Uitspraken

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een redelijke grond voor ontbinding kan onder meer zijn gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). Voor de toepassing van de g-grond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt staat evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.

De kantonrechter is gelet op de overgelegde stukken en hetgeen tijdens de zitting aan de orde is gekomen van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen PlatoWood en [gedaagde] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. [naam 5] heeft als indirect bestuurder van PlatoWood uitgesproken niet meer het benodigde vertrouwen te hebben in [gedaagde] als algemeen directeur. [gedaagde] heeft op zijn beurt verklaard door de ontwikkelingen na 21 januari 2020 geen vertrouwen meer te hebben in samenwerking met [naam 5] . Vast is komen te staan dat [naam 5] en [gedaagde] qua vorm en inhoud zeer uiteenlopende communicatiestijlen hebben. Onder die omstandigheden, en nu mediation partijen ook niet nader tot elkaar heeft kunnen brengen, ziet de kantonrechter niet in dat de verhoudingen nog verbeterd kunnen worden en de arbeidsovereenkomst nog zinvol kan worden voortgezet. De verstoring van de arbeidsverhouding is dan ook zodanig dat van PlatoWood in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing ligt niet in de rede gelet op de aard van de functie en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding.

Vastgesteld wordt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop een opzegverbod betrekking heeft, zoals de ziekte van [gedaagde] . Van ziekte van [gedaagde] is sinds 30 juni 2020 ook geen sprake meer.

Het verzoek van PlatoWood zal dan ook worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

Het verzoek van [gedaagde] om de duur van deze procedure hierop niet in mindering te brengen zal worden toegewezen omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PlatoWood als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder a BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Volgens [gedaagde] heeft PlatoWood in strijd met goed werkgeverschap en ernstig verwijtbaar gehandeld door hem op 21 januari 2020 te ‘overvallen’ met de mededeling dat zij geen vertrouwen meer in hem heeft als directeur, door aan te sturen op een beëindigingsvoorstel, door de wijze waarop [naam 5] vervolgens richting [gedaagde] heeft gecommuniceerd en door hem op 10 februari 2020 volledig uit zijn taken te ontheffen, terwijl hij nog voor 50% arbeidsgeschikt was en ten slotte door deze ontbindingsprocedure te starten. [gedaagde] betwist dat met hem eerder (uitvoerig) is gesproken over zijn gebrekkige communicatie of communicatiestijl. Dit heeft PlatoWood ook niet onderbouwd. Niet voor niets heeft hij in oktober 2017 een vast dienstverband en meer bevoegdheden gekregen, heeft hij begin 2018 aandelen in het bedrijf gekregen en is in augustus 2019 aan hem een loonsverhoging toegezegd. Ook is in oktober 2019 nog een gesprek gevoerd over een winstdelingsregeling. [gedaagde] betwist ook dat hij na de brand onvoldoende verantwoordelijkheid heeft genomen. Hij voert aan dat hij na de brand de geldende procedure heeft nagelopen met de productiemanager en procestechnoloog, waarbij is geconstateerd dat deze procedure goed en juist is gevolgd. Verder heeft hij een onafhankelijke brandexpert ingeschakeld om de oorzaak van de brand te achterhalen. Die heeft echter geen aanwijsbare oorzaak gevonden. Ook heeft hij een externe partij gezocht om de behandeling van het hout over te nemen. Om de oorzaak van de brand te ontdekken heeft hij daarnaast begin januari 2020 met de procestechnoloog de afgelopen dertig jaar van nagelopen om te zien welke technische veranderingen aan het proces of de installatie zijn gedaan. [gedaagde] erkent dat er sprake was van verschillende communicatiestijlen maar voert aan dat dat nooit een essentieel probleem was en stelt dat hem nooit duidelijk is gemaakt dat dit moest veranderen voor het behoud van zijn functie. Hij voert aan ook tijdens zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid steeds nauw overleg te hebben gehad met de commercieel directeur. Met de bestuurders / aandeelhouders sprak hij vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst maar eens per maand en later eens per kwartaal. Hij voert ten slotte aan ook anderszins niet te zijn aangesproken op niet goed functioneren. De aard van zijn functie brengt ook mee dat hij veelal zelfstandig besluiten moest nemen, hetgeen blijkens de door hem overgelegde stukken ook goed liep omdat de omzet van PlatoWood eind 2019 met 35% was gestegen, aldus [gedaagde]

