Uitspraken

Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk (hierna: de cao) van toepassing. In artikel 7.5 van de cao staat over de zogeheten ‘verschuivingstoelage’ – voor zover hier relevant – het volgende:

Ҥ 7.5 Toelage werktijdverschuiving

Als:

• u een arbeidspatroon heeft waardoor u regelmatig of vrij regelmatig moet werken op andere tijden dan op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur en

• uw leidinggevende u korter dan 72 uur van tevoren vraagt om te werken op uren die afwijken van uw arbeidspatroon,

heeft u voor elk vol uur (met ingang van 1 januari 2023: per aaneengesloten periode van 15 minuten) waarop u in afwijking van uw arbeidspatroon heeft gewerkt recht op een toelage voor werktijdverschuiving. De toelage bedraagt 45% van uw salaris per uur maar momenteel maximaal € 9,74 per uur (per 1 januari 2023: € 10,91 per uur. De bedragen per 1 april 2023 en per 1 januari 2024 vindt u in bijlage 6 van de cao.”

Vanaf oktober 2020 is door de directie van FIOD drs. [naam02] ( [functie 1] , hierna: [naam02] ) van [naam bedrijf01] ingeschakeld. In haar e-mailbericht van 21 oktober 2020 heeft [functie01] van het TSO, [naam03] (hierna: [naam03] ), aan het TSO als volgt geschreven:

“ Na (…), kunnen we eindelijk een aanvang gaan maken met een poging tot herstel van het TSO. Zoals reeds meerdere malen gemeld, vangen we de reparatieslag aan met persoonlijke gesprekken. Die gesprekken zullen in beginsel op individuele basis plaats vinden met [naam02] . [naam02] werkt als externe adviseur al vele jaren samen met teams zoals DSI, de respectievelijke AT’s en de infiltratieteams. Hij kent de dynamiek binnen dergelijke specialistische teams dus zeer goed. Na de individuele gesprekken zal er een plenaire terugkoppeling (zonder namen en rugnummers) voor de groep komen, waarin de groepsdynamiek in de ruimste zin des woords aan bod zal komen. Deelname aan het programma is voor alle onderdelen verplicht. (…)”

In haar e-mailbericht van 3 november 2020 heeft [naam03] een terugkoppeling van de eerste bevindingen aan de directie FIOD gegeven. [naam03] heeft in die e-mail – voor zover relevant – het volgende geschreven:

“(…) Casus

Enige weken geleden heb ik melding gemaakt van het ontspoorde Team Specialistische Operaties (TSO). Dit team maakt -naast een aantal andere disciplines- deel uit van mijn team.

Binnen dit team loopt een aantal problemen als meerdere rode draden door elkaar heen. Deze problemen zijn divers van aard, waardoor er een zéér complexe situatie is ontstaan. In beginsel is er door mij meerdere malen nog getracht de boel door het maken van afspraken weer op de rit te krijgen. Echter door het wegvallen van het middenkader in mijn (hele) team en het niet nakomen van afspraken tussen de TSO teamleden onderling, heeft dit geen effect gesorteerd.

Omdat het TSO in collectief verband niet wil praten (hetgeen gebruikelijk is binnen dit soort disciplines), heb ik uitgebreid op individuele basis met de teamleden gesproken. Daar werd de problematiek extra in bloot gelegd. Hieronder de vier belangrijkste issues die uit die gesprekken naar voren kwamen.

Om tot een gedegen aanpak en een duurzame oplossing te komen, hebben in ieder geval [naam04] en ik gesproken over het inhuren van een extern gespecialiseerde kracht op dit gebied. (…)

Afgelopen week zijn alle teamleden van het TSO op gesprek geweest bij deze externe specialist. Gisteren ben ik daar zelf geweest. Deels om mijn eigen verhaal te doen en daarmee ook kritisch naar mijzelf te kijken, mede om zo verbinding met de troepen te houden. Daarnaast kreeg ik een terugkoppeling van zijn bevindingen.

Het goede nieuws is dat mijn waarnemingen en analyses juist zijn. Het slechte nieuws is dat er een meer dan dodelijke cocktail is ontstaan. Een cocktail die in de huidige vorm en dynamiek niet voort kan bestaan. Het wachten op ongelukken is een kwestie van tijd.

(…)

Uit de gesprekken is naar voren gekomen dat mijn positie binnen het TSO niet ter discussie staat. De teamleden verwachten echter wel dat ik/de organisatie in grijp. Momenteel zijn we op een punt aangekomen dat het onverantwoord is om het TSO in te zetten. Ik heb ze daarom tijdelijk uit de vaart genomen, wat iets betekent voor onze dienstverlening binnen de FIOD en de overige BOD-en. (…)”

Op 7 november 2020 heeft [naam03] aan het TSO als volgt bericht:

“(…) Er ligt momenteel best wel wat werk, divers van aard. Het navolgende is door mij met het MT afgesproken en die afspraken maak ik nu met jullie:

Het vriendelijke docht dringende verzoek je aan bovenstaande te houden. Het is inmiddels vijf voor twaalf en mij-maar ook het MT-ernst. Laten we het niet ingewikkelder maken dan het al is. ”

Uit het verslag van de Mental Check up van [naam02] volgt dat de volgende bevindingen zijn gedaan:

“(…) - De cultuur binnen het team is er een van praten over- en niet van praten met elkaar. Dit heeft geleid tot het ontstaan van subgroepen en het ontwikkelen van gevoelens van onveiligheid binnen het team.

In algemene zin kan gesteld worden dat het ontbreekt aan visie en beleid ten aanzien van TSO. Vanwege het -belastingdienst vreemde- karakter van TSO is bij de opstart van dit team, iets wat ook geldt voor OT en TBE geen of weinig rekening gehouden met processen en dynamieken die de vorming, invulling en aansturing van een dergelijk team met zich meebrengen.

