Uitspraken

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn hebben zowel de werknemer als de werkgever, hun verzoeken tijdig ingediend.

Vooropgesteld wordt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Wat betreft het leveren van bewijs heeft de Hoge Raad (bepaald dat op verzoekschriftprocedures als de onderhavige bewijsrecht conform het wetboek van burgerlijke rechtsvordering van toepassing is ECLI:NL:HR:2016:2998). De toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels brengt onder meer mee dat werkgever de aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door werknemer, zal moeten bewijzen. Het bewijzen gaat niet zo ver dat de feiten en omstandigheden onomstotelijk vast moeten komen te staan, maar dat ze wel voldoende aannemelijk gemaakt moeten worden (ECLI:NL:HR:2018:182).

De werkgever heeft de gegevens uit het C-tracksysteem, de door de werknemer ingevulde urenlijsten en de gegevens uit O-link over de volgende perioden overgelegd, te weten weken 49 en 50 van 2020 en de weken 19, 20, 22 en 23 van 2021. Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat hieruit blijkt dat de werknemer in deze onderzochte perioden structureel meer uren heeft geschreven dan feitelijk verricht. Tijdens de zitting heeft de werkgever een korte analyse opgesomd (punt 12 van de zittingsaantekeningen) met de werktijden en de geschreven uren. Daaruit volgt dat de werknemer op drieëntwintig van de dertig werkdagen (zes onderzochte weken) meer tijd, namelijk totaal 23,5 uur, heeft geschreven dan hij daadwerkelijk heeft gewerkt. Zo blijkt dat de werknemer in zijn urenregistratie noteert dat hij eerder begint en later eindigt dan volgens het C-tracksysteem van zijn auto. Voorts is niet weersproken dat de werknemer regelmatig langer pauzeert tijdens de lunch dan de overeengekomen dertig minuten. Dat de werknemer in die tijd bij zijn moeder langsgaat en mogelijk zorgtaken voor haar uitvoert doet daaraan niet af. Hij heeft dat niet voorafgaand bij de werkgever gemeld. Ook het tussentijds beëindigen van een werkopdracht gebeurt niet nauwkeurig. Onweersproken is gesteld dat het gevolg van deze onjuiste urenregistraties is dat de werknemer meer salaris (via min- en overuren) uitbetaald krijgt, maar ook dat klanten van de werkgever worden benadeeld omdat zij vaak worden gefactureerd op basis van de urenregistratie van de werknemer. Het verweer van de werknemer dat de O-link applicatie nog niet goed werkte, waardoor niet handmatig gecorrigeerd kon worden, en pas op 15 juni 2021 goed functioneel was treft geen doel. Die applicatie is immers pas in juni 2021 ingevoerd en eerst nog naast de handgeschreven urenregistratie, terwijl de onderzoeksresultaten zien op de periode dat de werknemer nog zelf de urenregistratie handmatig moest invoeren. Het verweer van de werknemer dat hij niet eerst is gewaarschuwd voor de onjuiste urenregistratie gaat niet op. Hoewel de werkgever daarvoor had kunnen kiezen, heeft hier te gelden dat de werknemer moeilijk bereikbaar was om een afspraak mee te maken. Bovendien mag van een werknemer verwacht worden dat hij het belang begrijpt van een correcte tijdregistratie. Tegen de bevindingen van de werkgever heeft de werknemer onvoldoende concreet inhoudelijk verweer gevoerd. Er wordt geen verklaring gegeven waarom een eerdere begintijd en een latere eindtijd wordt geregistreerd. Evenmin wordt uitgelegd waarom een pauze van anderhalf uur wordt genoten, behalve dan de mededeling dat hij regelmatig naar zijn moeder ging.

Voorts heeft de werkgever als (mede)ontslaggrond gesteld dat de werknemer regelmatig niet beschikbaar was voor niet-planbare werkzaamheden (spoedopdrachten) zoals een liftopsluiting en dat er dan geen contact te krijgen was met de werknemer of dat hij doorverwees naar een collega. Hiervoor is hij eerder bij brief van 2 februari 2021 officieel gewaarschuwd. De werknemer heeft als verweer aangevoerd hij ook recht heeft op pauze en niet continu beschikbaar hoeft te zijn. De kantonrechter begrijpt dat de werknemer recht heeft op pauze en dat erkent de werkgever ook, maar de functie van de werknemer vergt ook enige flexibiliteit ingeval van noodsituaties. De werkgever kan in zo’n geval verlangen dat de werknemer in ieder geval de telefoon opneemt, ook tijdens een pauze die de werknemer zelf heeft ingepland, om vervolgens te kunnen overleggen of de pauze (later) wordt voortgezet. Op 4 juni 2021 heeft de werknemer de werkgever compleet genegeerd en pas na zijn pauze contact opgenomen, terwijl er daadwerkelijk een spoedsituatie gaande was, omdat er personen in een lift vastzaten. De werkgever heeft vervolgens de brandweer moeten inschakelen, hetgeen kosten met zich heeft gebracht. De werknemer is eerder op de slechte bereikbaarheid aangesproken en heeft daarvoor een officiële waarschuwing gekregen. Nu worden dezelfde verwijten gemaakt. Dat er, anders dan in de brief van 2 februari 2021 staat vermeld, geen evaluatie heeft plaatsgevonden doet daaraan niet af. De werkgever heeft onweersproken gesteld dat een evaluatie niet heeft kunnen plaatsvinden omdat de werknemer langdurig afwezig is geweest in verband met arbeidsongeschiktheid.

Op grond van het voorgaande is met voldoende mate van zekerheid komen vast te staan dat de werknemer herhaaldelijk in strijd met de waarheid gewerkte uren heeft ingeboekt en (indirect) heeft laten uitbetalen en onvoldoende bereikbaar was om op calamiteiten ingezet te kunnen worden met als gevolg (reputatie)schade voor de werkgever. Gelet op het solistische werk van de functie [functie] en de mate van vrijheid die daarbij komt kijken moet de werkgever kunnen vertrouwen op de urenregistratie van de werknemer. Daarnaast is inherent aan de functie dat de werknemer in ieder geval telefonisch bereikbaar moet zijn voor calamiteiten, ook tijdens een eventuele pauze. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het handelen van de werknemer in onderling verband beschouwt ernstig verwijtbaar is, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat het gegeven ontslag op staande voet op 6 juli 2021 rechtsgeldig is gegeven. Dat betekent dat de verzoeken van de werknemer zullen worden afgewezen. Het subsidiaire verzoek om uitbetaling van de transitievergoeding wordt afgewezen op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

Tegen het tegenverzoek van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding is geen verweer gevoerd. Die vordering zal daarom worden toegewezen, nu is vastgesteld dat de werknemer een reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet. Dat heeft voorts tot gevolg dat aan de voorwaardelijk ingestelde tegenverzoek niet wordt toegekomen.

De werknemer zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure.