Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, indien de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. In geschil is of er sprake is van ziekte. Het opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, indien het verzoek geen verband houdt met de (gestelde) ziekte van de werknemer. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter sprake. Het verzoek is immers gebaseerd op het disfunctioneren van de werknemer op diverse taakgebieden, zoals hierna nader zal worden omschreven, vanaf medio 2017. Er is geen enkele aanwijzing dat het gestelde (dis)functioneren waarop de ontbinding is gebaseerd, te weten vanaf (in ieder geval) juni 2017, gerelateerd is aan ziekte bij de werknemer, waarop de ziekmelding eind november 2019 betrekking had. Het opzegverbod staat dus niet in de weg aan een eventuele ontbinding.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bij de functie van Universitair Docent horende passende arbeid.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Dit is de zogenoemde d-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

De ongeschiktheid van de werknemer bestaat volgens de werkgever op drie terreinen: op het gebied van begeleiding van studenten, op het gebied van publiceren en op het gebied van financieel beheer van onderzoeksprojecten. Ter zitting is gebleken dat de belangrijkste taken die de werknemer volgens de werkgever ondermaats uitvoert, zijn gelegen op het gebied van begeleiding van studenten en op het gebied van publiceren. Die twee punten zal de kantonrechter daarom als eerste beoordelen.

Ten aanzien van de verplichting van de werknemer om te publiceren heeft de werkgever, verkort weergegeven, het volgende aangevoerd. Bij de functie van Universitair Docent hoort de verplichting om minimaal eenmaal per jaar één wetenschappelijk artikel in een gerenommeerd peer-reviewed academisch tijdschrift of een wetenschappelijke monografie te publiceren. De werknemer heeft dit sinds 2015 al niet meer gedaan, ondanks het feit dat hij geruime tijd van onderwijstaken was vrijgesteld en budget ter beschikking had om veelvuldig onderzoeksreizen te maken. Het niet nakomen van onderzoeksafspraken ten aanzien van publicaties heeft er in 2017 toe geleid dat zijn deelname (namens het Instituut) aan het NWO-project is stopgezet, met financiële en reputatieschade voor het Instituut tot gevolg. Nadat de werknemer gestopt is bij het NWO-project, is met de werknemer afgesproken dat hij alsnog de artikelen in het kader van het NWO-onderzoek zou afronden en publiceren, waarmee hij al sinds 2014 bezig was, en dat hij zijn boek zou voltooien, welke diende te zijn goedgekeurd voor publicatie bij een gerenommeerde academische uitgeverij. Met de werknemer is afgesproken dat hij dat binnen het academische jaar 2017/2018 alsnog zou doen. Ook in de daaropvolgende jaren heeft de werknemer geen artikel in een gerenommeerd wetenschappelijk peer-reviewed tijdschrift weten te publiceren, ondanks dat hij daarop door de werkgever meermaals is gewezen en nadat meermaals in overleg met hem concrete afspraken zijn gemaakt over data waarop hij de artikelen gereed zou hebben voor publicatie. Zijn boek is ook nog steeds niet gepubliceerd.

De werknemer heeft het gestelde disfunctioneren op dit terrein gemotiveerd betwist. Hij heeft aangevoerd dat hij wel degelijk artikelen schrijft en publiceert. Hij heeft aangegeven dat uit het functieprofiel van Universitair Docent niet de door de werkgever gestelde publicatienorm blijkt. Verder heeft hij aangegeven dat de afspraken over de aan hem gestelde publicatie-eisen onduidelijk zijn geweest. Ook heeft hij aangevoerd dat door een te zware (overige) werklast, de aan hem gestelde publicatie-eis te streng en niet redelijk was.

