Uitspraken

Vooropgesteld wordt dat het rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogenoemde '15-april-arresten' van de Hoge Raad (HR 15 april 2015, ECLI:NL:HR:2005:AS2030). Het duale stelsel brengt evenwel mee dat er voor de beëindiging van de contractuele, arbeidsrechtelijke, overeenkomst een redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW aanwezig moet zijn. Daaraan dienen dezelfde eisen te worden gesteld als wanneer het gaat om de opzegging van de arbeidsovereenkomst met een 'gewone' werknemer, niet tevens statutair bestuurder. Voor zover [verzoekende partij] in dit verband heeft gesteld dat hij slechts ‘op papier’ statutair bestuurder was en daardoor ten onrechte de bescherming van een ‘gewone werknemer’ zou missen als het om de toets van de redelijke grond gaat, dient dat verweer te worden verworpen.

Indien een redelijke grond aan het ontslag van een statutair bestuurder ontbreekt kan dat, anders dan in geval van een 'gewone' werknemer, niet leiden tot het herstel van de arbeidsrelatie, gelet op artikel 7:671 lid 1 sub e BW in samenhang met artikel 2:244 lid 3 BW. Deze bepalingen gaan ervan uit dat het bevoegde orgaan, in dit geval de AvA, te allen tijde een statutair bestuurder kan ontslaan en het niet aan de overheid is hierin te treden. Het ontbreken van een deugdelijke arbeidsrechtelijke ontslaggrond kan echter wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:682 lid 3 BW).

[verzoekende partij] heeft betwist dat hij zich in Praag, augustus 2017, jegens [mw. X] (seksueel) grensoverschrijdend heeft gedragen. Gesteld noch gebleken is dat bij dit beweerdelijke incident, dat ca. twee jaar geleden zou hebben plaatsgevonden, getuigen aanwezig waren. Naast de klacht van [mw. X] zou alleen een collega van haar kunnen verklaren dat [mw. X] enige tijd na het beweerdelijke incident daarover verteld zou hebben. Daarmee is niet voldoende aannemelijk geworden dat het beweerdelijke incident heeft plaatsgevonden. In het kader van de beoordeling of van een redelijke grond voor opzegging sprake is geweest kan dit incident evenwel buiten beschouwing blijven en wel vanwege het volgende. [verzoekende partij] heeft de hem verweten uitlatingen op 26 maart 2019 tijdens een etentje met het team in Utrecht aan het adres van [mw. X] , in bijzijn van een aantal andere teamgenoten erkend en spijt betuigd. De gedane uitlatingen zijn in een werk gerelateerde setting volstrekt ongepast en ontoelaatbaar. Dat geldt temeer voor een werknemer als [verzoekende partij] , die vanuit zijn functie in de top van [naam verwerende partij] en als superieur daar aanwezig, een voorbeeldfunctie heeft. Reeds deze uitlatingen leveren verwijtbaar handelen op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Derhalve is van een redelijke grond voor opzegging sprake. Daarom wordt aan een bewijsopdracht met betrekking tot het beweerdelijke incident in Praag niet toegekomen.

Voor zover het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is gebaseerd op het ontbreken van een redelijke grond voor opzegging wordt dat afgewezen. Voor zover [verzoekende partij] heeft bedoeld te stellen dat, uit de omstandigheid dat geen van de andere tafelgenoten hem op zijn uitlatingen heeft aangesproken, deze kennelijk niet zo erg waren, althans niemand daar aanstoot aan heeft genomen, wordt die gedachte verworpen. Dat lager geplaatste medewerkers in de organisatie geen opmerkingen maken naar aanleiding van genoemd uitlatingen doet aan de ernst daarvan niet af. Bovendien kan daaruit niet worden afgeleid dat zij er geen aanstoot aan hebben genomen. Het is in het algemeen nogal lastig om, zeker door lager geplaatsten in een organisatie, opmerkingen over dergelijk gedrag door een hooggeplaatste functionaris te maken.

Herplaatsing ligt, zo is in de wet bepaald, in geval van opzegging wegens verwijtbaar handelen niet in de rede. Het verweer van [verzoekende partij] ter zake wordt daarom verworpen.