PlatoWood betwist dat door haar toedoen de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, laat staan dat haar dienaangaande een ernstig verwijt treft. PlatoWood stelt dat er al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst sprake was een stroeve communicatie en samenwerking was tussen de aandeelhouders, waaronder [naam 5] , enerzijds en [gedaagde] anderzijds. Zij stelt dat zij dit uitvoerig met [gedaagde] heeft besproken. [gedaagde] zou teveel zijn eigen gang zijn gegaan zonder overleg met de aandeelhouders. PlatoWood noemt als voorbeeld dat [gedaagde] , zonder voorafgaand overleg met [naam 5] , de technisch directeur heeft ontslagen. Verder stelt PlatoWood dat [gedaagde] , na de brand, onvoldoende betrokkenheid en leiderschap heeft getoond. Op het moment dat [gedaagde] tijdens het eindejaarsgesprek in 2019, net na de malaise door de brand, toch om loonsverhoging vroeg, was PlatoWood het vertrouwen in [gedaagde] als algemeen directeur volledig kwijt, aldus PlatoWood. Omdat het voortbestaan van de onderneming na de brand onder druk stond en een goede aansturing onontbeerlijk was, is PlatoWood er bij [gedaagde] op blijven aandringen om duidelijkheid te verschaffen. Zij meent dat haar dat in de gegeven omstandigheden niet kan worden verweten.

Naar het oordeel van de kantonrechter vloeit de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding – die de grond vormt voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst – in dit geval grotendeels voort uit het handelen van PlatoWood. Deze verstoring is deels veroorzaakt door de mededeling op 21 januari 2020 van PlatoWood aan [gedaagde] de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen wegens gebrek aan vertrouwen, terwijl uit de overgelegde stukken niet is gebleken dat PlatoWood [gedaagde] al eerder, tijdig en op adequate wijze heeft aangesproken op eventuele tekortkomingen in zijn functioneren dan wel op een gebrek aan vertrouwen en al helemaal niet op een zodanig slechte samenwerking dat zijn functie daardoor in gevaar zou komen en zijn dienstverband zou eindigen. Enkel de geciteerde e-mail van [naam 5] aan [gedaagde] van 11 december 2018 is daarvoor veruit onvoldoende. Dat er al langer geen enkel vertrouwen was, strookt ook niet met de op 21 augustus 2019 nog toegezegde loonsverhoging. Misschien was de timing van de verzochte nakoming van de toegezegde loonsverhoging, gelet op de kort daarvoor ontstane brandschade bij PlatoWood, niet heel gelukkig, maar toch kan dit [gedaagde] niet kwalijk worden genomen omdat dit soort zaken tijdens een eindejaarsgesprek nu eenmaal aan de orde kunnen komen, en omdat deze loonsverhoging al eerder was toegezegd maar nog niet was nagekomen. Door onder die omstandigheden, in feite ‘uit het niets’ aan te sturen op een (voorstel voor) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, heeft PlatoWood de verhoudingen tussen partijen op ernstige wijze verstoord. Daar komt bij dat PlatoWood, in de persoon van [naam 5] , vervolgens – zo blijkt uit de onder de feiten geciteerde mailwisseling – na de ziekmelding van [gedaagde] veelvuldig rechtstreeks op dwingende wijze contact bleef zoeken met [gedaagde] over de concrete invulling van het beëindigingsvoorstel en de invulling van de werkzaamheden (voor de 50% dat [gedaagde] nog arbeidsgeschikt was), terwijl [gedaagde] op 28 januari 2020 had verzocht om het contact enkel via zijn gemachtigde te laten verlopen en terwijl de bedrijfsarts op 3 februari 2020 ‘alleen belangstellend en ondersteunend contact’ had geadviseerd. Van ‘enkel belangstellend en ondersteunend contact’ is geen sprake geweest, integendeel. Terwijl [gedaagde] op 6 februari 2020 aan [naam 5] heeft gemaild op welke wijze hij nog invulling kon en wilde geven aan zijn halve werkdagen, antwoordde [naam 5] dat dat aan hem was om te bepalen en heeft hij hem opgedragen om te verschijnen. Toen [gedaagde] nogmaals verzocht om via zijn advocaat te communiceren en niet op de afspraak verscheen, heeft PlatoWood de verhoudingen nog meer op scherp gesteld door op 10 februari 2020 aan [gedaagde] te berichten dat de commercieel directeur al zijn taken zou overnemen. Dit is een zeer verstrekkende maatregel gelet op het feit dat [gedaagde] nog voor 50% arbeidsgeschikt was en zeker nog werkzaamheden kon verrichten. Met het voorstel op 13 februari 2020 om een arbeidsdeskundige in te schakelen heeft PlatoWood de verhoudingen nog verder onder druk gezet, omdat een arbeidsdeskundige niet nodig was. Uit de rapportering van de bedrijfsarts bleek immers duidelijk dat [gedaagde] binnen enkele weken zou herstellen van de aanval van ‘spit’ in zijn rug. PlatoWood heeft zich daarom ook in het kader van de re-integratie van [gedaagde] (over beëindiging was immers nog geen overeenstemming bereikt) niet als goed werkgever opgesteld en haar re-integratieverplichtingen bij ziekte veronachtzaamd. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook, gelet op alle hiervoor genoemde en uitzonderlijke omstandigheden, sprake van ernstig verwijtbaar handelen van PlatoWood jegens [gedaagde] .

Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PlatoWood, zoals hiervoor is overwogen, ziet de kantonrechter ook aanleiding om aan [gedaagde] een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:671b lid 8 sub c BW).

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ‘New Hairstyle’ en de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 ‘Zinzia’). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. De billijke vergoeding moet als een totaalbedrag worden gezien, waarin alle omstandigheden zijn verdisconteerd, en waarvan de hoogte zich verder moeilijk nauwkeurig(er) laat motiveren.

[gedaagde] heeft de gevorderde billijke vergoeding als volgt onderbouwd. Hij zal gelet op zijn leeftijd (53 jaar oud) en mede gelet op de aard van zijn functie zeer waarschijnlijk niet in staat zijn om werk op vergelijkbaar niveau te vinden. De kansen op de arbeidsmarkt zijn klein, zeker in verband met de smet die als gevolg van het onderhavige ontslag aan hem zal kleven. De houtmarkt is een kleine wereld en het ontslag zal als een lopend vuurtje rondgaan. Vanwege de economische recessie als gevolg van COVID-19 liggen de banen niet voor het oprapen. Ook moet er vanuit worden gegaan dat hij tot de pensioengerechtigde leeftijd bij PlatoWood werkzaam zou zijn geweest. Door zijn aantreden is een significante groei bij PlatoWood ingezet, zoals blijkt uit de overgelegde omzetcijfers en winst- en verliesrekening. Hij heeft zich altijd voor de volle 100% ingezet voor PlatoWood. Als aandeelhouder zou hij hebben kunnen profiteren van de waardestijging van de aandelen die hij nu moet inleveren, hetgeen volgens hem ook moet worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. Verder moet daarbij de toegezegde vergoeding (salarisverhoging) over de laatste vijf maanden van 2019 worden meegenomen en een vergoeding voor het niet tot het einde van het dienstverband kunnen gebruiken van de bedrijfsauto. Al deze omstandigheden en het feit dat PlatoWood zeer ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld rechtvaardigen volgens [gedaagde] een billijke vergoeding van een bruto jaarsalaris, zijnde € 97.556,-- bruto.

