Uitspraken

De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

OOM heeft als eerste en belangrijkste ontbindingsgrond aangevoerd dat [naam 1] disfunctioneert. Van disfunctioneren is de kantonrechter evenwel niet gebleken, althans: hetgeen OOM in dat kader heeft geteld is niet toereikend om te kunnen spreken van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daartoe wordt als volgt overwogen.

Noch in de arbeidsovereenkomst, noch in enige functieomschrijving is iets opgenomen over productieaantallen die [naam 1] zou dienen te halen. OOM heeft als productie 53 een verklaring van zijn direct-leidinggevende [naam 3] overgelegd, waarin staat dat in een overleg met de schadeafhandelaars (waaronder dus [naam 1] ) is afgesproken dat 25 zaken per dag het minimum aantal zaken was dat per dag zou worden afgedaan. [naam 1] heeft dat bestreden, en in dat verband onder overlegging van het verslag van het betreffende overleg aangevoerd dat [naam 3] bij die vergadering niet eens aanwezig was. Dat laatste heeft [naam 3] ter zitting toegegeven. Namens OOM heeft zij vervolgens betoogd dat die afspraak “in daarop volgende overleggen verder is uitgewerkt en vastgesteld”, of woorden van gelijke strekking, maar enig stuk waaruit dat blijkt, ontbreekt, evenals een antwoord op de vraag op welke wijze concreet met [naam 1] is afgesproken dat hij (voortaan) minimaal 25 zaken per dag diende af te handelen. Dat er dus op dat punt in het kader van de arbeidsovereenkomst op [naam 1] de verplichting rust om minimaal 25 zaken per dag af te doen, is niet komen vast te staan. Dat die verplichting in het verbeterplan is opgenomen, zoals OOM heeft aangevoerd, betekent niet dat [naam 1] op grond van zijn arbeidsovereenkomst gehouden was minimaal 25 zaken per dag af te doen.

Dat [naam 1] minder zaken zou afdoen dan zijn collega’s moge zo zijn, maar dat rechtvaardigt, mede gelet op het voorgaande, niet zonder meer de conclusie dat hij disfunctioneert. [naam 1] heeft in dit verband aangevoerd dat hij als één van de meest ervaren schadeafhandelaars vaak ook de lastige dossiers te behandelen krijgt, die soms meer tijd vergen. OOM heeft dat op zichzelf niet bestreden, maar heeft betoogd dat anderen die dossiers ook ter behandeling krijgen. OOM heeft echter nagelaten op dit punt concrete informatie te verschaffen, waaruit blijkt dat [naam 1] , gelet op aantallen én moeilijkheidsgraad van het dossier, achter blijft bij zijn collega’s.

De door OOM nog aangevoerde omstandigheid dat [naam 1] in enig jaar zelfs 40 zaken per dag had afgedaan, rechtvaardigt evenmin de conclusie dat hij thans vanwege onderproductie disfunctioneert. Herhaald zij, dat, alvorens [naam 1] op die grond te kunnen aanspreken op disfunctioneren, op enigerlei wijze moet kunnen worden vastgesteld dat het minimum aantal van 25 zaken per dag een uit hoofde van de arbeidsovereenkomst op [naam 1] rustende verplichting betreft. Een dergelijke verplichting kan in beginsel ook voortvloeien uit de door OOM nog aangehaalde instructiebevoegdheid van de werkgever, maar van een dergelijke instructie aan [naam 1] (anders dan in het verbeterplan, dat er immers voor is om een werknemer te leiden naar het behalen van het vereiste niveau van zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen), is niet gebleken. Verwezen wordt naar hetgeen onder 5.3 is overwogen.

Het moge zo zijn dat [naam 1] in een (ver) verleden is aangesproken op verbeterpunten. Wat daarvan zij, gelet op de goede beoordelingen over 2020 en 2021, leggen die verbeterpunten van weleer te weinig gewicht in de schaal om mede daarop de conclusie te baseren dat [naam 1] disfunctioneert. Daar komt bij dat in het kader van goed werkgeverschap van OOM mocht worden verwacht dat, zo [naam 1] al zou disfunctioneren, hij de tijd zou krijgen om zich te verbeteren, alvorens ontbinding te verzoeken op grond van disfunctioneren. Vast staat echter dat OOM het verbetertraject zelf voortijdig heeft beëindigd. Ook al meent zij dat het verbetertraject zinloos was, zoals OOM heeft gesteld, dan nog had zij in het kader van goed werkgeverschap [naam 1] de kans moeten bieden het traject af te maken.

Naar OOM ter zitting heeft erkend, heeft [naam 1] slechts drie maal een dossier ten onrechte als afgehandelde schade in het voor de registratie daarvan bestemde systeem geboekt, in plaats van in een ander systeem. OOM verwijt [naam 1] op die manier zijn aantallen op oneigenlijke wijze te hebben willen verhogen. Het is de kantonrechter niet geheel duidelijk of OOM dit verwijt heeft aangevoerd ter onderbouwing van het door haar gestelde disfunctioneren, of in het kader van de hierna te bespreken ontbindingsgrond, te weten artikel 669, derde lid onder g BW (verstoorde verhouding). Wat daarvan zij, slechts driemaal iets onjuist in een systeem registreren is, ook indien [naam 1] minder zaken zou afdoen dan zijn collega’s, ontoereikend voor de conclusie dat [naam 1] disfunctioneert.