Met [naam verwerende partij] is de rechtbank van oordeel dat de uitlatingen van [verzoekende partij] , een van de hoogstgeplaatste functionarissen binnen de organisatie, tegen [mw. X] , een lager geplaatste, jongere vrouw, tijdens het etentje op 26 maart 2019 in bijzijn van andere teamleden zodanig onacceptabel is dat dit ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Dat staat in beginsel aan zijn aanspraak op een transitievergoeding in de weg (art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). De rechtbank is evenwel van oordeel dat het in geheel niet toekennen van een transitievergoeding in dit concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarbij spelen met name de persoonlijke omstandigheden van [verzoekende partij] , in het bijzonder de lange duur, de verder onberispelijke staat van zijn dienstverband, de spijt die [verzoekende partij] betuigd heeft, alsook de omstandigheid dat [verzoekende partij] privé een extreem moeilijk jaar heeft gehad als gevolg van het overlijden van zijn zoon, een rol. [verzoekende partij] kan aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Ter zake van de hoogte wordt als volgt overwogen. De hoogte van de transitievergoeding wordt in de wet begrensd tot maximaal € 81.000,- of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan genoemd bedrag. Het jaarsalaris van [verzoekende partij] komt uit op

€ 279.822,- bruto. Met gebruikmaking van artikel 7:673 lid 8 BW wordt de transitievergoeding gedeeltelijk toegekend, te weten tot een bedrag van € 150.000,-. De verzochte verklaring voor recht zal tot dat bedrag worden gegeven. Hetgeen meer is verzocht wordt afgewezen.

[verzoekende partij] verzoekt ter zake van achterstallig loon en vergoeding niet genoten vakantiedagen in totaal € 95.832,90 bruto, waarop het reeds door [naam verwerende partij] betaalde bedrag van

€ 18.751,56 bruto in mindering moet worden gebracht. [verzoekende partij] betwist dat hij meer of andere bedragen, zoals het volgens [naam verwerende partij] betaalde bedrag van € 12.833,95, heeft ontvangen.

Voor zover [naam verwerende partij] stelt dat zij meer en/of andere bedragen aan [verzoekende partij] in het kader van de eindafrekening aan hem heeft uitbetaald dient zij gelet op de betwisting door [verzoekende partij] te bewijzen. Zij zal daartoe in de gelegenheid gesteld worden. De enkele specificaties, die overigens door [verzoekende partij] bij zijn verzoekschrift zijn overgelegd zijn daartoe niet voldoende.

Over met name de bonus en het saldo openstaande vakantiedagen verschillen partijen van mening.

Uit de over en weer in het geding gebrachte stukken is het de rechtbank niet voldoende inzichtelijk geworden wat het saldo openstaande vakantiedagen over 2018 en 2019 betreft. Volgens [verzoekende partij] bedroeg het saldo openstaande vakantiedagen per 13 mei 2019 29,7 dagen, dat zou, uitgaande van 8 uur per dag, neerkomen op 237,6 uur. Volgens [naam verwerende partij] had

[verzoekende partij] per 13 mei 2019 145 niet genoten vakantie-uren open staan, hetgeen een waarde van € 12.833,92 bruto vertegenwoordigt, welk bedrag in de (eind)afrekening (prod. 2 bij verzoekschrift) begrepen zat. Bij de nagezonden productie 27 heeft [verzoekende partij] zijn standpunt qua aantal openstaande vakantiedagen/uren nader onderbouwd. Daarmee is het voor de rechtbank nog niet voldoende inzichtelijk geworden waar de verschillen tussen partijen in zitten. En hoezeer het in beginsel op de weg van werknemer ligt zijn stelling ter zake te onderbouwen en bij betwisting te bewijzen ligt het, in het kader van een gemotiveerde betwisting, op de weg van [naam verwerende partij] als werkgever om middels een deugdelijke administratie inzicht te geven in het aantal door [verzoekende partij] opgebouwde en (niet) genoten vakantiedagen per 13 mei 2019 (HR 12 september 2003, LJN AF8560, JAR 2003/243). Zij zal daartoe in de gelegenheid worden gesteld. [verzoekende partij] zal daarna mogen reageren.

Overigens, voor zover in geschil, wordt overwogen dat de niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald op basis van het [verzoekende partij] gebruikelijk toekomende salaris, dus inclusief de (gemiddelde) bonus over de afgelopen drie jaar.