Uitspraken

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het UWV zich terecht niet bevoegd heeft verklaard ten aanzien van het door NN op 2 augustus 2021 voor [werknemer] ingediende ontslagverzoek. Indien de kantonrechter van oordeel is dat het UWV wel bevoegd was van het ontslagverzoek kennis te nemen, ligt vervolgens de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

De vraag of het UWV bevoegd is van het ontslagverzoek kennis te nemen, moet

Ook in het geval het gerechtshof Den Haag de beschikking van de kantonrechter van 28 juli 2021 bekrachtigt, leidt dit dus tot een situatie waarin NN voor het ontslag van [werknemer] zowel niet bij de cao-ontslagcommissie noch bij het UWV terecht kan. Dat zou leiden tot een situatie dat NN de arbeidsovereenkomst met een niet aan een cao gebonden werknemer als [werknemer] niet zou kunnen beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen, anders dan door het sluiten van een ontbindingsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee het belang van NN bij de onderhavige procedure voldoende gebleken en is het niet zo, zoals [werknemer] aanvoert, dat NN hiermee misbruik van recht maakt. Ook is geen sprake van handelen in strijd met de eisen van redelijkheid en billijkheid, de (ongeschreven) zorgvuldigheidnormen of de eisen van een goede procesorde.

Op zichzelf is juist dat NN – veronderstellende dat de cao-ontslagcommissie onbevoegd is – wellicht had kunnen voorkomen dat zij in deze situatie terecht zou komen, bijvoorbeeld door het met [werknemer] (opnieuw) overeenkomen van een (dynamisch) incorporatiebeding. Maar gedane (of niet gedane) zaken nemen geen keer. Dit neemt echter niet weg, dat NN als werkgever hoe dan ook bij een bevoegd forum terecht moet kunnen om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen af te dwingen. Voor zover [werknemer] aanvoert dat NN het dienstverband met ongebonden werknemers ook bij onbevoegdheid van de cao-ontslagcommissie en het UWV tot een einde kan brengen, namelijk door middel van een beëindigingsovereenkomst, gaat [werknemer] eraan voorbij dat dit veronderstelt dat partijen hierover overeenstemming kunnen bereiken. Echter, indien deze overeenstemming er niet is – zoals in dit geval – moet NN, als gezegd, het ontslagverzoek wegens bedrijfseconomische omstandigheden ter beoordeling kunnen voorleggen en dat is onder deze omstandigheden – waarin op grond van de beschikking van de kantonrechter van 28 juli 2021 de cao-ontslagcommissie ten aanzien van [werknemer] niet bevoegd is verklaard – aan het UWV.

NN heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd, althans het UWV zich niet bevoegd heeft verklaard.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW is als redelijke grond genoemd: ‘het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering’. NN heeft deze grond aan haar verzoek ten grondslag gelegd.

NN stelt zich op het standpunt dat – conform de adviesaanvraag (zie 2.3) – is besloten de focus van de afdeling Finance van NNIP terug te brengen naar de kernactiviteiten: accounting en reporting. Binnen de afdeling Finance was een aantal activiteiten ondergebracht die geen bijdrage leveren aan deze kernactiviteiten, waaronder de functie van [werknemer] , die was ingedeeld in de functiefamilie Procurement op Level 1. In het kader van deze functie vervulde [werknemer] velerlei kleinere taken, waaronder het verzorgen van drukwerk, relatiegeschenken en materialen voor afdelingsuitjes, het maken van portretfoto’s van medewerkers voor het intranet van NNIP en het assisteren bij evenementen. In belangrijke mate assisteerde [werknemer] daarbij de werknemers die primair verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van deze zaken, zoals de secretaresses van de afdeling Finance. NNIP heeft uit kostenoverwegingen besloten dat de positie van [werknemer] kwam te vervallen per 1 december 2018. Dit betekende dat de medewerkers die in de eerste plaats verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van deze zaken, de taken voortaan zelf uitvoeren. Daarnaast werd een aantal van de activiteiten die [werknemer] verrichtte, ook al verricht door medewerkers van de afdeling Distribution & Marketing. NNIP vond het echter wenselijk om de marketingactiviteiten centraal te beleggen en niet afzonderlijk per afdeling. De taken van [werknemer] met een marketingaspect zijn daarom bij de afdeling Distribution & Marketing van NNIP belegd, aldus NN.

In zijn verweer legt [werknemer] sterk de nadruk op de diverse functies die hij bij (de rechtsvoorgangers van) NN heeft vervuld en de bijbehorende werkzaamheden. De meest recente punten die hij aanstipt zijn zijn verplaatsing naar de afdeling Finance in 2015 en het in 2017 indelen van zijn functie in de functiefamilie Procurement. Gesteld noch gebleken is echter dat [werknemer] tegen beide wijzigingen bezwaar heeft gemaakt. Weliswaar voert [werknemer] aan dat hij over de wijziging van zijn functie(naam) naar NL Procurement 1 vragen heeft gesteld aan zijn destijds leidinggevende, maar dit is iets anders dan het maken van officieel bezwaar tegen het onderbrengen van zijn functie in een andere functiefamilie. Voor zover [werknemer] dus aanvoert dat hij – gelet op de inhoud van zijn werkzaamheden – ten onrechte in deze functie is geplaatst en dat zijn functie had moeten worden gewijzigd in die van Marketing Communicatie Operations dan wel Marketing & Customer Journey, zal de kantonrechter hieraan voorbij gaan.