Dan komt de kantonrechter thans toe aan de bespreking van de tweede ontbindingsgrond die OOM heeft aangevoerd, namelijk een verstoorde verhouding. Ook in dat kader heeft (naar de kantonrechter begrijpt) OOM gewezen op de drie hiervoor genoemde onjuiste registraties. Daarnaast heeft OOM aangevoerd dat [naam 1] het met zijn werktijden niet zo nauw zou nemen, en bijzonder verlof in verband met artsenbezoek bij voorkeur midden op de dag te plannen. OOM heeft (bij monde van zijn direct-leidinggevende [naam 3] ) verzocht om van al zijn artsen-bezoeken bewijs over te leggen. Ter zitting heeft OOM erkend dat [naam 1] aan al die verzoeken heeft voldaan. In correspondentie tussen OOM ( [naam 3] ) en [naam 1] op dit punt is door OOM gesuggereerd dat de door [naam 1] verstrekte informatie niet zou kloppen, maar ter zitting is dat standpunt niet langer gehandhaafd. [naam 1] heeft aangevoerd dat hij in de periode van noodzakelijk artsenbezoek niet altijd de keuze heeft gehad voor de tijdstippen van het consult, zodat het inderdaad is voorgekomen dat hij midden op de dag afwezig was. Tijdens de mondelinge behandeling is OOM verder niet terug gekomen op de suggestie die zij in het verzoekschrift heeft gedaan, namelijk dat [naam 1] met zijn werktijden, artsenbezoek en/of de door hem op dat punt overgelegde bewijsstukken heeft “gesjoemeld”, zodat bij gebrek aan een feitelijke onderbouwing een verstoorde arbeidsverhouding op die grond niet kan worden aangenomen.

Ook de opstelling van [naam 1] in het kader van het verbetertraject kan niet leiden tot de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover [naam 1] weerstand tegen het verbeterplan tot enige verstoring heeft geleid, is dat aan OOM te wijten, die [naam 1] voortdurend aansprak op productieaantallen, terwijl niet duidelijk is geworden dat [naam 1] op dat punt onder-presteerde tegen de achtergrond van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

OOM heeft nog aangevoerd dat de verhouding met zijn collega’s ernstig zou zijn verstoord, mede doordat [naam 1] te weinig productie zou draaien. [naam 1] heeft dat bestreden, en heeft ter zitting juist gezegd nog steeds goed om te gaan met zijn collega’s. Ook in de beoordelingen over 2020 en 2021 is in dit verband niets terug te vinden dat de stelling van OOM op dat punt ondersteunt, zodat dit kritiekpunt dus pas is ontstaan na het aantreden van [naam 1] ’ (nieuwe) leidinggevende [naam 3] . OOM dient de door haar aangedragen ontbindingsgronden met feiten te onderbouwen, en die bij betwisting te bewijzen. OOM heeft het na de betwisting van OOM’s stellingen in dit verband gelaten bij haar stellingen, zonder die nader te onderbouwen, bijvoorbeeld met verklaringen van [naam 1] ’ collega’s, of anderszins. Bewijs op dit punt heeft OOM evenmin aangeboden, zodat haar stellingen op dit punt als onvoldoende onderbouwd zullen worden gepasseerd.

[naam 1] heeft ter zitting erkend dat hervatting van zijn werk met het oog op de moeizame verhouding met zijn direct-leidinggevende niet eenvoudig zal zijn. Dit enkele feit rechtvaardigt evenwel niet ontbinding op grond van artikel 669, derde lid onder g. De verzuring van die verhouding is het te verwachten gevolg van het feit dat – en daar ligt de kern van dit hele geschil – [naam 1] (tot en met een door OOM zelf voortijdig afgebroken verbetertraject) voortdurend is aangesproken op een verplichting die hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst zou hebben, maar van welke verplichting niet is gebleken. Zijn arbeid bestaat uit het afhandelen van schadedossiers, niet uit het afhandelen van minimaal 25 schadedossiers per dag. Voor zover al gezegd zou kunnen worden dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, heeft OOM dat in dit geval in overwegende mate aan zichzelf te wijten, zodat geen sprake is van een situatie waarin in redelijkheid van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook het in het kader van een verstoorde arbeidsverhouding door OOM aangevoerde, leidt op grond van het voorgaande dus niet tot de verzochte ontbinding.

Nu geen sprake is van enige grond voor ontbinding, behoeft de door OOM nog aangedragen “i-grond” geen nadere bespreking.

Het ontbindingsverzoek zal op grond van het voorgaande worden afgewezen. Aan bespreking van het door [naam 1] subsidiair gedane zelfstandige tegenverzoek komt de kantonrechter derhalve niet meer toe.

OOM zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van deze procedure worden veroordeeld.