De kantonrechter is van oordeel dat ten aanzien van het functievereiste van publiceren vast is komen te staan dat de werknemer al geruime tijd onder de maat heeft gepresteerd. Daarbij betrekt de kantonrechter het volgende. De kantonrechter acht op grond van de stukken en de ter zitting gegeven toelichting door de werkgever, vast komen te staan dat van een Universitair Docent bij de werkgever verwacht wordt en verwacht mag worden dat hij jaarlijks minimaal een artikel publiceert in een gerenommeerd, wetenschappelijk peer-reviewed tijdschrift. Hoewel het niet expliciet op die manier in het functieprofiel van de Universitair Docent is opgenomen, is in het functieprofiel wel opgenomen dat tot de te verrichten activiteiten behoort het opstellen van publicaties voor erkende wetenschappelijke tijdschriften en vaktijdschriften. Ter zitting is door mevrouw [Persoon 1] , hoogleraar en huidige wetenschappelijke directeur van het Instituut, verklaard dat het voor de werknemer en voor iedere Universitair Docent verbonden aan het Instituut klip en klaar is dat deze publicatieplicht tot de functievereisten behoort en ook dat het voor de wetenschappers binnen het vakgebied duidelijk is dat het moet gaan om artikelen in gerenommeerde peer-reviewed tijdschriften, en niet slechts om opiniestukken. De werknemer heeft dit naar het oordeel van de kantonrechter niet, althans onvoldoende gemotiveerd betwist. Dat dit de norm is die voor de werknemer gold en geldt en dat hij ook steeds van een dergelijke norm is uitgegaan, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter ook uit de verslagen van de gesprekken die tussen 2017 en eind 2019 met hem zijn gevoerd. Daarin wordt deze norm steeds benoemd en wordt de werknemer steeds voorgehouden dat hij niet (meer) aan die norm voldoet. Het verweer van de werknemer, dat de aan hem gestelde eisen onduidelijk waren, en ook niet duidelijk uit het functieprofiel volgen, kan hem dan ook niet baten. Het verweer van de werknemer, dat de norm (in zijn geval) niet realistisch of onhaalbaar was wegens een onevenredige werklast op andere taakgebieden, en dat de publicatie-eis dus niet voor hem zou mogen gelden, faalt eveneens wegens onvoldoende concrete onderbouwing.

Nu vast staat wat van de werknemer mocht worden verwacht, is de vraag of hij daaraan heeft voldaan. De kantonrechter acht vast komen te staan dat de werknemer niet aan de voor hem geldende publicatienorm heeft voldaan. De werknemer heeft wel een en ander geschreven en gepubliceerd, maar de werknemer heeft niet de stelling van de werkgever betwist, dat het geen publicaties betreft in wetenschappelijke peer-reviewed tijdschriften, zoals vereist. De werkgever heeft hiertoe verwezen naar het overzicht van publicaties zoals door de werknemer zelf opgesteld (productie 28 bij verzoekschrift). De werknemer heeft ook niet gesteld dat hij sinds 2015 enig artikel in een gerenommeerd peer-reviewed tijdschrift heeft gepubliceerd. Het boek is ook nog niet uitgegeven. Het niet voldoen aan het publicatievereiste is in weerwil van de vanaf juni 2017 met de werknemer daarover gevoerde gesprekken en gedane aansporingen (onder meer in alle ROG-gesprekken vanaf 2017 en in de voortgangsgesprekken in 2019) en in weerwil van herhaaldelijk verleend uitstel, als laatste tot 31 december 2019.

Ten aanzien van de op de werknemer rustende verplichting om studenten te begeleiden heeft de werkgever – verkort weergegeven - het volgende aangevoerd. Als gevolg van het disfunctioneren van de werknemer heeft [werkgever] veelvuldig klachten van studenten ontvangen over de gebrekkige wijze waarop zij door de werknemer begeleid werden. De werknemer was onvoldoende aanwezig op zijn werkplek en ook overigens onvoldoende bereikbaar; hij beantwoordde e-mails van studenten vaak niet of te laat. Studenten vroegen met regelmaat om een andere begeleider. In de beoordelingsperiode waarover het ROG-verslag van juni 2018 ging, waren er geen klachten binnengekomen, maar korte tijd daarna (in oktober 2018) ontving [werkgever] meerdere klachten van studenten, die betrekking hadden op de begeleiding door de werknemer in de periode daaraan voorafgaand. Een onvoldoende begeleiding door een Universitair Docent kan voor studenten ernstige studievertraging tot gevolg hebben en heeft bovendien een slechte invloed op de goede naam van [werkgever] . Naar aanleiding van een aantal van de klachten zijn directe collega’s van de werknemer extra belast met de begeleidingswerkzaamheden van de werknemer. Ook gedurende het verbetertraject, namelijk in oktober 2019, zijn door [werkgever] weer klachten van studenten ontvangen over de begeleiding door de werknemer. Verder blijkt uit de overgelegde verklaringen van diverse personen werkzaam bij [werkgever] dat gebrekkige begeleiding door de werknemer van studenten al langer een aandachtspunt was.

