Uitspraken

[eisende partij] vordert toelating tot de overeengekomen werkzaamheden in haar functie als Business Unit Director Managed Services, op straffe van een dwangsom, met veroordeling van [gedaagde partij] in de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten.

[eisende partij] legt aan haar vordering – samengevat – ten grondslag dat [gedaagde partij] haar op 20 juni 2016 ten onrechte uit haar functie heeft ontheven omdat daarvoor geen aanleiding heeft bestaan. Volgens [eisende partij] is reeds bij gebreke aan enige grond voor de getroffen maatregel, de mogelijkheid om [eisende partij] in een passende functie te plaatsen irrelevant (randnummer 52 dagvaarding). Er heeft zich volgens [eisende partij] geen verandering van omstandigheden voorgedaan die de maatregel van functie-ontheffing kan rechtvaardigen.

[eisende partij] stelt spoedeisend belang te hebben bij haar vordering omdat met het voortschrijden van de tijd terugkeer in haar functie wordt bemoeilijkt.

(…)

Ik heb je mijn doelstelling van het gesprek aangegeven zijnde: vooral vooruit kijken naar de toekomst met als onderdeel daarvan een toelichting geven op de redenen van het besluit om te stoppen met jou in de functie BLD MS. Van jouw kant heb je aangegeven je te kunnen vinden in deze doelstelling.

Mijn toelichting op het besluit luidt als volgt:

In de periode voorafgaand aan het besluit bereikten mij/ons in een hoge frequentie vanuit meerdere kanten signalen over de situatie binnen MS en de performance van MS bij klanten. Het ging dus niet om een individueel incident maar om de optelsom van signalen die ons bevestigt dat jij niet in je kracht zat en dat dit risico’s met zich meebracht voor [gedaagde partij] /MS maar ook voor jezelf. Bij de situatie binnen MS ging dit over de structuur, jouw vorm van management en leiderschap, druk op de operatie, het risico op uitval van medewerkers en een (nieuwe) casus met een van je Areamanagers. Deze items leiden tot een risico voor medewerkers, maar ook tot issues in de dienstverlening naar klanten met risico’s voor [gedaagde partij] op voortzetting van de samenwerking. Hierbij heb ik als voorbeeld genoemd de reacties van [rechtspersoon X] en [Rechtspersoon Y] waarbij we van [Rechtspersoon Y] een schriftelijke waarschuwing hebben gekregen voor onze performance. Met betrekking tot de signalen van medewerkers, heb ik aangegeven geen namen te willen noemen om daarmee niet een toekomstige samenwerking te hypothekeren.

Niet alleen de optelsom van maar ook de intensiteit van de signalen maakten dat ik/wij ons genoodzaakt zagen een besluit te nemen over jou in de rol als Business Line Director. Voor de continuïteit van de business/het belang van [gedaagde partij] MS maar ook voor jou als persoon konden we de risico’s niet verder laten oplopen. Tegelijkertijd was mijn/onze analyse van de aandachtspunten in jouw functioneren zodanig dat verbetering op die terreinen niet een kwestie zou zijn van dagen of weken maar eerder van maanden. Dit maakte dat een beslissing nodig was. Bij mijn eerdere voornemen mijn observaties tijdens een 1:1 overleg met jou te bespreken, ben ik helaas ingehaald door de beschreven actualiteit.