Daarnaast heeft de TSO ontstaansgeschiedenis geen goed gedaan aan de ontwikkeling van zaken als normen, waarden en ethiek. Voorengaande wordt versterkt door een uiteenlopende benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de diverse teamleiders (TSO, OT, TBE). Een en ander leidt tot onduidelijkheid, ongenoegen en gevoel van willekeur bij de diverse teamleden. Het ontbreken van functie, taak en competentie beschrijvingen maakt dat functioneren en vertoond gedrag onvoldoende/niet besproken (kan) worden tijdens functioneringsgesprekken.

Instroom, uitstroom en doorstroom zijn duidelijk onderbelichte zaken. Dit maakt dat de neiging en behoefte om, termijn-loos, binnen het team te blijven erg groot is. Onder meer het ontbreken van een ontwikkelingsverplichting binnen de functie, het werkveld en het team heeft naast de hierboven genoemde zaken mede bijgedragen aan het ontstaan van de huidige dynamiek en groepscultuur. ”

Bij e-mail van 27 november 2020 heeft [naam03] aan het TSO gemeld dat er een herstelplan zal worden bekendgemaakt. Bij e-mail van 5 december 2020 heeft [naam03] daarna bevestigd dat de heer R. te L. (hierna: R. te L.) het team voor langere tijd zal komen versterken. [naam03] heeft het TSO daarnaast uitgenodigd om op 7 december 2020 kennis te komen maken met R. te L., alsmede met [functie03] (de heer [naam06] , hierna: [naam06] ) die als achtervang van [naam03] zal gaan fungeren. [naam03] heeft in die e-mail verder het volgende geschreven:

“ Met de komst van R. maken wij een aanvang met het herstel van ons team. Maandag daarover meer. Gedurende dat herstel zal het werk leidend zijn. dat betekent dat een ieder vanuit zijn eigen specifieke rol en positie -kennis, kunde en vaardigheden- zal kunnen en moeten laten zien. Daarbij ligt de focus primair op onszelf als individuele medewerker binnen het team en niet op het eventuele beoogde gewenste vertrek van één of meer andere teamleden. Met andere woorden spelen houding en (ongewenst) gedrag -naast kennis en vaardigheden- hierbij ook een belangrijke rol. ”

Vanaf 7 december 2020 tot en met 31 juli 2021 heeft R. te L. bijstand verleend aan de FIOD. Hij werd gepositioneerd tussen de teamleider en de ploegleider om de teamleider te ondersteunen bij het op alle fronten goed laten functioneren van het TSO. R. te L. heeft notities opgesteld van hetgeen hij heeft geconstateerd. In die notities heeft hij – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…) Hieronder bevindt zich een rapportage van mijn bijstandsverlening aan de FIOD, gedurende de periode 1-12-2020 t/m 31-7-2021. Vanuit mijn rol als [rol01] heb ik in deze periode met mijn expertise binnen het vakgebied vanuit een geheel objectieve rol de performance van het TSO kunnen aanschouwen en daar waar nodig bij kunnen stellen, dan wel het doen van een poging daartoe. (…)

Aangetroffen begin situatie

Ten aanzien van de groep medewerkers TSO ondervond ik in eerste aanleg een bijzonder negatieve dynamiek. Er was geen sprake van een team; er bevonden zich meerdere subgroepen binnen het TSO. Iedere subgroep had daarbij een eigen visie op zaken en een uitgesproken mening over de wijze waarop een (plaatsings)operatie diende te moeten worden voorbereid, gebrieft en te worden uitgevoerd. Dit onderlinge verschil in inzichten werd door de meeste teamleden als onkunde van de ander geïnterpreteerd. Er heerste bij veel medewerkers nog een bepaalde vorm van frustraties omdat in het verleden zaken niet altijd naar elkaar toe werden uitgesproken dan wel afgehandeld. De teamleden gaven allen op eigen wijze invulling aan het werk. Hoe, of en wanneer iets gedaan moest worden, iedereen deed dat op zijn eigen manier. Het gebrek aan eenduidigheid en onderlinge samenhang maakte dat het TSO niet in verbinding stond met de rest van de organisatie.

(…)

De teamleden van het TSO bleken snel vatbaar voor prikkels en daardoor in staat om constant chaos en een negatieve dynamiek te creëren. Juist die alsmaar aanwezige flow maakt het complex om, ondanks dat wekelijks wel ergens ‘een bom ontplofte’, zaken achteraf exact en concreet te duiden en toe te wijzen aan een of meerdere personen. (…)

Planning en verantwoording gewerkte uren

Om het TSO zo effectief en efficiënt mogelijk te laten fungeren is het van belang dat de [functie04] en BIC/werkvoorbereiding goed zicht hebben op wat medewerkers doen en waar zij zich bevinden. Werkzaamheden werden echter veelvuldig op eigen initiatief op andere momenten uitgevoerd dan met de [functie04] dan wel BIC was besproken. Hierop zijn vervolgens scherpere afspraken gemaakt op dit vlak. Daar waar men eerst op onlogische en onsamenhangende momenten aan het werk ging, werd een rooster/planning opgesteld dat recht deed aan zowel medewerker als organisatie. Deze planning werd de week ervoor bekend gemaakt.

De noodzaak om het gehele TSO constant aan te moeten spreken op het naleven van de vooraf vastgestelde planning is opvallend. De meeste groepsleden, in het bijzonder [naam07] , gaven in nagenoeg iedere weekbriefing aan dat door dit werk de organisatie ontzettend veel van de medewerkers van TSO vroeg en het werk daardoor moeilijk te combineren was met hun privéleven. Ter illustratie: Notabene [naam07] belde direct na afloop van een weekbriefing [naam05] , die naast mij zat en ik dit gesprek dus kon volgen, op met de vraag of ze (het TSO) die nacht nog gingen werken. In het uur daardoor is door de [functie04] toegelicht dat er die nacht echter niet werd gewerkt. Tevens is de week ervoor al de betreffende planning naar iedere medewerker verstuurd.

