2 De feiten
2.1.
[verweerster] is op 1 mei 2008 op uitzendbasis bij Vestas in dienst getreden in de functie van Accountmanager Customer Care binnen de Servicedivisie Benelux op de afdeling Customer Relations Management (CRM). Per 1 november 2008 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen, eindigend op 31 oktober 2009. Deze arbeidsovereenkomst is op enig moment omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het laatst genoten salaris van [verweerster] bedraagt € 3.907,20, exclusief emolumenten.
2.2.
Vestas is een multinational die zich bezighoudt met de ontwikkeling, productie, verkoop en onderhoud van windenergie-installaties, onder leiding van een Deens moederbedrijf.
2.3.
De afdeling CRM maakt onderdeel uit van de Servicedivisie Benelux. Halverwege november 2018 viel het hoofd Servicedivisie Benelux uit vanwege arbeidsongeschiktheid. Zijn positie werd vanaf februari 2019 ad interim overgenomen door mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1]). Zij was werkzaam als Service Director voor de Poolse onderneming van Vestas en zou vanuit Polen tevens de rol van Service Manager Benelux ad interim gaan bekleden. Dit is via een e‑mail op 20 februari 2019 intern bekend gemaakt.
2.4.
Op 28 februari 2019 meldde de toenmalige Service Manager zich ziek. Mevrouw [naam 2], op dat moment CRM Manager en leidinggevende van [verweerster], is door Vestas gevraagd om deze positie ad interim over te nemen. De positie van [naam 2] zou worden waargenomen door mevrouw [naam 3] (hierna: [naam 3]), die haar standplaats in Polen had. Dit is op 7 maart 2019 via een interne e-mail aangekondigd.
2.5.
Op 12 maart 2019 heeft [verweerster] een kennismakingsgesprek met [naam 3] gehad.
2.6.
Op 4 april 2019 heeft [naam 1] de Vice President van haar Service Division op de hoogte gesteld van haar bevindingen tijdens de eerste maanden in haar nieuwe rol. Zo rapporteerde zij dat een bedrag van € 8,2 miljoen voor reeds uitgevoerd onderhoud nog niet aan klanten in rekening was gebracht. Contracten werden slecht beheerd en bij een aantal klanten lag er geen contract ten grondslag aan de reeds geleverde diensten. Daarnaast bleek het bedrijfsautomatiseringssysteem SAP een grote puinhoop en er was een grote hoeveelheid achterstallig onderhoudswerk aan turbines van klanten. Ook werd vastgesteld dat er te weinig competenties aanwezig waren in het huidige team.
2.7.
Naar aanleiding van haar bevindingen, heeft [naam 1] een actieplan opgesteld en in april 2019 gepresenteerd aan de Servicedivisie Benelux. Kort gezegd bestond het actieplan allereerst uit het implementeren van een interim organisatie, het oppakken van (urgente) achterstallige zaken en het vervolgens implementeren van nieuwe werkwijzen.
2.8.
Halverwege 2019 heeft Vestas besloten om de Servicedivisies in de regio’s Polen, Benelux, Zuid-Afrika en Kenia samen te voegen. De OR heeft op 13 september 2019 positief geadviseerd over de voorgenomen reorganisatie en op 26 september 2019 is dit intern gecommuniceerd door de Regional HR Business Partner.
2.9.
In september 2019 werd het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) gehouden onder de medewerkers van de afdeling CRM. Uit de MTO-resultaten van de Nederlandse CRM-afdeling volgde dat de werknemers over het algemeen zeer ontevreden waren. Met name Roggenbruck scoorde ten opzichte van de vorige afdelingsmanager [naam 2], minder goed. Naar aanleiding hiervan heeft de OR aan de bel getrokken bij Vestas. De resultaten van het MTO zijn vervolgens met het hele CRM-team (Nederland en Polen) besproken tijdens twee sessies in december 2019. In het verslag van die bijeenkomsten staat onder meer:
Employees feel that due to the forced changes and lack of communication thereof, we are returning to previous state where we were battling with customers instead of collaborating. Vestas should make clear what is expected from CSM and ensure that the cultural differences are adressed and taken into consideration when making decision and/or implementing changes. Furthermore, Vesta needs to make the direction and strategy clear and how that translates into roles, responsibilities and job content. Emplyees can than make an informed decision whether that suits their professional and personal ambitions.
Satisfaction & Motivation
Employees feel that they have not been taken into the process of the changes. Changes were forced without managing the changes for and with the customers. CSM feel that de gab between them and customers has increased. Long term relationship management was damaged because of this.
Has dropped significantly due to the low Satisfaction & Motivation. Employees are dissatisfied but still loyal to the organization (…)
Workload is way too high within the department. Lack of resources combined with the changes withing the job and organization led to high workload and pressure.
