Uitspraken

Ter beoordeling staat of [werkneemster] de mededelingen die door [werkgever] op 1 oktober 2020 zijn gedaan terecht heeft opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter het geval. Daartoe wordt als volgt overwogen.

[werkgever] heeft tijdens het gesprek op 1 oktober 2020 (onder meer) een beroep gedaan op het pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst. Tussen partijen is niet in geschil dat dit pensioenbeding op grond van artikel 13 WGBL nietig is, omdat de pensioenleeftijd sinds het sluiten van de arbeidsovereenkomst is verhoogd en derhalve niet meer op de leeftijd van 65 jaar ligt. Uitgaande van dit feit is het vervolgens de vraag of [werkneemster] de mededelingen van [werkgever] , in het licht van de omstandigheden van het geval, redelijkerwijs heeft mogen opvatten als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter merkt daarbij op dat – voor zover bij [werkgever] al een misverstand heeft bestaan over de rechtsgeldigheid van het pensioenbeding – een eventuele misvatting daaromtrent, die tot gevolg heeft dat haar mededeling niet adequaat en daardoor niet eenduidig is, bij de uitleg van die mededeling niet zonder meer ten nadele van [werkneemster] mag werken (HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 (Constar).

Hoewel partijen van mening verschillen over wat er precies is besproken op 1 oktober 2020, staan met betrekking tot de inhoud van dit gesprek een aantal feiten vast. Vaststaat dat [werkgever] tijdens dat gesprek aan [werkneemster] heeft medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst eindigt per 31 december 2020 vanwege het in de arbeidsovereenkomst opgenomen pensioenbeding. Dit heeft [werkgever] immers erkend in haar e-mail van 23 oktober 2020. Daarnaast staat vast dat [werkneemster] van deze mededeling is geschrokken. [Y] heeft daarover tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat [werkneemster] geschrokken reageerde en dat zij onder meer aan [werkgever] zou hebben gevraagd: “is dat echt waar?” en “waarom?”. Ten slotte staat vast dat [X] tijdens het gesprek heeft aangegeven “je bent wel duur”, nu [Y] dit ter zitting heeft verklaard.

Daarbij neemt de kantonrechter tevens in aanmerking dat [werkgever] , ook nadat zij er door [werkneemster] op werd gewezen dat van een rechtsgeldig beroep op het pensioenbeding geen sprake kan zijn, niet heeft getracht een voortzetting van de arbeidsovereenkomst alsnog mogelijk te maken, maar dat zij wederom heeft aangestuurd op een beëindiging daarvan. [werkgever] heeft in haar e-mail van 23 oktober 2020 weliswaar aangegeven dat het [werkneemster] vrijstaat een beroep te doen op de nietigheid van de ontbindende voorwaarde en dat dan de arbeidsovereenkomst zal worden gecontinueerd, maar zij heeft daarbij direct aangegeven dat [werkneemster] uit het beroep op het pensioenbeding maar had moeten begrijpen dat [werkgever] niet tevreden was over haar functioneren, dat ze de rit dan wel uitzit tot de pensioenleeftijd van [werkneemster] en dat er dan zal moeten worden gesproken over het aantal uren, omdat [werkneemster] haar uren niet zou maken. Daarmee heeft zij [werkneemster] ook geen reële mogelijkheid geboden om, ondanks de niet rechtsgeldige opzegging, alsnog akkoord te gaan met een voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter neemt voorts nog in aanmerking dat van een oprecht misverstand bij [werkgever] ook geen sprake kan zijn geweest. [werkgever] is een advocatenkantoor dat zich onder meer bezighoudt met zaken omtrent het arbeidsrecht, zodat enige kennis over dit onderwerp verondersteld wordt aanwezig te zijn. Bovendien heeft zij zich al op 1 september 2020 verdiept in de vraag of het pensioenbeding rechtsgeldig een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst en heeft zij hierover verschillende artikelen gelezen. Voor zover er al sprake was van een oprecht misverstand, moet [werkgever] op dat moment in ieder geval duidelijk zijn geworden dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege zou eindigen op 31 december 2020. Bovendien heeft [werkgever] op geen enkel moment enige poging ondernomen om dit standpunt, in rechte dan wel buiten rechte, te verdedigen. Zij heeft in haar eerste brief al direct erkend dat het beding nietig is. De kantonrechter acht het onder die omstandigheden volstrekt onwaarschijnlijk dat [werkgever] daadwerkelijk in de veronderstelling verkeerde dat er op 31 december 2020 van rechtswege een einde zou komen aan de arbeidsovereenkomst. Voor zover al zou komen vast te staan dat hier bij [werkgever] daadwerkelijk een misverstand over bestond, had zij in ieder geval beter moeten weten. Van een advocatenkantoor dat zelf zaken behandelt omtrent het arbeidsrecht mag naar het oordeel van de kantonrechter zeker verwacht worden dat zij zorgvuldig handelt en dat zij [werkneemster] , die gezien haar functie naar alle waarschijnlijkheid over veel minder inhoudelijke kennis van het arbeidsrecht zal beschikken, juist voorlicht en dat zij geen beroep doet op een nietig beding, waarvan bij [werkgever] in ieder geval duidelijk had moeten zijn dat dit nooit stand zou kunnen houden.