Een aantal werkzaamheden dienen vanuit tactisch oogpunt gedurende nachtelijke uren te worden uitgevoerd. Vanuit effectiviteit en efficiëntie is het wenselijk dat deze dienst pas aan het einde van een week wordt ingeroosterd, de nacht van donderdag op vrijdag. (…) De groep bleef zich echter, ondanks onze uitleg, constant hiertegen ageren met als redenen dat dergelijke diensten erg vermoeiend waren en het niet verantwoord was tot omstreeks 06:00 uur te werken.

Daarbij werd constant beklag gedaan over het feit dat werken op donderdagnacht onwenselijk was omdat men anders erg vermoeid het weekend in zou gaan.

Ondanks de interventie o.g.v. het strakker/beter plannen bleef de gehele groep zich collectief niet aan de vooraf opgemaakt planning van de [functie04] houden met als gevolg onnodig gemaakte verschuivingsuren en ATW overtredingen. Dit probleem bleef zich structureel voordoen tot enorme frustraties van de [functie04] TSO. (…)

(…)

Reflectief vermogen en transparantie

Zoals eerder aangegeven is (zelf)reflectie binnen het specialistisch werk dat het TSO uitvoert onontbeerlijk omdat het succesvol volbrengen van een actie vaak afhangt van details. Het met elkaar bespreekbaar maken van uitgevoerde werkzaamheden vergroot het lerend vermogen van het team. Toch schoot het TSO op deze competentie ernstig tekort. Een aantal voorbeelden:

(…)

(…)

[naam03] en ik ondervonden op dit thema een enorme en constant terugkerende weerstand van de gehele groep. Voortdurend bleef het team zich verzetten tegen het feit dat men niet meer afzonderlijke en zonder (toe)zicht van de rest van het O&T deze werkzaamheden zou gaan uitvoeren, maar binnen het eigen gebouw met ondersteuningen van de collega’s die er op dat moment toe deden. (…) Door nu zichtbaarder te zijn voor de rest van de organisatie kwamen diverse zaken aan het licht: Teamleden kwamen niet op de afgesproken tijden werken, waren moeilijk aanspreekbaar wanneer aanbevelingen werden door anderen (collega’s buiten het TSO) en gedroegen zich oncollegiaal door af te haken wanneer het werk even tegenzat. (…)

(…)

Het besproken gedrag van deze individuele gevallen op zich is al schrijnend, echter is de wijze waarop de groep als geheel hier mee omgaat juist het meest verontrustend. De groep als geheel sprak meerdere keren uit dat hulp van bijvoorbeeld het STO onnodig was, ondanks dat hun performance liet zien dat dit toch wel meer dan wenselijk was. Daarbij werd voortdurend de één op één gegeven feedback, (…), binnen het team weer volledig verdraaid. Hulp van externe bronnen werd, zelfs nadat hier strakker op werd gestuurd, voortdurend tegengewerkt. Vanuit vooral het STO is daarom al meerdere keren aangegeven door de houding en het gedrag van het TSO geen hulp meer te willen en durven aanbieden.

Na een ¾ jaar kan gesteld worden dat nagenoeg iedereen één of meerdere keren aan het bureau van de teamleiding heeft gestaan om (anoniem) zijn beklag te doen over een ander. (…)

Slot

Zoals al eerder opgemerkt; de basis van het specialistisch werk dat de afdeling O&T, en in het bijzonder het TSO, uitvoert is het bezit van een behoorlijke dosis onderling vertrouwen en vermogen tot (zelf)reflectie. Terugkijkend naar alle ingezette interventies en aangeboden hulp (van buitenaf) kan worden gesteld dat het effect hiervan uiteindelijk onvoldoende is gebleken. Het blijvende gevoel van wantrouwen, zowel onderling binnen het team als gezamenlijk richting de organisatie blijkt te diep geworteld bij leden van het TSO. Dit wantrouwen is daarbij overigens geen éénrichtingsverkeerd. Door het tumult van afgelopen jaren heeft het merendeel van de medewerkers van de afdeling O&T het vertrouwen in leden van het TSO een behoorlijke deuk opgelopen. Dat gegeven biedt, gezien de ontwikkelingen waarbij in de toekomst juist meer integraal zal moeten worden gewerkt, een weinig hoopvol toekomstperspectief.

(…)

Het TSO heeft als team zijnde een groot probleem. Het team is in de loop der jaren uitgegroeid tot een samenraapsel van losse individuen waarvan het morele kompas ernstige afwijkingen vertoont. Medewerkers die niet in staat zijn om onderscheid te maken wanneer dominantie functioneel in het werk dient te worden ingezet, maar daarbuiten vooral niet. Individuen die niet het besef hebben wat de buitenwereld van hen verwacht, zowel in houding en gedrag als in professioneel opzicht. Dit gegeven op zich is al zorgwekkend, echter heeft het team als geheel de nare eigenschap elkaar in voornoemde persoonskenmerken enorm te versterken. Er is afgelopen jaar geen enkel moment geweest waarbij een individu of het team als geheel tot inkeer kwam dan wel zich kritisch uitte over zijn eigen houding en gedrag. Oorzaken van problemen lagen altijd óf bij een collega, óf bij de organisatie. Het team komt hierdoor in alle opzichten qua functioneren op een absoluut dieptepunt terecht waarbij zonder meer alle 10 medewerkers TSO zijn bijdrage in heeft (gehad). Iedere medewerker heeft door te zwijgen, verdoezelen, uitlokken, opjutten, liegen, bedriegen, toestaan of anderszins bijgedragen aan de ontstane situatie. ”

Op 8 oktober 2021 heeft [naam03] aan het TSO als volgt bericht:

“(…) Onlangs heeft een aantal van jullie aangegeven, dat een individueel opgegeven aantal verschuivingsuren niet zou zijn uitbetaald. Conform de afspraak heb ik dit nagevraagd.

Antwoord:

In juli 2021 is er een interne controle (IC) geweest op de verschuivingsuren van TBB en O&T. Daarbij is naar voren gekomen, dat een groot aantal uren niet conform de geldende regelgeving zoals vastgesteld binnen de cao Rijk is verantwoord.

