Uitspraken

Vooropgesteld wordt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Voor de beoordeling van de vraag of het door [bedrijfsnaam] BV aan [naam] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [naam] opgegeven redenen zoals vermeld in de e-mail van 21 mei 2024 en de brief van 24 mei 2024 maatgevend. Kort gezegd bestaat de dringende reden uit het niet op uitdrukkelijk verzoek van [bedrijfsnaam] BV geven van een toelichting dan wel uitleg van de reden van de aangifte tegen de directeur.

Vastgesteld kan worden dat beide partijen anders tegen de inhoud van de aangifte van [naam] aankijken. In de visie van [bedrijfsnaam] BV, althans haar directeur, is die aangifte vals, omdat hetgeen daarin wordt verklaard (voor zover bekend) niet is gebeurd. [naam] daarentegen blijft bij de inhoud van haar aangifte. Tijdens de mondelinge behandeling is [bedrijfsnaam] BV expliciet gevraagd of de gegeven dringende reden in haar visie ook aanwezig is indien dat wat in de aangifte is verklaard juist zou zijn. Dat beantwoordde zij bevestigend, omdat een werknemer volgens [bedrijfsnaam] BV verplicht is (schriftelijk) uitleg te verschaffen aan de werkgever als zij daar om vraagt.

De kantonrechter volgt [bedrijfsnaam] BV niet in haar standpunt. Nog los van het antwoord op de vraag of de aangifte terecht is gedaan - daarover zal binnen deze procedure in ieder geval geen duidelijkheid komen - is het niet aan een [bedrijfsnaam] BV om van [naam] uitleg te verlangen over een aangifte die zij (in privé) heeft gedaan. Dat die aangifte zich richt tegen een andere medewerker van [bedrijfsnaam] BV, in dit geval de directeur, en dat de vermeende gedragingen tijdens werktijd zouden hebben plaatsgevonden, brengt nog niet de verplichting voor [naam] mee om daarover verantwoording af te leggen. De werkgerelateerdheid van de aangifte zou voor [bedrijfsnaam] BV hooguit aanleiding kunnen zijn om mediation tussen betrokken werknemers te initiëren. Dat de directeur zich persoonlijk aangevallen voelt, uitgaande van zijn standpunt dat er niets is gebeurd tussen hem en [naam] , is alleszins invoelbaar, maar leidt nog niet tot de conclusie dat hij als leidinggevende namens [bedrijfsnaam] BV die toelichting kan eisen. Alles afwegend is de kantonrechter van oordeel dat er geen dringende reden was om de arbeidsovereenkomst per onmiddellijke ingang te beëindigen. Indien er al aanleiding zou bestaan voor [bedrijfsnaam] BV om actie te ondernemen dat had dat via de bedrijfsarts en het re-integratietraject kunnen en moeten gebeuren.

De andere aangevoerde feiten en omstandigheden waaruit zou moeten volgen dat [naam] niet voldoende functioneerde en waaruit zou moeten volgen dat er diverse verdachte voorvallen waren waarmee de geloofwaardigheid van haar aangifte ter discussie kan komen te staan, behoeven geen bespreking, omdat die niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd.

Op grond van het voorgaande zal het gegeven ontslag op staande voet worden vernietigd. Dit betekent dat [naam] nog in dienst is tot 30 oktober 2024 en recht heeft om haar re-integratietraject te hervatten. De gevraagde wedertewerkstelling zal niet worden toegewezen, omdat tijdens de mondelinge behandeling duidelijk naar voren is gekomen dat [naam] mentaal nog niet in staat is om de werkzaamheden bij [bedrijfsnaam] BV te hervatten. Het verzochte achterstallig salaris is toewijsbaar, nu vast staat dat vanaf 21 mei 2024 geen salaris meer is betaald. Tegen de verzochte wettelijke rente en wettelijke verhogingen over de respectievelijk toe te wijzen bedragen is geen (zelfstandig) verweer gevoerd. Deze zullen daarom worden toegewezen, met dien verstande dat de wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 25%.

De gevraagde salarisspecificaties zullen worden toegewezen, maar zonder de gevraagde dwangsom. [bedrijfsnaam] BV heeft tijdens het dienstverband steeds de specificaties verstrekt en verwacht wordt dat zij bij betaling van het achterstallig salaris dat ook zal doen.

De kantonrechter stelt vast dat [naam] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. De buitengerechtelijke incassokosten worden vastgesteld op € 462,50. Dit bedrag zal worden toegewezen.

Omdat het gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd wordt voldaan aan de voorwaarde waaronder het tegenverzoek van [bedrijfsnaam] BV is ingesteld. Zij verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen werknemer), dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) of de i-grond (de cumulatie van gronden).

In 4.4. is overwogen dat de grondslag die [bedrijfsnaam] BV aanvoert voor het ernstig verwijtbaar handelen van [naam] niet opgaat. Deze grondslag faalt dan ook. Hieruit volgt dat alleen de andere gronden nog in aanmerking kunnen komen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Artikel 7:671b lid 9 onder a BW bepaalt dat indien een verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tussentijds kan worden opgezegd, wordt ingewilligd door de kantonrechter, hij het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert. Ten tijde van het uitspreken van deze beschikking resteert nog veertien dagen van de arbeidsovereenkomst voordat deze van rechtswege eindigt. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan dus niet aan die minimum opzegtermijn worden voldaan. Dit leidt tot de conclusie dat [bedrijfsnaam] BV geen belang heeft bij de gevraagde ontbinding en dat het verzoek daarom zal worden afgewezen.

[bedrijfsnaam] BV is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [naam] worden begroot op:

- griffiegeld € 248,00

- salaris gemachtigde € 814,00

- nakosten € 135,00

Totaal € 1.197,00.