De werknemer heeft als verweer aangevoerd dat de werklast niet reëel was en dat hij een zwaardere werklast had dan zijn collega’s. Ook heeft hij gesteld dat het op de weg van de werkgever had gelegen om de in oktober 2019 ontvangen klachten van studenten in het geding te brengen.

De kantonrechter overweegt als volgt. Niet in geschil is dat dat het tot de kerntaak van een Universitair Docent 1 behoort om studenten op een behoorlijke wijze te begeleiden. De kantonrechter is van oordeel dat uit de door de werkgever overgelegde stukken en de door de werkgever ter zitting gegeven toelichting, voldoende is gebleken dat het functioneren van de werknemer op dit vlak onder de maat is geweest. De kantonrechter betrekt hierbij dat vast staat dat er vanuit diverse instanties van de opleiding, waaronder de studiecoördinator, de examencommissie, de opleidingscommissie en het opleidingsbestuur, in 2018 en in 2019 klachten vanuit studenten hierover zijn gemeld. Het gaat hierbij om het schenken van voldoende aandacht en tijd aan de begeleiding van de studenten die onder zijn supervisie vallen. In de verklaring van de heer [Persoon 4] , lid van het opleidingsbestuur, is te lezen dat er een aanhoudend probleem was – ook vóór de ziekmelding van de werknemer in november 2019 - met de moeizame relatie van de werknemer met studenten. Het gebrek aan respons leidde volgens die verklaring tot vertragingen in de ontwikkelingen van scripties en onzekerheid en desoriëntatie onder de studenten. Er moest eveneens volgens die verklaring bemiddeling plaatsvinden tussen de werknemer en studenten, ofwel de begeleiding van de student moest worden overgenomen door een collega. Ook de verklaring van de collega docent [Persoon 5] maakt hier melding van. De werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen het door de kantonrechter in acht nemen van deze door de werkgever overgelegde schriftelijke verklaringen. Echter de werknemer heeft hiertoe slechts aangevoerd dat deze verklaringen niet zijn ondertekend. Er is echter geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat deze verklaringen niet van de betreffende personen afkomstig zouden zijn (dit stelt de werknemer ook niet) of dat deze valselijk zouden zijn opgemaakt. Inhoudelijk heeft de werknemer niet betwist dát er meermalen geklaagd is door studenten en dat dit al langer speelde. Hetzelfde geldt voor de door de werkgever gestelde klachten uit oktober 2019. De werknemer heeft slechts aangegeven dat van de klachten uit 2019 geen schriftelijke stukken in de procedure zijn overgelegd, maar heeft niet betwist dát die klachten er zijn geweest. De kantonrechter acht dan ook voldoende komen vast te staan dat de begeleiding door de werknemer van studenten langere tijd onder de maat is geweest.

Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het hiervoor omschreven (dis)functioneren van de werknemer op het gebied van publiceren en begeleiden van studenten, in onderling verband bezien, de conclusie dat de werknemer ongeschikt is om zijn functie van Universitair Docent naar behoren te vervullen. Het betreft het onder de maat presteren op taakgebieden die behoren tot een essentieel onderdeel van de functie van Universitair Docent. Het gestelde disfunctioneren op het gebied van (financieel) beheer kan reeds gelet hierop onbesproken blijven.