Daarop heeft er een correctie plaats gevonden op die foutief verantwoorde uren. Voor de bevindingen van deze IC zijn we op de vingers getikt. Dat is een officiële waarschuwing waarbij we vanaf dat moment gehouden zijn aan de urenverantwoording conform de cao Rijk. Er is dus geen sprake van eigenrichting van het Roosterbureau. Zij werken zoals hen na de IC door de Staf Bedrijfsvoering FIOD is opgedragen.

Eén en ander betekent dat de urenverantwoording conform de cao de enige geldige regeling is. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld overuren, declaraties etc. Daar kan en mag dus niet (meer) van afgeweken worden en wordt op gehandhaafd. In paragraaf 7.5 staan de regels met betrekking tot verschuivingen en in hoofdstuk 10 de regelgeving met betrekking tot dienstreizen. Ter informatie is de cao Rijk hierbij gevoegd.

(…)

Het vriendelijke verzoek is met ingang van heden jullie uren en declaraties conform de cao Rijk te verantwoorden. Hopende jullie hierbij voldoende geïnformeerd te hebben. (…)”

Op 23 oktober 2021 heeft [naam09] aan het TSO de volgende e-mail verstuurd:

“(…) Naar aanleiding van de ontstane situatie het volgende.

Ik constateer dat er op dit moment een onwerkbare situatie is ontstaan. Van vertrouwen tot aan het zich met een knoop in de maag aan toe melden op de basis en de bereidheid om een aangepaste dienst te draaien. Zonder vooruit te lopen op conclusies betekend dit dat ik vind dat we niet als TSO Fiod op dit moment naar behoren kunnen functioneren. Vertrouwen, motivatie, veiligheid en enthousiasme zijn belangrijke elementen waar we op draaien en op dit moment is het draagvlak volledig weg. In overleg hebben we dan ook in overleg met de directie het volgende besloten:

[naam03] heeft vervolgens op 29 oktober 2021 de volgende e-mail met als onderwerp ‘ Update ’ aan het TSO verstuurd:

“(…) Vorige week zijn gedurende mijn afwezigheid de operationele activiteiten van het TSO in overleg met de directie gestaakt. Dit in verband met onder meer gebrek aan vertrouwen in de organisatie en teamleiding, veiligheid op straat en op de werkvloer en het kennelijke gebrek aan bereidheid om het werk leidend te laten zijn.

De directie heeft besloten dat de huidige situatie ongewijzigd en daarmee gehandhaafd blijft. Dat betekent dat jullie ook de komende week (1 – 5 november 2021) niet ingezet zullen worden en thuis kunnen blijven.

Aangevraagd en gehonoreerd verlof blijft staan. [verzoeker01] blijft zijn opleiding volgen.

Zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn zal ik dat jullie laten weten. (…)”

In een verslag heeft [naam09] het volgende verklaard:

“TSO Oktober 2021

Ik ben op 4 oktober 2021 ingestroomd als [functie 3] TSO. Ik ben van te voren op de hoogte gesteld van de knelpunten en zaken van onvrede die er speelde. Mijn plan was om met iedereen een persoonlijk gesprek te voeren om er zodoende achter te kunnen komen wat er bij ieder individu speelt en wat er eventueel aan te doen zou kunnen zijn.

Ik heb op moment van dit schrijven met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad. Bij mijn aanvang op 4 oktober een gesprek met nagenoeg de hele groep, afwezig was [naam10] ivm ziekte, van TSO met daarbij ook de teamleidster. Daar kwam ook veel onvrede naar voren met name over het terugdraaien van de uitbetaling van gedraaide verschuivingsuren. Kreten als er is valsheid in geschrifte gepleegd tot het niet nakomen van afspraken etc etc. Kortom het was niet een prettig openingsgesprek. Opvallend was de wijze waarop men zich opstelde in de richting van de teamleidster, vijandig en erg onvriendelijk. De teamleidster heeft aangegeven dat ze dit zou gaan uitzoeken, verschuivingsuren, en dat een ieder dan een mail zou krijgen.

Hierna heb ik met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad, te weten de groepscommandant en drie teamleden.

[functie 2] [naam05] (diverse malen persoonlijk/groep)

Teamlid [naam11] (diverse malen persoonlijk telefonisch/groep)

Teamlid [naam12] (persoonlijk/groep)

Teamlid [naam07] (persoonlijk/groep)

Teamlid [verzoeker01] (persoonlijk)

Op maandag 18 oktober heb ik wederom met vier mensen van het team gesproken. ( [naam05] , [naam07] , [naam11] , [naam12] ) Hierin kwamen wederom de diverse kwesties naar boven waar onder andere door een teamlid, [naam07] , werd aangegeven dat deze geen vertrouwen meer heeft in de teamleidster. Hij gaf tevens aan dat hij met een zeer onprettig gevoel naar de basis kwam en dat hij zich niet gesteund voelde. Hij gaf aan dat hij dit meerdere malen had aangegeven maar dat hier niks mee werd gedaan. Tevens gaf hij op een boze houding en toon aan dat het intrainen op dit moment waardeloos was en dat er een goede oplossing voorhanden was waar de teamleiding niet mee akkoord was. (…)

Hierna werd er door een ander team lid, [naam11] , aangegeven dat hij niet bereid was om nachtdiensten dan wel een aangepaste dienst te draaien totdat er duidelijkheid kwam op het punt van de teruggedraaide verschuivingsvergoeding. (…)

Na dit onprettige gesprek heb ik gedurende de dag diverse malen telefonisch contact gehad met de cmdt [naam05] ten aanzien van een inzet voor diverse bakens welke moesten gebeuren. In overleg met mij is de nut en noodzaak besproken en heb ik akkoord gegeven voor het draaien van 1 nachtdienst, met dus verschuiving, teneinde twee operationele zaken te kunnen afhandelen. (…)

Later deze middag belde [naam05] mij op dat er toch vanuit de groep was gekomen dat men toch niet de nachtdienst ging draaien omdat er nog geen duidelijkheid was met betrekking tot de hierboven besproken onderwerpen. [naam05] gaf mij aan dat dit voor hem niet zo langer werkte en dat hij continu in een spagaat zit tussen het team en de organisatie. Het leverde hem stress op en dat was niet echt werkbaar.

