Uitspraken

[werkgever] voert aan dat zij begin maart 2016 aan [werkneemster] te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst met haar te willen beëindigen, omdat zij, volgens [werkgever] , regelmatig te laat op het werk verscheen en [werkgever] haar hiervoor meerdere schriftelijke waarschuwingen heeft gegeven. [werkgever] verwijst daarbij naar de onder rechtsoverweging 2.6. geciteerde e-mail van haar aan de opleidingsinstelling van [werkneemster] . Volgens [werkgever] heeft [werkneemster] mondeling ingestemd met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst en zou zij per 1 april 2016 een nieuwe leerwerkplek gevonden hebben bij [rechtspersoon X] te [vestigingsplaats] . Daarnaast betoogt [werkgever] dat [werkneemster] door het geven van haar eindpresentatie in het bijzijn van haar docent eveneens impliciet heeft ingestemd met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter is van oordeel dat niet voldoende is vast komen te staan dat [werkneemster] (mondeling) heeft ingestemd met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst. Niet is gebleken dat [werkneemster] , zoals zij betwist, een nieuwe leerwerkplek had gevonden per 1 april 2016. Wat daar ook van zij, met het ontbreken van de schriftelijke instemming van [werkneemster] staat vast dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is geëindigd als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW.

Artikel 7:681 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Hierbij is niet expliciet als voorwaarde gesteld dat sprake dient te zijn van een ernstig aan de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten. Naar aanleiding van vragen over het eventuele verschil in de aan te leggen maatstaf tussen de diverse in afdeling 9 van boek 7 BW geregelde billijke vergoedingen heeft het kabinet opgemerkt “dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van opzegging)” (Advies Afdeling Advisering Raad van State en Nader Rapport, p. 61). Hieruit volgt dat door de enkele omstandigheid van de niet rechtsgeldige opzegging de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is. Zie ook: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113:

“Naar aanleiding hiervan merkt de regering op dat op grond van het wetsvoorstel geldt dat de rechter een billijke vergoeding kan toekennen als het ontslag als zodanig het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan wel ernstig verwijtbaar is omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd (…). Het is aan de rechter om aan de hand van de individuele omstandigheden van het geval te beoordelen of en zo ja, in welke omvang, het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer in de rede ligt.

(…)

Hierbij kan de regering bevestigen dat er sprake is van hetzelfde type vergoeding; in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW is er voor de daarin bedoelde specifieke gevallen reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid.“

De conclusie is dat [werkneemster] in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan, volgens deze wetsgeschiedenis, niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding.

De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2104, 33 818, nr. 7, pag. 90-91).

[werkneemster] stelt dat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de omstandigheid dat [werkgever] zich niet als een goed werkgever heeft gedragen als bedoeld in artikel 7:611 BW. Dit volgt, kort gezegd, uit de - door haar gestelde - seksuele intimidatie van [persoon B] , die als directeur van [werkgever] hierdoor zijn zorgplicht jegens [werkneemster] als werknemer heeft geschonden.

De kantonrechter verwerpt dit betoog. Het gaat om een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:681 lid 1 BW). De hoogte van deze billijke vergoeding moet dan gerelateerd zijn aan de grondslag hiervoor, te weten: de niet regelmatige opzegging door [werkgever] wegens het ontbreken van schriftelijke instemming van [werkneemster] . Indien [werkneemster] meent dat zij door de billijke vergoeding onvoldoende compensatie geboden krijgt voor de schade die zij lijdt als gevolg van de gedragingen van [werkgever] dan wel [persoon B] tijdens de arbeidsovereenkomst die als slecht werkgeverschap zijn te kwalificeren, kan zij wellicht, bijvoorbeeld op grond van artikel 7:611 BW, vergoeding van die schade vorderen van [werkgever] en/of [persoon B] zelf.