Uitspraken

• -

  de berichten aangaande bonussen van 13 november 2012 en 2 maart 2014 zijn afkomstig van [betrokkene b] ,

• -

  de correspondentie en het overleg voorafgaand aan de uiteindelijke brief van 24 juni 2014 (rechtsoverweging 2.7.) vonden plaats met [betrokkene b] ,

• -

  de overeenkomst met Jumbo en de problemen daarmee (de te lage opbrengsten voor Storteboom) zijn meermalen met [betrokkene b] besproken. Het was [betrokkene b] , die de Jumbo-directie verzocht om een reeds gemaakte afspraak met Storteboom te vervroegen en die informeel contact had met de CEO van Jumbo tijdens het Boparan Charity Ball.

• -

  op het gebied van de productintegriteit en -kwaliteit is medio 2013 overleg gevoerd tussen [verzoeker] en [betrokkene b] ; een overleg van [verzoeker] met TNO over tests werd met [betrokkene b] voorbesproken,

• -

  op 12 november 2015 belt [verzoeker] na voormelde in de directie gerezen problemen betreffende de Jumbo-presentatie meteen met [betrokkene b] ,

• -

  datzelfde doet [betrokkene a] , die van [betrokkene b] te horen krijgt, dat hij al het noodzakelijke moet doen in verband met de situatie rond [verzoeker] .

Allereerst betwist zij dat [verzoeker] om een billijke vergoeding kan verzoeken, naast de contractuele vergoeding. In de brief van [betrokkene b] van 24 juni 2014 staat immers dat de contractuele vergoeding “in full and final settlement” wordt uitgekeerd. Storteboom wordt hierin niet gevolgd. De verschuldigdheid van de billijke vergoeding volgt uit het bepaalde in de wet en staat in zoverre los van partijafspraken. Overigens kan het toekennen van een contractuele vergoeding wel een omstandigheid vormen, waarmee rekening wordt gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Voorts voert Storteboom, op [verzoeker] ’ stelling, inhoudende dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld nu het ontslag op valse gronden is gegeven, in verweer aan dat de rechtbank die ontslaggronden slechts terughoudend mag toetsen, omdat het om een statutair bestuurder gaat. Met betrekking tot de beoordeling van de verschuldigdheid van een billijke vergoeding maakt de WWZ echter geen onderscheid tussen statutair bestuurders en andere werknemers. De rechtbank beoordeelt dan ook of Storteboom het ontslag terecht op de hierna te vermelden gronden heeft gebaseerd.

Storteboom bestrijdt dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar kant, die op grond van het bepaalde in artikel 7:682 lid 3 sub b BW voor toekenning van de billijke vergoeding is vereist. Er is namelijk geen valse ontslaggrond aangevoerd, zoals door [verzoeker] gesteld. Storteboom heeft het ontslag primair op de verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen gebaseerd. Deze blijkt volgens haar onder meer uit de navolgende omstandigheden:

• -

  [verzoeker] wijst bij financiële tegenvallers naar de commercieel en financieel directeur, terwijl hij zelf nauw betrokken is bij het beleid, onder meer met betrekking tot de overeenkomst met Jumbo, en uiteindelijk daarvoor verantwoordelijk is.

• -

  Hij maakt het directieteam en andere medewerkers van Storteboom verwijten ten aanzien van de productkwaliteit en –integriteit, en klaagt daarover (zonder onderbouwing) bij [betrokkene b] , terwijl hij als eindverantwoordelijke zelf geen oplossingen aandraagt (lack of ownership) .

• -

  [verzoeker] wordt boos wanneer hij kritiek of feedback krijgt, waardoor samenwerking en communicatie moeizaam worden.

• -

  [verzoeker] meldt zelf in zijn e-mail aan [betrokkene b] van 12 november 2015 om 12.56 uur dat hij ontslag neemt omdat hij zijn directie niet op één lijn kan krijgen en voorts dat de voorbereiding en de manier van presenteren van de zaak bij Jumbo die middag de directe aanleiding vormen voor zijn besluit. Daardoor komt het vertrouwen bij Storteboom geheel te ontvallen.