Tevens heeft [naam05] mij in persoon aangegeven dat het rommelt binnen het team. (…)

Aangezien het operationele proces ook doorgang moet vinden heb ik, op 21 oktober 2021, een werkbereidheidsvraag gedaan voor een inzet voor maandag 25 op 26 oktober. Drie teamleden hebben aangegeven dat ze niet kunnen om de diverse redenen. Deze operationele inzet kon dus geen doorgang vinden.

Diverse geluiden binnen de afdeling, binnen TSO welke voor mij aangeven dat er geen enkel vertrouwen meer is in het goed functioneren van het team. Aangezien het team verantwoordelijk is voor het uitvoeren van diverse heimelijke risicovolle operaties waarin vertrouwen in elkaar, de organisatie en het werkproces van levensbelang is heb ik, in overleg met twee leden van de directie, besloten alle leiden van het TSO team voor de periode minimaal een week naar huis te sturen. Verlof wat reeds was gehonoreerd blijft staan en de andere diensten blijft men thuis.

Ik denk dat het verstandig is dat er twee teamleden een andere werkplek gaan zoeken. Men geeft aan zeker te willen werken maar een aantal zaken m.b.t. werkhouding, geen vertrouwen in de organisatie, geen vertrouwen teamleiding, en teamleden van het O&T breed geven mij aan dat er sprake is van een ernstig niet te herstellen werkverhouding. (…)”

In een e-mailbericht van 23 november 2021 aan [naam13] ( [functie05] FIOD, hierna: [naam13] ) heeft [naam09] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…) Bij iedere afdeling binnen TOO leeft er het gevoel dat houding en gedrag van de afgelopen tijd van een aantal mensen van het TSO niet meer door de beugel kan. (…) Allen hebben zich uitgesproken geen vertrouwen erin te hebben dat er sprake zal zijn van een prettige werksfeer, een veilig gevoel, professionele opstelling en benadering van het werk. R. en de ploegleiders hebben operationeel een aantal clashes gehad die ook aangeven dat het huidige niveau niet toereikend is om als plaatser te kunnen functioneren. De commandant heeft aangegeven niet te kunnen functioneren in deze werksfeer en zal dat dus ook niet gaan doen.

Op mijn eerste werkdag zijn drie ploegleiders naar Zwolle geweest en hebben aangegeven dat dit niet langer houdbaar is. Mensen lopen op eieren, durven niet meer aan te spreken en wil niet meer met een aantal mensen van TSO werken. Na de gesprekken die ik heb gevoerd moest ik helaas deze conclusie ook trekken want er kwam geen goed woord uit.

Rooster: men zegt dat er geen rooster is. Dat is er wel. Natuurlijk kan daar iets anders voor in de plaats komen wat misschien (…) meer recht zou kunnen doen aan het werk van een Plaatsingsteam. Ik heb echter gemerkt dat niet het rooster leidend is maar voor een aantal mensen het privé.

(…)

Verschuivingen: zoals hierboven beschreven is het niet vreemd dat er weleens een verandering van inzet plaatsvindt. De afgelopen maanden is dat met grote regelmaat gebeurt. Ik kan niet aangeven waar de operationele noodzaak is geweest voor de verandering van inzetplanning. Dit is binnen de afdeling niet goed gecommuniceerd en is regelmatig een eigen beslissing geweest van de TSO collega’s. moeilijk om dit terug te halen echter blijkt wel dat er ruimschoots is gedeclareerd en verschuivingen is genoteerd. Ook dit wierp vraagtekens op bij onder andere de mensen die dit moeten registreren. (…)

(…)

Ik heb geen goed woord gehoord. Van het intrainen op locatie tot het niet hebben van vertrouwen in elkaar, de teamleiding en de andere collega’s binnen TOO. Geen rooster, slecht salaris, matige werkplanning en we kunnen het allemaal zelf. (…)

(…)

De werkverhoudingen zijn onherstelbaar beschadigd en we kunnen geen heimelijke operaties met elkaar uit gaan voeren waarbij we door t vuur voor elkaar moeten gaan. En het gaat dus juist niet alleen om TSO als team maar je hebt juist iedereen nodig. (STO, OT, Entry, BIC, werk voorbereiding). Ik geef nogmaals het eerdere signaal van de overige ploegleiders en teamleiding aan. Zoek naar een oplossing waarbij we niet meer met deze collega’s aan de slag moeten. Het is echt nodig want als het niet anders kan ben ik bang dat de boel verder in zal klappen. Het kan nog. (…)”

Op 26 februari 2022 heeft [naam02] aanvullend – voor zover hier relevant – het volgende verklaard:

“Op 21 februari 2022 heeft er te Utrecht op initiatief van de Directie opsporing van de Fiod een overleg plaatsgevonden waarbij de actuele situatie rondom de afdeling TSO en diens medewerkers centraal stond. Vanuit mijn eerdere betrokkenheid bij het team TSO ben ik hiervoor als extern deskundige uitgenodigd.

(…)

Tijdens het overleg van 21 februari 2022 werd door de teamleiding O en T ondubbelzinnig uitgesproken dat er geen vertrouwen meer was in de teamleden TSO. Terugkeer van betrokken teamleden zou direct leiden tot het vertrek van de teamleiders uit hun huidige functie. Vertrouwen en vertrouwelijkheid, zowel intern als extern, zijn de basis van heimelijk werk. Het interne vertrouwen in de TSO teamleden is dusdanig laag gebleken dat terugkeer naar de afdeling TSO en een onveranderde doorstart daarvan uitgesloten is.

(…)

Mijns inziens is een herstart van de afdeling TSO dan ook alleen mogelijk met een gewijzigd personeelsbestand, een heldere visie en beleid ten aanzien van TSO en een eenduidige benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de verschillende teamleiders (TSO, OT en TBE).”