Voor de vraag of [werknemer] terecht boventallig is verklaard, dient te worden beoordeeld of de werkzaamheden die hij feitelijk vervulde in de functie NL Procurement Level 1 zijn komen te vervallen, dan wel op andere wijze in de organisatie zijn belegd. [werknemer] heeft in dit verband niet, althans onvoldoende gemotiveerd betwist dat hij de door NN genoemde feitelijke werkzaamheden (zoals het verzorgen van drukwerk en relatiegeschenken) in het kader van deze functie heeft uitgevoerd. Juist is, dat een deel van deze werkzaamheden is blijven bestaan binnen de organisatie van NN. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft NN echter in voldoende mate onderbouwd dat deze werkzaamheden op andere plaatsen in de organisatie van NN op andere wijze zijn belegd en dat de overige werkzaamheden zijn komen te vervallen, met als gevolg dat de functie van [werknemer] binnen de afdeling Finance is komen te vervallen. Als ondernemer heeft NN (binnen bepaalde grenzen) ook de beleidsvrijheid om haar organisatie (uit kostenoverwegingen en/of efficiency) op een andere wijze in te richten. Anders dan [werknemer] kennelijk meent, is voor de beoordeling niet relevant dat NNIP per 1 januari 2022 zou zijn overgenomen door Goldman Sachs. Verder heeft NN onweersproken gesteld dat de functie van [werknemer] niet uitwisselbaar is met enige andere functie binnen NN, zodat van afspiegeling geen sprake is (geweest).

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen komt de kantonrechter tot het oordeel dat er sprake is van het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] als gevolg van het treffen van maatregelen wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering. Dit levert een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW.

Hoewel [werknemer] aanvoert dat nergens uit blijkt dat NN heeft gedaan wat mogelijk was om hem te herplaatsen binnen NNIP dan wel het concern, blijkt het tegendeel al uit de door NN overgelegde e-mailberichten. Zo is kort na het indienen van de adviesaanvraag in oktober 2018 al verzocht na te gaan of voor [werknemer] een vacature beschikbaar was binnen NN Group en is eenzelfde verzoek in augustus 2021 opnieuw gedaan. Ook blijkt uit de overgelegde e-mailberichten dat partijen in oktober en november 2018 hebben gesproken over de mogelijkheden en de te nemen stappen. Dit heeft er uiteindelijk in geresulteerd dat [werknemer] – nadat hij definitief boventallig was geworden – een traject is gestart bij Randstad, waarvoor het intakegesprek heeft plaatsgevonden op 20 februari 2019. NN heeft in dit verband onweersproken gesteld dat het enige tijd in beslag heeft genomen voordat [werknemer] het zoekprofiel had ingevuld, op basis waarvan naar passende (interne en externe) vacatures kon worden gezocht en hij zijn cv had toegestuurd. Het cv van [werknemer] is vervolgens voorgelegd aan het Hoofd Recruitment NN Group met het verzoek na te gaan of er passende vacatures voor [werknemer] voorhanden waren of verwacht werden. Dit bleek niet zo te zijn. Dat NN zich niet zou hebben ingespannen om [werknemer] in een passende functie te plaatsen, is dus niet juist. Ook in het kader van de door NN ingediende ontslagaanvragen en de onderhavige procedure heeft NN voldoende toegelicht dat zij de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende vacature, binnen een redelijke termijn, heeft onderzocht.

Conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van NN zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW – voor zover nog vereist – zal worden ontbonden met ingang van 1 juni 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

[werknemer] heeft nog verzocht NN te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 18.269,12 bruto en van € 24.403,68 bruto. Deze bedragen zijn echter op geen enkele wijze onderbouwd, zodat dit verzoek alleen daarom al dient te worden afgewezen. Voor zover deze bedragen zien op een billijke vergoeding, als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub b BW, geldt dat dit verzoek ook al is gedaan in de ‘artikel 7:681 BW procedure’ waarvan thans hoger beroep is ingesteld. Of grond is voor toekenning van een dergelijke vergoeding, dient aldus in die procedure te worden beoordeeld.

Meer subsidiair heeft [werknemer] een aanvullende schadevergoeding verzocht omdat NN hem – in strijd met de inhoud van de arbeidsovereenkomst – eenzijdig alle werkzaamheden behorende bij de functie Junior Services Officer / Procurement 1 heeft ontnomen.

Los van de vraag of het mogelijk is om op grond van artikel 7:686 BW een aanvullende schadevergoeding te verzoeken, waarbij het daaraan ten grondslag gelegde feitencomplex gelijk is aan de verzoeken die zijn gedaan in de ‘7:681 BW procedure’ tussen partijen, is de kantonrechter van oordeel dat in dit geval geen grond bestaat voor toewijzing van dit verzoek. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen heeft NN [werknemer] namelijk terecht boventallig verklaard per 1 december 2018. Dit betekent dat de functie van [werknemer] per die datum is vervallen en dat NN niet langer verplicht was om hem in staat te stellen de bij deze functie behorende werkzaamheden uit te voeren. Het verzoek tot toekenning van een aanvullende schadevergoeding wordt dan ook afgewezen, evenals de in dit verband gevorderde verklaringen voor recht. Daarmee zullen alle tegenverzoeken van [werknemer] worden afgewezen.