• -

  Voorafgaand aan het geplande gesprek van die middag met leden van de Jumbodirectie doet zich een hoog oplopend meningsverschil tussen [verzoeker] en de rest van het directieteam voor over de inhoud van de presentatie. [verzoeker] geeft in de ochtend van 12 november 2015 aan, dat hij tegen de afspraak met de overige leden in, toch cijfers heeft opgenomen in zijn presentatie, waarop de commercieel directeur weigert mee te gaan naar de afspraak. De cijfers zouden immers niet tijdens het gesprek op 12 november 2015 worden gemeld, omdat de overige directieteamleden vinden dat Storteboom daarmee een onbetrouwbare indruk maakt op Jumbo, haar belangrijkste klant. [verzoeker] trekt daarmee dus zijn eigen plan en laat zich niets gelegen liggen aan de overige directieteamleden, zelfs als dat schending van een afspraak met hen betekent.

Uit dit samenstel van feiten en omstandigheden blijkt dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is. Nu [verzoeker] in voormeld e-mailbericht zelf zijn ontslag heeft aangeboden, hoeft van Storteboom niet te worden verwacht de verstoring op te lossen, zoals [verzoeker] heeft gesteld.

[verzoeker] betwist dat sprake is van een verstoring in de arbeidsverhouding, die zodanig is dat van Storteboom niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij benadrukt dat hij zich volledig heeft ingezet voor de belangen van Storteboom en altijd goed heeft gepresteerd. Hij erkent dat het er op directieniveau stevig aan toe kon gaan, maar acht dat geen teken van een verstoorde arbeidsverhouding, maar onderdeel van het werk. Op 12 november 2015 had hij een probleem met de overige directieleden. Gebaseerd op zijn jarenlange ervaring als manager en ter beperking van de verliezen van Storteboom, leek het hem verstandiger, ondanks de afspraak met de rest van het directieteam, de cijfers aan Jumbo te presenteren. Jumbo kende deze toch al. Dat leidde ertoe dat [betrokkene d] hem niet meer wilde vergezellen naar de afspraak met Jumbo. Overigens stelt [verzoeker] (weersproken door Storteboom) dat hij zich er op de ochtend van 12 november 2015 in het gesprek met de overige directieteamleden al bij had neergelegd de cijfers tijdens de presentatie achterwege te laten. Hij ontkent dat hij, zoals Storteboom heeft aangevoerd, tijdens het overleg heeft gezegd dat hij ermee zou stoppen. Volgens [verzoeker] was het zijn bedoeling die dag te stoppen met het overleg met Jumbo. Toen hij nadien [betrokkene b] belde voor advies, hoorde deze hem kort aan en verzocht om een e-mail te sturen. [verzoeker] stelt dat hij met dat mailtje (om 12.56 uur) bedoelde in overleg te treden met [betrokkene b] . Die middag hebben [verzoeker] en [betrokkene b] telefonisch contact gehad. In zijn e-mail van 18.19 uur heeft [verzoeker] nogmaals gevraagd om overleg met [betrokkene b] . In plaats van steun of advies kreeg hij een mail met de boodschap dat er op 14 november 2015 een ontmoeting zou plaats hebben om zijn vertrek zodanig te regelen dat geen der partijen er te veel last van had en dat hij zijn agenda voor de volgende dag moest leegmaken. Op geen enkele wijze heeft Storteboom zich ingespannen om de ontstane “verstoring” op te lossen, terwijl dat in het licht van [verzoeker] ’ uitstekende functioneren wel op haar weg had gelegen.

Subsidiair heeft Storteboom aan het ontslag ten grondslag gelegd dat voormelde omstandigheden kwalificeren als “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder h BW. Volgens vaste jurisprudentie ziet deze bepaling, die niet mag worden gebruikt als sluitstuk van verder niet volledige ontslaggronden, op de situatie van bijvoorbeeld een manager met wie een verschil van inzicht over te voeren beleid bestaat. Met Storteboom is de rechtbank van oordeel dat de gang van zaken rond de productkwaliteit en -integriteit en de onderhandelingen met Jumbo, de belangrijkste klant van Storteboom, een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de overige directieteamleden aan het licht hebben gebracht, zodanig fundamenteel, dat van Storteboom in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsrelatie te laten voortduren. [verzoeker] benadrukt zelf in zijn verzoekschrift, bij pleitnota en in zijn verklaring dat de overige directieteamleden en hij van inzicht verschillen met name over de productintegriteit. Ter zitting heeft ook [betrokkene a] beaamd dat in de kern sprake is van een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de overige leden van het directieteam van Storteboom. Het vorenstaande leidt, nu geen sprake is van een gefingeerde reden, tot het oordeel dat Storteboom de h-grond terecht aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, waarmee vast staat dat er een redelijke grond voor ontbinding is. Van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Storteboom is dan ook geen sprake, zodat niet aan het vereiste van artikel 7:682 lid 3 onder b BW is voldaan. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt in verband hiermee afgewezen. Op de stellingen van partijen over de hoogte van de vergoeding behoeft niet meer te worden ingegaan.