In januari 2022 is [naam14] (hierna: [naam14] ) ingeschakeld door de directie FIOD om te onderzoeken wat er nodig is om tot werkhervatting over te kunnen gaan. In zijn rapportage van 24 februari 2022 heeft [naam14] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…)

Uit de interviews komt een beeld naar voren van agressie ten opzichte van elkaar maar ook richting groepsleiding en medewerkers van andere teams. (…)

(…)

GROEPSLEIDING VAN DIVERSE O&T DISCIPLINES

Alle groepsleiders hebben geen enkel vertrouwen in het TSO team. Men wil onder geen enkele conditie meer met dit team samenwerken. “Ik wil niet meer met deze mensen werken”, wordt door de verschillende [functie04] unaniem gezegd. Ze ervaren in de dagelijkse omgang een vijandige houding en weinig respect (bv grote mond, in woorden bedreigen, schreeuwen, schelden) ten opzichte van hen en andere collega’s. Ook afspraken worden niet nagekomen (niet op komen dagen op een afspraak). Ook eerlijkheid en openheid is ook een grote zorg (bv niet melden dat iemand is overlopen). Ze zien een groot risico in de huidige samenstelling van TSO. De angst is dat het een keer escaleert en het effect wat het TSO team heeft op andere O&T teams. Een [functie04] geeft aan: “Ik heb af en toe slapeloze nachten over de situatie.” Voor de groepsleiders is de situatie onhoudbaar geworden. De groepsleiding heeft als wens dat alle zeven TSO leden vertrekken buiten O&T. Er heerst nu rust op de basis en dat wil de groepsleiding behouden. De groepsleiding geeft aan: “We gaan niet toekijken hoe de leden van TSO onze reputatie en de rust op de basis verpesten.”

(…)

Wat mij wel opvalt is bij alle leden geen reflectie aanwezig is dat de interventies van [naam02] en [naam15] tot doel hadden hen beter onderling als team te laten functioneren en de samenwerking met andere afdelingen te verbeteren.

(…)

De teamleden geven aan: “Technisch werken wij prima en goed” en “We scoren 95% bij plaatsingen”. Ik vind het lastig te begrijpen dat de groepsleiding nu moet constateren dat de proces-verbalen van eerdere plaatsingen ontbreken of niet overeenkomen met wat thans wordt geconstateerd. Er zit een enorm ervaringsverschil in de verklaringen en ervaringen van de groepsleiders en de zeven leden in het team. (…)

(…)

Conclusies

(…)

In mijn ruim 20 jaar ervaring heb ik een dergelijke situatie nog niet meegemaakt. De kloof in beleving tussen team- en groepsleiding enerzijds en de zeven leden als groep anderzijds is erg groot.

Er is een onmogelijke vertrouwenssituatie ontstaan tussen de 3 betrokken partijen, te weten FIOD Directie, team/groepsleiding en de [x01] leden TSO.

(…)

Mijn antwoord op de gestelde vraag: Hoe is het onderling vertrouwen van de TSO team leden, het vertrouwen van TSO leden in de groepsleiding, teamleiding en directie. En hoe staat het met het vertrouwen van Directie, Teamleiding en Groepsleiding in het TSO team om op een verantwoorde manier tot werkhervatting over te gaan”.

Heb ik twee antwoorden/adviezen:

“(…) Op verzoek van [naam16] heb ik als teamleider van O&T een gesprek gehad met [verzoeker01] op maandag 11 april. De reden dat ik verzocht werd om met [verzoeker01] een gesprek aan te gaan, was omdat hij ten tijde van het aanvangen van de on-hold stelling van het team TSO niet aanwezig was in verband met een opleiding tot plaatsingscommandant. Daarnaast werd gesteld dat gezien het feit dat [verzoeker01] deze opleiding mocht volgen, er in het voortraject sprake is geweest van deugdelijk functioneren. Dit maakte de situatie met [verzoeker01] anders dan met de andere leden van het TSO team.

(…)

Afrondend is te stellen dat [verzoeker01] zich aanvankelijk constructief zei op te stellen in de gesprekken, met het oog op het verkennen van een mogelijkheid om weer aan het werk te gaan. Echter, de praktijk van de gesprekken leverden hierin een totaal ander beeld. [verzoeker01] was in de gesprekken bijzonder rancuneus en was offensief in zijn vraagstelling, bij tijden zelf passief-agressief. Hierbij gaf hij geen enkele blijk van zelfreflectie en was hij vooral op zoek naar persoonlijk eerherstel en genoegdoening. Ook trachtte hij hierbij vooral een schuldgevoel aan te praten bij de ploegleiders.

(…)

Concluderend neem ik dan ook bij deze de stelling in dat ik de terugkeer van [verzoeker01] bij O&T in zijn geheel zeer onwenselijk acht, omdat dit zal leiden tot een onwerkbare situatie en hierdoor tot onveilige situaties. Te meer omdat dan het gehele kader zijn functie niet meer zal willen uitvoeren. (…)”

Het TSO is een kort geding gestart waarin – onder meer – wedertewerkstelling in de eigen functie is gevorderd. Bij vonnis van 29 april 2022 heeft de kantonrechter die vordering afgewezen. In het vonnis wordt – voor zover hier relevant – het volgende overwogen: “Uit de overgelegde stukken en uit hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken komt naar voren dat er geen sprake is van onbegrensd vertrouwen van de leden van het TSO-Team in de leidinggevenden. Naar het oordeel van de kantonrechter staat dat aan toewijzing van de vordering tot tewerkstelling in de weg. De werkzaamheden van het TSO-Team zijn zo risicovol en kunnen voor de leden van het TSO-Team zulke dramatische consequenties hebben dat er geen sprake mag en kan zijn van enige ruis tussen de leden van het TSO-Team onderling en ook geen enkele ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden. Omdat er wel sprake is van ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden is de kantonrechter van oordeel dat het niet verantwoord is, juist in het belang van de veiligheid van het TSO-Team zelf, om de vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen.