Het voorgaande leidt ertoe dat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitgegaan moet worden van 1 november 2009 als ingangsdatum voor de arbeidsovereenkomst. [werkneemster] heeft niet betwist dat dit leidt tot een transitievergoeding van € 14.601,- bruto, zodat dit bedrag zal worden toegewezen.

[werkneemster] maakt verder aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Nu [werkgever] in strijd met de daartoe geldende wettelijke bepalingen heeft opgezegd is sprake van een onregelmatige opzegging en heeft [werkneemster] recht op een vergoeding. Hiervoor is reeds geoordeeld dat als aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst uitgegaan moet worden van 1 november 2009, zodat de opzegtermijn op grond van artikel 7:672 lid 2 sub c BW drie maanden bedraagt. Bij een regelmatige opzegging had [werkgever] de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2020 dus niet eerder dan per 1 februari 2021 kunnen beëindigen, zodat de vergoeding één maandsalaris bedraagt. Een bedrag van € 3.788,10 bruto is dan ook toewijsbaar.

[werkneemster] maakt aanspraak op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 BW. Op grond van lid 1 sub a van dit artikel kan reeds een billijke vergoeding worden toegekend indien is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Hiervoor is geoordeeld dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst in strijd met voornoemd artikel heeft opgezegd, zodat [werkneemster] recht heeft op een billijke vergoeding. Daarbij overweegt de kantonrechter ten overvloede dat het op zichzelf reeds ernstig verwijtbaar is een arbeidsovereenkomst op te zeggen in strijd met de daarvoor geldende regels.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2104, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 62.503,65 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat het [werkgever] ernstig valt aan te rekenen dat zij, ondanks het feit dat zij beter had kunnen en moeten weten, de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd met een beroep op een nietig pensioenbeding. De kantonrechter acht het daarnaast ernstig verwijtbaar dat [werkgever] , nadat [werkneemster] haar had gewezen op het feit dat er op deze wijze geen rechtsgeldig einde aan de arbeidsovereenkomst kon worden gemaakt, ook niet heeft getracht tot een oplossing te komen waarbij de arbeidsovereenkomst zou kunnen voortduren, maar dat zij de verhoudingen verder op scherp heeft gezet door zich ineens op het standpunt te stellen dat [werkneemster] maar had moeten begrijpen dat zij niet goed functioneerde en dat [werkgever] de rit dan wel uit zou zitten tot de pensioengerechtigde leeftijd van [werkneemster] . Het heeft er zoals [werkneemster] heeft aangevoerd alle schijn van dat [werkgever] dacht op deze manier gemakkelijk een einde te kunnen maken aan de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] , zodat zij het werk dat [werkneemster] uitvoerde op een goedkopere manier zou kunnen inrichten. Zeker van een advocatenkantoor dat zelf actief is in het arbeidsrecht mag worden verwacht dat zij haar werknemers zorgvuldig voorlicht over arbeidsrechtelijke onderwerpen en dat zij niet probeert om met een beroep op een niet rechtsgeldig beding een einde aan de arbeidsovereenkomst af te dwingen. De kantonrechter acht het aannemelijk dat [werkneemster] , indien de arbeidsovereenkomst niet zou zijn opgezegd door [werkgever] , tot haar pensioengerechtigde leeftijd bij [werkgever] had gewerkt. Gezien de leeftijd van [werkneemster] en het feit dat er momenteel sprake is van een crisis ten gevolge van de uitbraak van het coronavirus, die het vinden van een nieuwe baan niet zal vergemakkelijken, acht de kantonrechter het met [werkneemster] onwaarschijnlijk dat zij voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, op 14 juli 2022, een nieuwe baan zal vinden met een vergelijkbaar salaris. Dat [werkneemster] , zoals [werkgever] stelt, aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering en dat de billijke vergoeding aldus lager moet uitvallen, staat allerminst vast. De arbeidsovereenkomst is immers beëindigd op grond van een niet rechtsgeldig beroep op een pensioenbeding, zodat het maar zeer de vraag is of [werkneemster] aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering. De kantonrechter ziet gezien het voorgaande aanleiding een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van het salaris dat [werkneemster] tot aan de pensioengerechtigde leeftijd had verdiend bij [werkgever] , zijnde een bedrag van € 62.503,65 bruto.