Vervolgens dient te worden beoordeeld of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarbij gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

De werknemer heeft nog betoogd dat de termijnen die hem tijdens het verbetertraject gesteld werden voor het publiceren van artikelen te kort waren, mede gelet op de lange termijnen die er kunnen gelden bij uitgevers. Dit verweer faalt. Gelet op het feit dat de werknemer al vanaf juni 2017 heeft toegezegd dat hij artikelen zo goed als gereed had voor publicatie in peer-reviewed tijdschriften, kunnen de termijnen die hem zijn gesteld, uiteindelijk tot 31 december 2019, niet als onredelijk worden beschouwd.

Voor zover de werknemer heeft bedoeld zich te verweren met de stelling dat zijn disfunctioneren dan wel zijn gebrek aan verbetering te wijten is aan een te zware werklast, doordat hij meer studenten te begeleiden had dan anderen, heeft hij deze stelling, mede gelet op de gemotiveerde betwisting op dit punt door de werkgever – die een overzicht van de onderwijslast van de onderwijsdirecteur heeft overgelegd – onvoldoende (nader) onderbouwd en gaat de kantonrechter daaraan voorbij.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werkgever de werknemer voor wat betreft de publicatienorm vanaf medio 2017 en voor wat betreft het begeleiden van studenten vanaf februari 2019 voldoende gelegenheid tot verbetering heeft gegeven. Overigens heeft de werknemer op een aantal andere onderdelen van zijn functioneren wel verbetering laten zien.

Voor zover de werknemer heeft bedoeld zich te verweren met de stelling dat hij opzettelijk is benadeeld of onheus is bejegend door een of meerdere leidinggevenden of collega’s, heeft hij ook dit verweer onvoldoende concreet met stukken of anderszins onderbouwd en gaat de kantonrechter daaraan voorbij.

Vervolgens dient te worden beoordeeld of er mogelijkheden zijn voor herplaatsing van de werknemer. Daarbij is het volgende van belang. De werkgever heeft onweersproken gesteld dat zij de mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer heeft onderzocht maar dat zij geen alternatieve interne functie heeft kunnen vinden die voor de werknemer als passend kan worden aangemerkt. Onder meer gelet op de bijzondere werkomgeving binnen een Universiteit en het specialistische niveau van de bestaande functies op het niveau van dat van de werknemer, zijn hiertoe volgens de werkgever geen mogelijkheden gebleken. Nu de werknemer die niet heeft weersproken, acht de kantonrechter vast komen te staan, zoals de werkgever heeft gesteld, dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Het bovenstaande leidt tot de conclusie dat er een redelijke grond is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vanwege de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid en het feit dat er geen herplaatsing in een passende functie mogelijk is, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft in de afweging daarbij betrokken dat het voor de werknemer, gelet op zijn specialistische functie, niet eenvoudig zal zijn om een soortgelijke functie te vinden in de academische wereld. Van de zijde van de werkgever heeft de kantonrechter betrokken het belang van [werkgever] bij goed functionerende docenten, bij de kwaliteit van het te geven onderwijs en bij de uitstraling van belangwekkende onderwijsresultaten, gepubliceerd in gezaghebbende internationale vakbladen.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de duur van de procedure niet in aftrek te nemen, zoals door de werknemer is betoogd.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor niet voor. Zoals hiervoor reeds overwogen, heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter op goede gronden de ontbinding verzocht en heeft zij zorgvuldig een verbetertraject vormgegeven. De kantonrechter acht niet vast komen te staan dat de werkgever op onheuse wijze of op onjuiste gronden op het einde van het dienstverband heeft aangestuurd. De uitspraak van de rechtbank Rotterdam waar de werknemer naar verwijst betreft geen gelijk geval; in die zaak was geen reële kans gegeven voor verbetering, was geen concrete termijn voor verbetering genoemd, is niet aan de werknemer duidelijk gemaakt dat zijn aanblijven ter discussie stond en is geen ondersteuning geboden in de vorm van een coach of anderszins.

Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

Zoals blijkt uit het voorgaande, zal het verzoek tot vaststelling van een billijke vergoeding worden afgewezen.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 25.103,91. Deze vergoeding is gebaseerd op een datum van uit dienst treden van 1 juli 2020.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 25.281,33. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2020.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.