Het voorgaande neemt niet weg dat er gedurende een lange aanloopperiode met verschillende wisselingen van leidinggevenden een onaanvaardbare situatie is ontstaan, nu er sprake is van een impasse tussen leidinggevenden en het TSO-Team en deze impasse reeds sinds 23 oktober 2021 voortduurt. Deze impasse dient doorbroken dient doorbroken te worden en het ligt daarbij op de weg van de leidinggevenden bij de FIOD op welk niveau dan ook om het ertoe te leiden dat op de kortst mogelijke termijn duidelijkheid ontstaat voor het TSO-Team (…)”

“Zoals bekend heeft cliënt in de periode van 23 augustus 2021 tot en met 3 december 2021 de opleiding tot Commandant gevolg en succesvol afgerond. Daarbij is cliënt door [naam03] toegezegd dat hij ‘aansluitend als Commandant benoemd en te werk gesteld zal worden’(…)”

De gemachtigde van [verzoeker01] heeft verzocht om per ommegaande en met terugwerkende kracht vanaf 4 december 2021 de bij de rol van commandant passende schaalverhoging naar schaal 8 toe te passen.

Op 14 juni 2022 heeft de heer [naam13] (Directeur Opsporing FIOD) aan de leden van het TSO een individuele brief verstuurd met als onderwerp “ informeren ”. In deze brief heeft de FIOD elk lid van het TSO geïnformeerd over de mogelijkheden die zij biedt om tot een oplossing van het geschil te komen en over de stappen die in de periode daarvoor zijn genomen en in de periode daarna zullen worden genomen om de basis binnen de teams O&T en TBB verder op orde te brengen. In de brief worden verder drie sporen benoemd die de FIOD ziet om tot een oplossing te komen: mediation, begeleiding naar ander werk en de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. In de brief aan [verzoeker01] wordt verder het volgende vermeld:

“(…)

Huidige situatie voor jou

Op 1 april 2022 hebben wij met elkaar gesproken. In dit gesprek heb jij jouw wensen ten aanzien van een terugkeer naar TSO kenbaar gemaakt. In het licht van jouw wensen is een gesprek gepland met [naam17] , nieuwe teamleider bij TSO. Dit gesprek heeft op 11 april 2022 plaatsgevonden. Vervolggesprekken met de ploegleiders hebben plaatsgevonden op 20 april 2022. De uitkomst van deze gesprekken was niet zoals gehoopt. Van een aanzet tot herstel van de vertrouwensbasis, essentieel om tot werkhervatting te komen, was geen sprake.

Wat hier ook van zij, duidelijk is dat er professionele begeleiding noodzakelijk is om te komen tot enige vorm van werkhervatting.

Hoewel ik de hoop uitspreek dat de ingezette mediationprocedure succesvol zal verlopen, staan ook de andere oplossingen voor jou open. Als jij met iemand wil praten over een mogelijke andere functie staat die mogelijkheid altijd open. Al eerder heb ik gewezen op de mogelijkheid om gelijksoortige werkzaamheden bij de Douane uit te voeren. Daarnaast wil ik je specifiek wijzen op de mogelijkheid om bij TBB2 werkzaamheden te kunnen verrichten. Als je openstaat voor een gesprek met de teamleider van dit team, zal ik dit graag voor je arrangeren.

Van jouw advocaat is het verzoek ontvangen om jouw bezoldiging met terugwerkende kracht aan te passen naar de bezoldiging horende bij de functie van de commandant. Hierover zal ik je nog nader berichten. (…)”

Bij e-mail van 15 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] omtrent de schaalverhoging als volgt bericht:

“Met betrekking tot de bezoldiging van [verzoeker01] het volgende. In de mail van 30 juli 2021 van [naam03] , teamleider, staat onder punt 2 te lezen: “Als [verzoeker01] de opleiding succesvol afrondt, zal hij aansluitend als Commandant benoemd en te werk gesteld worden binnen het TSO”. Over de bezoldiging van [verzoeker01] staat hier niets opgenomen. Binnen de Belastingdienst is het te doen gebruikelijk dat de bezoldiging pas wordt aangepast als iemand de nieuwe functie in de praktijk volledig en naar behoren uitoefent. Hiervoor wordt in het algemeen een periode gehanteerd van minimaal 6 maanden. De aanpassing in de bezoldiging kan zonodig met terugwerkende kracht plaatsvinden. Door de non-actiefstelling heeft [verzoeker01] nog niet kunnen aantonen dat hij de functie van commandant volledig en naar behoren uitoefent. Ik beslis op uw verzoek dan ook als volgt. [verzoeker01] zal benoemd worden als commandant bij het TSO per 4 december 2021. In deze zin wordt de toezegging van [naam03] gestand gedaan. Zodra [verzoeker01] zijn werkzaamheden hervat heeft en deze (of een andere functie op het niveau van schaal 8) volledig en naar behoren uitvoert zal zijn bezoldiging worden aangepast. (…)”

Per e-mail van 20 juli 2022 heeft (de gemachtigde van) de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] – voor zover hier relevant – als volgt bericht:

“ [naam18] heeft ingestemd met de aanpassing van de bezoldiging per datum benoeming. Ik hoop op zeer korte termijn een aangepast addendum aan u te kunnen sturen. (…)”

Bij brief van 6 december 2022 heeft de heer [naam13] daarop gereageerd door aan de leden van het TSO een individuele brief te versturen met als onderwerp “ informeren ”. In deze brief heeft de FIOD kenbaar gemaakt dat zij de insteek had en heeft om tot een passende oplossing te komen. In de brief wordt onder meer het volgende gezegd:

“Het vertrouwen tussen partijen is op onherstelbare wijze beschadigd en het lukt partijen niet om in gezamenlijkheid tot een oplossing te komen. De geconstateerde vertrouwensbreuk is niet hersteld, met gevolg dat het hervatten van de eigen werkzaamheden als team binnen TSO niet tot de mogelijkheden behoort.”

