zijn oude functie.

De conclusie is dat disfunctioneren evenmin een ontbindingsgrond oplevert.

De werkgever heeft ten slotte een beroep gedaan op de cumulatiegrond, voor het geval de andere gronden ieder voor zich een onvoldoende redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden opleveren.

De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing, nu het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid, is ontvangen na 1 januari 2020.

Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3, onderdeel i BW). Met deze zogenoemde "cumulatiegrond" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor onder 5.4 tot en met 5.25 is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond voldragen is. De werkgever heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt. De werkgever heeft alleen verwezen naar hetgeen eerder is gesteld en herhaald dat de houding en wijze van communiceren niet is verbeterd en dat het laatste voorval van 1 november 2019 definitief het vertrouwen bij Silicon heeft doen verliezen. Niet alleen is de toedracht van dat incident, de door de werkgever gestelde bedreiging op 1 november 2019, niet komen vast te staan, aan deze en aan de andere aangevoerde ontslaggronden ligt feitelijk steeds het verwijt ten grondslag dat de werknemer niet goed communiceert. Toewijzing op grond van de i-grond zou er daarom op neerkomen dat de waarborgen die gelden voor de d-grond alsnog aan de werknemer zouden worden onthouden. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen.

De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal afwijzen. De nevenverzoeken behoeven daarom geen bespreking meer.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. Het hierna vastgestelde salaris van de gemachtigde van werknemer dient te worden verrekend met de op grond van de Wet op de Rechtsbijstand aan de gemachtigde toegekende vergoeding.