De wettelijke rente over voornoemde bedragen zal als niet betwist en op de wet gegrond worden toegewezen.

De verplichting tot het opstellen van een correcte en gespecificeerde eindafrekening volgt uit artikel 7:626 lid 1 BW, zodat de vordering op dit punt zal worden toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werkgever] een dwangsom op te leggen, nu [werkgever] de bereidheid heeft verklaard om een eindafrekening te verstrekken en op dit moment geen aanleiding bestaat om te denken dat [werkgever] hieraan niet zal voldoen.

Nu het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , kan [werkgever] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het non-concurrentiebeding. Dit volgt rechtstreeks uit de wet, zodat [werkneemster] geen belang heeft bij toewijzing van de vordering op dit punt.

[werkneemster] vordert daarnaast de door haar gemaakte juridische kosten ten bedrage van € 7.838,38 inclusief btw. [werkgever] betwist hiertoe gehouden te zijn, omdat [werkneemster] de procedure nodeloos is gestart. Dit verweer slaagt niet. Zoals hiervoor reeds is overwogen valt [werkgever] een ernstig verwijt te maken van het feit dat er een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Het handelen van [werkgever] heeft er daarbij toe geleid dat [werkneemster] een advocaat heeft moeten inschakelen en een juridische procedure heeft moeten starten. Anders dan [werkgever] kennelijk meent, heeft zij [werkneemster] ook geen reële mogelijkheid geboden om de arbeidsovereenkomst alsnog voort te zetten. [werkneemster] had deze kosten niet hoeven maken indien [werkgever] zorgvuldig zou hebben gehandeld. Nu [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en [werkneemster] hierdoor aanzienlijke kosten heeft moeten maken, ziet de kantonrechter aanleiding om de vordering van [werkneemster] tot vergoeding van die kosten toe te wijzen. [werkgever] heeft de hoogte van het gevorderde bedrag op zichzelf niet betwist, zodat een bedrag van € 7.838,38 inclusief btw zal worden toegewezen. De wettelijke rente hierover zal op na te melden wijze worden toegewezen.

[werkgever] zal, als de in het ongelijk gestelde partij, ook worden veroordeeld in de overige kosten van deze procedure. Nu [werkgever] gezien het voorgaande reeds wordt veroordeeld tot vergoeding van de kosten voor de gemachtigde van [werkneemster] , zullen deze kosten worden vastgesteld op € 499,-, zijnde het griffierecht.