In de brief wordt verder ingegaan op de oplossingen die de FIOD het TSO heeft geboden. In de brief aan [verzoeker01] wordt hier het volgende over vermeld:

“Begeleiding naar ander werk

(…)

De functies die onze optiek als werkgever het meest passend zijn en nu concreet tot de mogelijkheden behoren zijn:

Binnen het team TBB van de FIOD zijn ook mogelijkheden. (…)

(…)

Tot slot

Je bent binnen de FIOD aangesteld als [functie06] . Binnen de FIOD hebben wij naast werkzaamheden bij TBB nog meer en andere werkzaamheden op S 8 niveau. (…)

(…)

De mogelijkheid van een VSO

(…)

Eerder dit jaar is jou een voorstel voor een VSO gedaan dat door jou niet is geaccepteerd. (…)

Als je open staat voor een VSO ben ik bereid om intern goedkeuring te vragen om dit aanbod opnieuw te kunnen doen.

(…)

Huidige situatie voor jou

(…) Duidelijk is dat professionele begeleiding noodzakelijk is om te komen tot enige vorm van werkhervatting. Ik wil dit in jouw geval een kans geven en nodig je dan ook uit om onder professionele begeleiding nogmaals het gesprek met de teamleiding en de ploegleiders aan te gaan, om aldus te beproeven of terugkeer naar het werk tot de mogelijkheden behoort. Als dit ook is wat jij wilt, dan verneem ik dat graag voor 1 januari 2023 alvorens ik iets in gang zet. (…)”

Op 7 december 2022 heeft [verzoeker01] – voor zover hier relevant – het volgende verklaard:

“(…) Tijdens mijn opleiding is er een nieuwe coördinator voor het TSO gekomen, dhr [naam09] . Hij is op 4 oktober 2021 begonnen. In mijn opleiding ben ik af en toe nog op onze basis geweest voor materialen en andere werkzaamheden. Op 5 oktober heb ik kortstondig een gesprek gevoerd met dhr [naam09] voor een korte kennismaking, hierin waren geen bijzonderheden. In week 43 van 2021 had ik een weekje verlof en was ik op vakantie op Ibiza met mijn vriendin. Ik kreeg een app bericht van een collega van de politie, die met mij gezamenlijk in de opleiding zat. De strekking van dit bericht was, dat mijn team op non actief was gezet. Tot grote verbazing nam ik deel van dit bericht en vervolgens heb ik hem meteen gebeld. Hij was op dat moment op de politie academie in Apeldoorn en daar ging het door de wandelgangen en ik wist er nog niets vanaf. Ik vond dit een rare gang van zaken en besloot hierop direct met mijn teamleden te zoeken, die deelde mij mede dat dhr [naam09] die net 2 a 3 weken was begonnen hun thuis had gezet.

Na mijn weekje vakantie begon ik weer op de politie academie, ik heb tijdens de opleiding de gehele situatie rondom mijn team als erg vervelend ervaren en moest mij veel verantwoorden op de politie academie/ en naar andere overheidsdiensten wat er aan de hand was met mijn team. (…) Door zowel [naam03] als dhr [naam09] is meerdere malen richting mij uitgesproken dat ik mij geen zorgen moest maken over de situatie omdat ik in opleiding zat en me daar op moest focussen (…)

(…) Aan het einde van de uitreiking heb ik in een gesprek met [naam03] en dhr [naam09] te samen gevraagd of ik maandag 6 december weer aan het werk kon gaan in mijn nieuwe functie. Ze zeiden tegen mij dat ik voorlopig maar even thuis moest blijven omdat mijn team ook thuis was en er geen werkzaamheden werden uitgevoerd. Hierop heb ik nogmaals aan hun gevraagd dat het mij niet betrof en dat ik graag aan het werk wilde gaan. Ze zeiden allebei dat het mij niet betrof maar zonder team kon ik niet aan het werk. Hierop heb ik tegen hun gezegd dat ik geen zin had om thuis te blijven en dat ik dan wel graag bij het observatieteam aan het werk wilde gaan zolang de situatie rondom het TSO team zou duren, want bij het observatieteam hebbe zo ook onder bezetting en ik ben tevens nog observant en wou gewoon graag aan het werk. Hierop zeiden [naam03] en [naam09] dat ze dat niet wilden hebben en dat ik maar thuis moest blijven. (…)

(…)

Door dit voorval was ik best van de leg maar toch ben ik het derde gesprek nog aangegaan. Dit was met [functie 4] C van het O&T (…)

[functie 4] C ontweek alle vragen die ik aan hem stelde. Hij wilde niet zeggen waarom hij dingen over mij op papier heeft gezet, wel deelde hij mede dat hij ( [functie 4] I. zei dit ook in ons gesprek) tegen de directie van de FIOD had aangegeven dat het mij en mijn collega [naam05] niet betrof en dat ze prima met ons konden werken. Ik zei tegen hem, “Waarom heeft de directie hier niets mee gedaan dan?”. Dat wist hij niet. (…)

Tevens gaven [functie 4] I en C allebei aan, dat de verklaringen die zijn opgemaakt door de FIOD niet met toestemming zijn gebruikt tijdens het kort geding. Ze zijn inderdaad bij de directie geweest om te praten maar wisten niet dat hiervan verklaringen werden opgemaakt en ze hebben hier ook niet voor getekend. (…)”

[verzoeker01] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (van een maand) te ontbinden per 1 april 2023, althans per een datum door de kantonrechter in goede justitie te bepalen, wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen;

II. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de transitievergoeding ter grootte van € 41.730,94 bruto, althans de rechtens geldende transitievergoeding die overeenkomt met een eventuele eerdere of latere ontbindingsdatum;

III. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding van € 600.970,28 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding;

IV. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van € 9.402,42 bruto ten titel van achterstallig loon, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente tot aan de dag der algehele voldoening;

V. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker01] tot aan de ontbindingsdatum te betalen, onder verstrekking van deugdelijke salarisspecificaties, een bedrag van € 6.157,37 bruto per maand ten titel van salaris inclusief (gemiddelde) toelagen, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023;

VI. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker01] te betalen de door hem gemaakte kosten van juridische bijstand ten bedrage van € 6.367,50 exclusief btw;

VII. de FIOD te veroordelen in de kosten van de procedure.