PlatoWood ziet geen aanleiding om aan te nemen dat [gedaagde] niet binnen enkele maanden een nieuwe baan op zijn niveau zou kunnen vinden. Daarbij is [gedaagde] niet gebonden aan de houtwereld omdat hij tot zijn indiensttreding bij PlatoWood in andere branches werkzaam is geweest. Volgens PlatoWood is het niet realistisch om aan te nemen dat [gedaagde] tot zijn pensioen bij PlatoWood werkzaam zou zijn geweest. Ook voor de brand lieten de onderlinge verhoudingen tussen de aandeelhouders / bestuurders en [gedaagde] al te wensen over. De gestelde salarisafspraak over de laatste vijf maanden uit 2019, de vergoeding voor het inleveren van de bedrijfsauto en de gestelde waardestijging van de aandelen zijn geen factoren die moeten worden verdisconteerd via de billijke vergoeding, aldus PlatoWood.

Om het inkomensverlies van [gedaagde] te bepalen zal de kantonrechter noodzakelijkerwijs tot een schatting daarvan moeten komen. Er kan immers niet – met enige mate van zekerheid – worden beoordeeld hoe lang de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd en op welke termijn [gedaagde] vervangend inkomen zal (kunnen) verwerven. Naar het oordeel van de kantonrechter lag het niet in de lijn der verwachting dat [gedaagde] tot aan zijn pensioen voor PlatoWood werkzaam zou zijn geweest. [gedaagde] heeft erkend dat [naam 5] en hij totaal verschillende persoonlijkheden en communicatiestijlen hadden en dat de communicatie niet heel gemakkelijk liep. Door de gebeurtenissen naar aanleiding van de brand is deze tegenstelling versneld verergerd en uitvergroot. Misschien dat een coachingstraject op dit punt voor enige verbetering had kunnen zorgen, maar het ligt niet in de lijn der verwachting dat de samenwerking tussen partijen een lang leven zou zijn beschoren. De kantonrechter neemt gelet op het voorgaande aan dat het dienstverband van [gedaagde] , als dat niet door het ernstig verwijtbaar handelen van PlatoWood was geëindigd, niet langer had geduurd dan enkele maanden na 1 oktober 2020. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [gedaagde] verder onvoldoende onderbouwd dat hij, met zijn opleiding en werkervaring, niet binnen afzienbare tijd een andere functie op niveau zal kunnen vinden en is dit ook niet aannemelijk. Hij heeft immers in diverse branches gewerkt en is pas twee en een half jaar werkzaam geweest in de houtbranche, zodat hij niet gebonden is aan die branche maar breed inzetbaar is. Enige inkomensschade ligt echter wel voor de hand. Met PlatoWood is de kantonrechter van oordeel dat de gestelde loonsverhoging voor de laatste vijf maanden van 2019 en de vergoeding voor het niet tot het einde kunnen gebruiken van de dienstauto niet behoeven te worden meegerekend bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, nu dat niet in relatie staat tot de beëindiging van het dienstverband. Mede in aanmerking genomen enerzijds de mate van verwijtbaarheid van het handelen van PlatoWood en anderzijds dat PlatoWood ook zal worden veroordeeld tot het betalen van een transitievergoeding aan [gedaagde] , acht de kantonrechter een vergoeding van ongeveer 6 maandsalarissen billijk. Uitgaande van een bruto maandsalaris van € 7.898,63 (exclusief vakantietoeslag) wordt de vergoeding bepaald op een bedrag van € 50.000,00 bruto. PlatoWood zal dan ook worden veroordeeld om dit bedrag aan [gedaagde] te betalen. De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen met ingang van de datum van deze beschikking.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal PlatoWood in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).

Het verzoek van [gedaagde] om PlatoWood te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding is ook toewijsbaar. Partijen zijn het erover eens dat [gedaagde] recht heeft op een transitievergoeding. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).

De verzochte verklaring voor recht dat PlatoWood geen rechten kan ontlenen aan het in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding, wordt ook toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PlatoWood (artikel 7:653 lid 4 BW).

De proceskosten komen voor rekening van PlatoWood, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PlatoWood. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [gedaagde] met toepassing van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz (gepubliceerd op www.rechtspraak.nl) worden vastgesteld op € 720,00. Ook als PlatoWood het verzoek intrekt, zal PlatoWood de proceskosten van [gedaagde] moeten betalen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [gedaagde] ook worden vastgesteld op € 720,00.