Uitspraken

Bepaalde of onbepaalde tijd?

De kantonrechter stelt voorop dat aan de gemeente als werkgever een zekere beoordelingsruimte toekomt met betrekking tot het functioneren van [verzoeker1] en het oordeel of hij al dan niet geschikt is voor de functie van griffier.

Allereerst is de vraag of per 1 september 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Dit volgt in ieder geval niet uit de brief van 30 juli 2021 (zie 2.4.), waarin de gemeente aan [verzoeker1] bevestigt dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 september 2021 voor één jaar wordt verlengd. Hoewel [verzoeker1] erop wijst dat in deze brief geen reden wordt vermeld voor de verlenging voor bepaalde tijd en hij stelt dat nergens uit blijkt dat zijn functioneren ter discussie staat, heeft de gemeente onweersproken aangevoerd dat voorafgaand aan deze brief diverse gesprekken met [verzoeker1] zijn gevoerd, waarin zijn functioneren ter sprake is gekomen, onder andere op 30 juni 2021. In dit gesprek – tussen de werkgeverscommissie en [verzoeker1] – is door de gemeente aangegeven dat er ontwikkelpunten zijn en dat er concrete acties van [verzoeker1] worden verwacht, zoals het zoeken van een coach, het volgen van een cursus leidinggeven en het zoeken van meer verbinding met de gemeenteraad. Dat deze onderwerpen aan de orde zijn gekomen is door [verzoeker1] ter zitting ook erkend, zij het dat hier volgens hem geen consequenties aan zijn verbonden. Anderzijds heeft [verzoeker1] ter zitting onderkend dat het wel ‘iets is’ als een dergelijk gesprek wordt gevoerd. Verder heeft hij destijds geen bezwaar gemaakt tegen de verlenging voor bepaalde tijd en heeft hij hier ter zitting bovendien nog aan toegevoegd er begrip voor te hebben ‘dat de gemeente zijn functioneren nog niet goed had kunnen zien, vanwege de thuiswerksituatie’. Dat op dat moment is voldaan aan de voorwaarde ‘goed functioneren’ is dus niet komen vast te staan. Het primaire standpunt van [verzoeker1] , dat per 1 september 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, slaagt dus niet.

[verzoeker1] heeft verder naar voren gebracht dat hij, zeker in het tweede dienstjaar, geen gesprekken met de gemeente heeft gevoerd waaruit hij mocht begrijpen dat zijn functioneren onder de maat was en dat er reden was om zijn arbeidsovereenkomst (per 1 september 2022) niet te verlengen. Ook benoemt hij dat de aanwezigheid van ontwikkelpunten niet automatisch betekent dat sprake is van slecht functioneren. Dat laatste is op zichzelf juist, maar daar gaat het in deze zaak niet om. Zoals hiervoor al is overwogen gaat het om de vraag of [verzoeker1] (voldoende) goed functioneerde in zijn functie als griffier, in welk verband de gemeente als werkgever een zekere beoordelingsvrijheid toekomt.

De gemeente heeft gemotiveerd betwist dat [verzoeker1] naar behoren functioneerde en verwijst naar diverse gesprekken waarin dit met hem is besproken. Zo heeft op 18 oktober 2021 een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker1] , de voorzitter van de werkgeverscommissie en de HR-adviseur, waarin wederom de onder 5.4. genoemde ontwikkelpunten aan de orde zijn gekomen. Van dit gesprek zijn aantekeningen gemaakt, waarin is vastgelegd op welke competenties nog ontwikkeling nodig was, aldus de HR-adviseur van de gemeente ter zitting.

[verzoeker1] heeft vervolgens medegedeeld dat hij zich niet kan herinneren dat is gesproken over competenties, maar betwist op zichzelf niet dat de ontwikkelpunten – waaronder de wijze van leidinggeven – weer ter sprake zijn gekomen. In het rapport van Necker van Naem (zie 2.5.) komt ook naar voren dat het leiderschap van de griffier – [verzoeker1] – moet worden vergroot. In het verlengde daarvan heeft de gemeente aangevoerd dat nadien nog meerdere gesprekken met [verzoeker1] zijn gevoerd, zoals op 17 februari 2022 en in juni 2022, waarin is besproken dat de werkwijze en het functioneren van [verzoeker1] niet naar wens van de gemeenteraad was, waarbij telkens is verwezen naar de concrete acties die van hem werden verwacht, waaronder ook het inzetten van een coach. Hoewel [verzoeker1] bij herhaling benoemt dat van deze gesprekken nimmer gespreksverslagen zijn opgesteld – hetgeen wellicht aan de gemeente kan worden verweten – heeft hij niet, althans onvoldoende gemotiveerd betwist dat de gemeente in deze gesprekken heeft gewezen op de ontwikkel-/verbeterpunten en de van hem verwachte acties, zij het dat [verzoeker1] meent dat hij hier wel in voldoende mate aan heeft voldaan. Dat [verzoeker1] deze gesprekken heeft opgevat als ‘gewone’ feedbackgesprekken zoals te doen gebruikelijk was na een raadsvergadering of een overleg acht de kantonrechter niet overtuigend. Zeker niet als tijdens een aantal van die gesprekken ook een HR-adviseur aanwezig is, wat toch duidt op een mate van formalisering van het gesprek. Voorts heeft [verzoeker1] geen, althans onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld, om zijn stellingen dat hij wel goed functioneerde nader te onderbouwen. Het enkele feit dat aan hem per 1 september 2021 de jaarlijkse periodiek is toegekend en dat in de verlengingsbrief staat dat men uitkijkt naar een prettige voortzetting van de samenwerking (zie 2.4.), is daartoe onvoldoende. Bovendien ging dit vooraf aan de verlenging van de arbeidsovereenkomst, waarbij vaststaat dat voorafgaand aan deze verlenging de ontwikkelpunten en verwachte acties voor dat tweede jaar met [verzoeker1] zijn besproken. Dat in het tweede jaar wel is voldaan aan de voorwaarde ‘goed functioneren’ is gelet op hetgeen hiervoor is overwogen dan ook niet komen vast te staan.

Conclusie

Proceskosten