Je hebt mij aangegeven dat je het besluit een onrechtmatige daad vind die niet past bij een goed werkgever en bij je inzet voor [gedaagde partij] de voorbije jaren. Ik heb aangegeven dat wij nog steeds veel waardering hebben voor je inzet de afgelopen jaren en dat we daar zeker niet aan voorbij willen gaan. Dat het besluit onverwacht kwam en veel impact heeft kan ik begrijpen, echter zoals toegelicht was het noodzakelijk een besluit hierin te nemen. Waar ik benieuwd naar was is of je wel herkenning hebt bij de onderliggende vraagstukken – los van de impact en de onverwachtheid van het besluit. Je gaf aan daar geen erkenning bij heeft. Ik heb aangegeven dat mij dat op zich verbaast omdat je zelf de voorbije jaren (in je zelfbeoordeling) ook de punten hebt benoemd die ik nu aan heb gehaald. Genoemde onderliggende vraagstukken zijn dus niet nieuw. Ik heb vervolgens geciteerd uit je zelfbeoordeling en de conclusie die [voornaam] daarbij heeft gegeven. Je gaf aan dat dit voor jou nog steeds niet ons besluit rechtvaardigt en dat dit ook iets heeft gedaan met je vertrouwen in mij en de organisatie. Ook bij dit laatste heb ik aangegeven dat ik me kan voorstellen dat jij dit zo beleeft en dat dit vertrouwen in de toekomst weer zal moeten groeien (waarbij er een rol voor ons beiden ligt). Mijn vertrouwen in jou mag in ieder geval blijken uit het feit dat ik graag met je verder wil. Zie hierin ook genoemde waardering in jouw inzet de afgelopen jaren en de erkenning van jouw talenten. Zoals gezegd heeft [gedaagde partij] voor jou een concrete nieuwe uitdaging, in een segment dat belangrijk is voor [gedaagde partij] naar de toekomst. Een rol die ons ook in de gelegenheid stelt jou te laten herstellen en te werken aan de aandachtspunten die wij geconstateerd hebben.

Vervolgens heb ik voorgesteld nar de toekomst te kijken waarop jij hebt aangegeven alles te willen overwegen. Op mijn vraag naar de aarzeling in je reactie gaf je nogmaals aan dat je alles wilt overwegen maar dat je in principe je baan terug wilt. Hierop heb ik aangegeven dat dit voor mij een gepasseerd station is. Het besluit was definitief en [voornaam 2] is ook definitief benoemd in zijn nieuwe rol. (…)

Op 17 augustus 2016 heeft [eisende partij] de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft geconcludeerd dat sprake is van een arbeidsconflict en heeft mediation geadviseerd.

Op 22 augustus en 1 september 2016 hebben mediationgesprekken plaats gevonden. Daarna is de mediation beëindigd.

[eisende partij] is inmiddels – onder protest – werkzaam in een andere functie bij [gedaagde partij] , Manager Business Line Outsourcing & Strategische Sales.

In de hiervoor onder 2.5. sub d geciteerde e-mail van 17 augustus 2016 licht [gedaagde partij] / [persoon A] uitvoerig en onderbouwd toe wat de redenen zijn geweest voor het besluit om [eisende partij] uit haar functie te ontheffen. Dat de handelwijze van [gedaagde partij] binnen de context van deze zaak, in geval de door [gedaagde partij] aangevoerde feiten en omstandigheden in een bodemprocedure zouden komen vast te staan, niet de toets van handelen als een goed werkgever zou doorstaan, is vooralsnog onvoldoende aannemelijk geworden. Niet in alle gevallen kan van een werkgever worden verwacht dat, alvorens te besluiten op de wijze zoals [gedaagde partij] heeft gedaan, er functioneringsgesprekken worden gevoerd, gevolgd door een verbetertraject en evaluatie daarvan. [gedaagde partij] heeft ter zitting aangevoerd dat training en coaching van [eisende partij] de nodige tijd zal vergen die [gedaagde partij] haar vanwege de keypositie van [eisende partij] en de urgentie van het probleem, niet in haar oorspronkelijke functie kan geven maar wel in de nieuwe functie van Manager Business Line Outsourcing & Strategische Sales. Gelet op de keypositie van [eisende partij] als BUD binnen de organisatie van [gedaagde partij] en de onderbouwde belangen van [gedaagde partij] die op het spel staan (onder andere risico’s voor voortzetting van de samenwerking met grote klanten) kan niet worden uitgesloten dat de bodemrechter zal oordelen dat de snelheid van handelen en de besluitvorming door [gedaagde partij] gerechtvaardigd zijn. De stelling van [gedaagde partij] / [persoon A] bij

e-mail van 17 augustus 2016, waarnaar [eisende partij] heeft verwezen, dat hij kan begrijpen dat het besluit om [eisende partij] uit haar functie te ontheffen voor haar onverwacht kwam en veel impact heeft, doet daaraan niet af.