Uitspraken

De kern van het geschil betreft de vraag of er na 6 december 2019 nog een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestond en, zo ja, of deze eerder dan per 1 maart 2020 is geëindigd.

Partijen zijn het er over eens, dat in het gesprek van 4 oktober 2019 aan [eiser] is aangezegd dat onder bepaalde voorwaarden zijn tijdelijke contract zou worden verlengd na
6 december 2019. Dat is ook in de brief van 8 oktober 2019 aan [eiser] meegedeeld. Niet afgesproken is echter, tot welk moment die voorwaarde gold of wanneer Hakron het besluit over al dan niet verlenging van de arbeidsovereenkomst zal nemen.
Feitelijk heeft Hakron, zoals zij ook ter zitting heeft verteld, al op 14 oktober 2019 besloten om tot verlening over te gaan. Dit ook in verband met de naderende datum voor het aanzeggen van een eventuele niet-verlenging in verband met de mogelijke verplichting tot betaling van een aanzegvergoeding. Daarbij heeft tevens een rol gespeeld dat Hakron op dat moment moeilijk aan personeel kon komen en dat de verwachting was – mede door het gesprek van 4 oktober 2019 – dat [eiser] zich inderdaad aan de voorwaarde zou houden.

Door de brief van 14 oktober 2019, die door [eiser] ontvangen is en ondertekend is geretourneerd aan Hakron, is de arbeidsovereenkomst verlengd tot en met 6 september 2020. Daarmee is ook een einde gekomen aan de op 4 oktober 2019 overeengekomen voorwaarde, want het al dan niet in vervulling gaan van de voorwaarde is niet meer relevant voor een verlenging. Op het moment van de brief van 5 december 2019 bestond dus voor Hakron niet meer de vrijheid om te besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dat was immers al gedaan.

De volgende vraag is dan, of Hakron met de brief van 5 december 2019 de overeenkomst heeft doen eindigen. Ter zitting heeft Hakron aangegeven dat zij in wezen een ontslag op staande voet had kunnen geven, maar dat het op dat moment het meest praktisch en eenvoudig leek om uit te gaan van het eindigen en niet verlengen van de tijdelijke overeenkomst aan het eind van de volgende dag. [eiser] zou dan, zoals Hakron later ook aan de gemachtigde van [eiser] heeft geschreven, met het geëindigde contract naar het UWV kunnen en in aanmerking komen voor een uitkering, wat bij een ontslag op staande voet niet het geval zou zijn. Daarbij heeft Hakron zich niet (voldoende) gerealiseerd dat de overeenkomst al verlengd was.

Hoewel de intentie om het voor [eiser] mogelijk te maken om, ondanks een ontslag op staande voet, een uitkering te verkrijgen zal zijn ontstaan vanuit goede bedoelingen, is het niet aan de werkgever om op deze manier aan de wettelijke regelingen een eigen invulling te geven. [eiser] heeft zich bij brief van zijn gemachtigde van 16 december 2019 niet akkoord verklaard met deze gang van zaken en zich bereid verklaard het werk te hervatten. Voor zover uit zou moeten worden gegaan van een ontslag op staande voet, zou deze brief dan kunnen worden opgevat als een (nog niet in rechte gedaan) beroep op de nietigheid daarvan.
Dit beroep is terecht, alleen al omdat het niet duidelijk als ontslag op staande voet aan [eiser] is meegedeeld en het ontslag niet met onmiddellijke ingang is verleend. Indien voor een werkgever een dringende reden bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan dient dat immers ‘onverwijld’ te gebeuren, onder ‘onverwijlde’ mededeling aan de werknemer. De bewoordingen uit de brief zijn onvoldoende duidelijk om daaruit te moeten begrijpen dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang werd beëindigd, nu er is geschreven dat [eiser] ‘met ingang van 7 december 2019’ niet meer in dienst zal zijn.

Voor zover de brief van 5 december 2019 zou moeten worden begrepen als een gewone opzegging, heeft deze ook niet geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst, nu [eiser] niet met de beëindiging heeft ingestemd en er overigens geen toestemming voor het ontslag was verkregen van het UWV. De conclusie moet dan ook zijn, dat de arbeidsovereenkomst ondanks de brief van 5 december 2019 is blijven voortbestaan tot het moment dat [eiser] de overeenkomst heeft opgezegd en Hakron daarmee heeft ingestemd, dus per 1 maart 2020.

Het voorgaande brengt ook mee, dat de vorderingen met betrekking tot de loonbetaling en vakantiegeld toegewezen kunnen worden. Het is de keuze geweest van Hakron om [eiser] niet aan het werk te laten, maar dat is geen reden om geen loon te betalen. De hoogte van de gevorderde bedragen is niet weersproken.
Hakron heeft evenmin betwist dat nog een afrekening dient plaats te vinden van de niet-genoten vakantiedagen, zodat ook dat onderdeel van de vorderingen toegewezen kan worden. Ook de gevorderde vergoeding voor ingeleverde bedrijfskleding is toewijsbaar. Voor zover er een tegenvordering zou hebben bestaan, waarmee verrekenend zou zijn, heeft Hakron deze niet in de procedure naar voren gebracht en kan er dus niet van uit worden gegaan dat inderdaad een te verrekenen vordering op [eiser] bestond. De wettelijke verhoging wordt beperkt tot 10 %, gelet op de omstandigheden van het geval. Ook de wettelijke rente is toewijsbaar. Voor wat betreft de gevorderde salarisspecificaties bestaat er geen reden om aan het verstrekken daarvan een dwangsom te verbinden, nu er geen aanleiding is om te veronderstellen dat Hakron niet aan de veroordeling zal voldoen.

Hakron zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, die aan de zijde van [eiser] tot en met vandaag worden vastgesteld op
€ 100,89 explootkosten, € 499,00 vast recht en € 720,00 aan salaris van de gemachtigde. Het nasalaris wordt begroot op € 120,00, te vermeerderen met explootkosten als betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden.