2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] , werkte vanaf 15 februari 1996 bij Thuiszorg Groot Gelre. Op 12 december 2002 is zij in dienst getreden bij de Stichting, de rechtsopvolger van Thuiszorg Groot Gelre. De functie die [verweerder] laatstelijk vervulde, is die van medewerker dagactiviteiten op de afdeling Buitenpoort, met een salaris van € 2.613,73 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 7,4% eindejaarsuitkering.
2.2.
Op 3 mei 2017 heeft naar aanleiding van een zogenoemde ‘MIM-melding’ van een collega van [verweerder] een teamgesprek plaatsgevonden. In het verslag daarvan is onder meer te lezen:
“(…) In navolging op de persoonlijke gesprekjes naar aanleiding van een MIM melding van [collega C.] vindt vandaag dit teamgesprek plaats.
Op de vraag hoe men het samenwerken ervaart na de persoonlijke gesprekken antwoordt [collega D.] dat zij het moeilijk vindt om samen te werken. [collega E] heeft niet meer gewerkt maar geeft aan dat het voelt als een dolk in de rug. [collega F.] heeft vakantie gehad en [collega C.] vond de samenwerking meevallen.
[collega D.] en [collega E] geven aan de klacht van [collega C.] niet te herkennen. [collega C.] legt uit wat de aanleiding was en hoe zij zich gevoeld heeft.
[collega E] vindt dat [collega C.] wel betrokken is, vond het leuk toen [collega C.] naar Buitenpoort kwam, [collega D.] beaamt dat, maar denkt wel dat [collega C.] niet alles hoort wat er speelt. Als voorbeeld de bus die al gepland was voor een uitstapje, dit ging altijd al zo. Daar is niets mis mee.
[collega C.] heeft wel gemerkt dat [collega E] haar best deed. (Zij geeft het voorbeeld over 5 mei en een
congres) Men geeft aan dat [collega C.] overal controle op wil hebben ( controlfreak wordt uitgesproken), dit hoeft niet, je moet elkaar kunnen vertrouwen.
Alle medewerkers hebben een andere rol in het team. [verweerder] is wat losser, [collega C.] van de regels, [collega E] is de bemiddelaar en [collega F.] de observator
[collega D.] voelt zich door [collega C.] afgeschilderd als niet volwaardige collega, niet te vertrouwen.
Men is begonnen met verwachtingen van elkaar die niet uitgekomen zijn.
[collega G.] vraagt of er na dit gesprek een basis is voor een nieuwe start, Is de intentie tot een
constructieve samenwerking aanwezig? Iedereen bevestigt dit, soms wat aarzelend.
We stellen voor dat [collega C.] en [collega D.] samen een kop koffie drinken en zaken uitpraten, omdat er een beschadigd contact is tussen hen. [collega G.] biedt ondersteuning aan door de medewerkersvertrouwenspersoon of anderszins. Beide geven aan dit zelf op te pakken.
In het eerstvolgend werkoverleg pakt [collega H.] de meer concrete zaken en afspraken op.
[collega H.] en [collega G.] evalueren dit gesprek: [collega E] denkt dat we een stapje verder zijn gekomen
[collega D.] vindt dat er nog veel werk ligt, vindt het geheel onbevredigend, geen OKee-gevoel, voelt opnieuw die dolk in haar rug.
[collega C.] heeft het gesprek als heftig ervaren en voelde duidelijk 3 tegen 1.
Het middel ( de MIM) was aanleiding, dit is een heftig middel.
[collega F.] geeft aan niet in de schuldvraag te willen zoeken maar samen naar een nieuwe weg zoeken., [collega H.] geeft aan dat het erg jammer is dat e.e.a. zo is gelopen.
[collega G.] vindt dat men de MIM niet zo zwaar moet opnemen, het is een signaal, er was veel lef voor nodig om een MIM in te dienen,. Nu moet men elkaar gaan vinden en voldoende openheid en vooral respect aan elkaar geven.
De ingrediënten zijn in dit team aanwezig (volgend Belbinprincipe )als men elkaar daarin respecteert kan men elkaar aanvullen.
Als het volgende gesprek een goede basis vormt kunnen we nadenken aan een teamuitje om de teamopbouw vorm te geven. (…)”
2.4.
[verweerder] heeft knieklachten. Op 17 september 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld, na een dag te hebben gewerkt als huiskamerbegeleider. De bedrijfsarts adviseert, in zijn rapport van 15 oktober 2018: “(…) Ik adviseer de re-integratie momenteel te richten op meer zittende functieprofielen met de mogelijkheid van vertreding en / of wisseling van houding. Rekening houden met de beschreven beperkingen. Verrichten van zorgtaken is niet mogelijk. (…) Ik adviseer rondom de spanningsvelden m.b.t. de “uit de functie plaatsing” een gesprek tussen werknemer, leidinggevende, HR-functionaris. Ik adviseer werknemer / leidinggevende gezamenlijk afspraken te maken over een constructieve samenwerking, waarbij alle betrokken partijen hierbij er vertrouwen in hebben (m.b.t. re-integratiedoel). (…) Er is geen sprake van een structurele medische arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk. Indien er geen consensus kan worden gevonden, dan adviseer ik mediation / conflictcoaching.”
2.5.
Op 5 november 2018 heeft tussen [verweerder] en een P&O adviseur van de Stichting Catharina een overleg plaatsgevonden. In het gespreksverslag van 19 november 2018 staat, voor zover van belang: “(…) Op de afdeling Buitenpoort ben je niet meer werkzaam Je beseft dat je niet meer terug kan naar deze afdeling. Het was de bedoeling je te oriënteren op de functie huiskamerbegeleider op de locatie Hoogstede. Helaas is dat vanwege fysieke beperkingen niet gelukt. (…) Je geeft aan het erg jammer te vinden dat je collega’s van de afdeling Buitenpoort niet in gesprek met je willen gaan. (…) Het voorstel is om voorlopig werkzaamheden te gaan verrichten op Heijendaal begane grond in de huiskamer waarbij rekening wordt gehouden met je fysieke beperkingen. (…).”
2.7.
In het gespreksverslag van 3 april 2019, dat een weergave bevat van een gesprek tussen een woonzorgmanager, een teamleider en de gemachtigde van de Stichting Catharinaen [verweerder] en haar gemachtigde, staat, voor zover relevant: “(…) Dan rest terugkeer in uw eigen functie op de afdeling Buitenpoort. In het gesprek heeft [de heer A.] aangegeven dat uw mogelijke terugkeer is besproken met de medewerkers van de afdeling Buitenpoort. We hebben u op de hoogte gesteld van de schok die het bericht van uw eventuele terugkeer geeft en de emotie die dit teweegbreng bij de medewerkers. De optie terugkeer in uw eigen functie heeft om die reden niet onze voorkeur. Het team functioneert zonder u beter dan in het verleden met u en wij zijn dan ook van mening dat er aan uw terugkeer de nodige voorwaarden en afspraken verbonden dienen te zijn. (…) Wij gaan akkoord met het zoeken van een externe gespreksleider. (…)”.
2.8.
In de brief van 5 mei 2019 van Impactum, specialist in arbeidsmediation en hrm, aan de Stichting Catharina staat, voor zover relevant: “(…) ben ik tot de conclusie gekomen dat Mediation niet het geschikte middel is om de verstoorde arbeidsrelatie in de samenwerking tussen deze collega’s te herstellen. Belangrijke randvoorwaarden om via Mediation tot een oplossing te komen, zijn niet aanwezig.”
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