Uit het in rechtsoverwegingen 4.5.1. tot en met 4.5.6. overwogene vloeit voort dat [verzoeker] geen verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. Uit de overgelegde stukken blijkt dat hij het belang van Storteboom voorop heeft gesteld; een verschil van inzicht over het in dat kader te voeren beleid valt naar zijn aard aan geen der partijen te verwijten. Dat leidt tot de slotsom dat [verzoeker] overeenkomstig de voormelde bedoeling van het addendum als “good leaver” dient te worden gekwalificeerd, met als gevolg dat de contractuele vergoeding hem toekomt.

Ook over de hoogte en samenstelling van het bedrag aan vergoeding twisten partijen. [verzoeker] neemt zijn laatstverdiende jaarsalaris tot uitgangspunt en baseert zich daarbij op voormelde e-mailwisseling met [betrokkene c ] en de brief van [betrokkene b] van 24 juni 2014. Storteboom voert aan dat [verzoeker] recht heeft op het jaarsalaris zoals dat was ten tijde van het opstellen van het addendum, waarin immers staat: “your new current salary”, dat wil zeggen € 340.000,-. Daarnaast moet op dat bedrag volgens Storteboom in mindering gebracht worden het salaris dat zij over de zes maanden van de opzegtermijn heeft betaald, alsmede de transitievergoeding, nu de contractuele vergoeding als “full en final settlement” geldt.

Naar het oordeel van de rechtbank dient de contractuele vergoeding te worden berekend aan de hand van het laatstverdiende salaris. Dat vloeit voort uit de brief van 24 juni 2014, in samenhang met de daaraan voorafgaande e-mailcorrespondentie tussen [verzoeker] en [betrokkene b] en [verzoeker] en [betrokkene c ] . Op 17 juni 2014 schrijft [verzoeker] aan [betrokkene b] , verkort weergegeven, dat hij het salarisvoorstel accepteert, alsmede het voorstel voor de contractuele vergoeding van “one current annual salary” voor het geval hij op verzoek van Storteboom wordt ontslagen. [betrokkene c ] bevestigt voormelde afspraken de volgende dag en schrijft dat de contractuele vergoeding bestaat uit 1 jaarsalaris “set at the new level”. Uit de al eerder aangehaalde bevestigingsbrief van [betrokkene b] blijkt dat de vergoeding “one times your new current salary “bedraagt in “full and final settlement of any sums under our agreement”. Nu in dezelfde brief ook is vermeld dat het jaarsalaris ieder jaar wordt verhoogd, tot in ieder geval het inflatieniveau, geldt ook hier hetgeen met betrekking tot de vraag of [verzoeker] kan worden beschouwd als een good leaver is overwogen: wat hebben partijen bedoeld en wat mochten zij redelijkerwijs over en weer van elkaar verwachten. De correspondentie in onderlinge samenhang beschouwend, komt de rechtbank tot de conclusie dat het alsdan genoten salaris is bedoeld. Gelet hierop wordt [verzoeker] gevolgd in zijn standpunt.

Uit de overgelegde en niet weersproken jaaropgave 2015 blijkt dat [verzoeker] ’ laatstverdiende jaarsalaris € 412.507,- bruto bedroeg. Dat bedrag wordt als uitgangspunt voor de berekening genomen. Storteboom verzoekt daarop, met een beroep op de verleende volledige en finale kwijting, in mindering te brengen het bedrag aan salaris dat zij over de zes maanden tijdens de opzegtermijn heeft uitbetaald.

Met [verzoeker] oordeelt de rechtbank dat daarvoor geen plaats is. Storteboom heeft [verzoeker] vrijgesteld van werkzaamheden tot het einde van het dienstverband. Zij is wettelijk verplicht het salaris over die termijn door te betalen. De aanspraak op en verplichting tot het betalen van de contractuele vergoeding ontstaan pas na afloop van het dienstverband.

Overeenkomstig het verzoek van Storteboom zal de rechtbank de reeds uitbetaalde transitievergoeding ad € 37.902,- bruto in mindering brengen op de toe te kennen contractuele vergoeding, zoals hiervoor in rechtsoverweging 4.4. is overwogen.

Gelet op al het vorenstaande zal Storteboom worden veroordeeld tot betaling van een contractuele vergoeding van € 374.605,- bruto.