Team spirit is gone and employees feel that they are not a team. Not only within CSM but in general in the new Service region. Also South Africa is far away and interaction is less than we would like to see.
Management should communicate more clearly on the strategy and goals on how we approach customers and what does customer intimacy mean for hem and what is the role of the CSM department in this.
Immediate manager is not fully aware of the history that the department has and the relationship with the customers. Due to time restraints and discussion between immediate manager and the employees has been lacking. Trust needs to be build-up in 2020. Close collaboration with the new manager is essential for success, also across borders.
There is a wish for more feedback (culture) between employee and manager on how they perform and how customer meetings went.
2.10.
Op 25 september 2019 heeft er een overleg plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 3], een aantal Nederlandse collega’s en een aantal Poolse collega’s die via Telepresence aanwezig waren. In dat overleg heeft [naam 3] aangekondigd dat er officieel gefuseerd zou worden per 1 oktober 2019.
2.11.
In november 2019 heeft de ondernemingsraad van Vestas aan de bel getrokken naar aanleiding van de signalen die zij van de medewerkers van de Nederlandse CRM afdeling had ontvangen over met name de wijze van communiceren door de Poolse managers over de door te voeren veranderingen. Gesprekken hierover hebben geleid tot een actieplan.
2.12.
Op 5 november 2019 vond er een tussentijds beoordelingsgesprek plaats tussen [verweerster] en [naam 3]. Er is onder meer gesproken over de targets van [verweerster], het overleg dat op 25 september 2019 had plaatsgevonden en het cultuurverschil tussen de Nederlandse en Poolse tak van Vestas.
2.13.
Op 12 november 2019 is [verweerster] door haar psychiater doorverwezen naar Pro Persona. Daar is ze op de wachtlijst geplaatst.
2.14.
Begin december 2019 had [verweerster] een gesprek met een klant waarbij ook [naam 3] aanwezig was. Na dat gesprek sprak [naam 3] [verweerster] aan over de wijze waarop het gesprek was gegaan.
2.15.
Begin december 2019 heeft [verweerster] zich eerst deels en vervolgens helemaal, via Whatsapp, ziekgemeld.
2.16.
Sinds begin december 2019 tot aan de dag van het indienen van het verzoekschrift, is [verweerster] vrijgesteld van werkzaamheden.
2.17.
Op 6 januari 2020 is [verweerster] opgeroepen bij de bedrijfsarts, de heer [naam 4]. Hij oordeelde als volgt:
Er is sprake van een arbeidsconflict. De ervaren beperkingen zijn een gezonde reactie op een ongezonde situatie. Er is dus geen sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte.
Door de veranderende bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaardelijke zaken waarbij een duidelijke communicatie niet voor handen is, zijn er beperkingen bij werkneemster ontstaan waarvoor een onderling gesprek in bijzijn van een proces begeleider geadviseerd wordt. Werkgever en werknemer moeten dus samen het conflict oplossen buiten de Wet Verbetering Poortwachter.
Het ziektedossier kan gesloten worden.
2.18.
Op 8 januari 2020 heeft de heer [naam 5] HR Business Partner bij Vestas (hierna: [naam 5]), [naam 3] en [verweerster] uitgenodigd voor een “open en transparant” gesprek op 9 januari 2020. Bij e-mail van 8 januari 2020 heeft [verweerster] als volgt gereageerd:
Unfortunately I am still ill and currently not able to have a conversation.
Next to this I am not aware of the company doctors feedback, so can you please send me a copy? I will then discuss this with my labour law advisor and come back to you as soon as possible.
I really hope you can give me some space and rest in this situation.
2.19.
Bij e-mail van 9 januari 2020 heeft [naam 5] de brief van de bedrijfsarts meegestuurd en aangegeven dat het van belang zou zijn om op korte termijn met elkaar hierover te spreken, het liefst rekening houdend met de agenda van [naam 3], omdat zij slechts voor korte tijd in Nederland zou verblijven.
2.20.
In de e-mail van 13 januari 2020 beantwoordt [verweerster] de e-mail van [naam 5] als volgt:
Ik heb de brief van ArboAnders inmiddels gezien. Ik had afgelopen dinsdag al per mail bij hun aangegeven dat ik het oordeel niet begreep en hier zouden ze bij me op terugkomen. Naar mijn mening (en die van mijn huisarts) ben ik namelijk wel degelijk (ook) ziek. Vandaag heb ik nog niets van ArboAnders vernomen, dus ik heb ze zojuist weer gemaild en ik zal ze vandaag ook nog even bellen.
Ten aanzien van het gesprek dat wordt voorgesteld, dat ga ik uiteraard niet uit de weg. Wat wel een belangrijk punt voor mij is dat dit gesprek in een neutrale en veilige setting plaatsvindt. Dat betekent op een neutrale plaats en onder leiding van een neutrale gespreksleider, bijvoorbeeld een MfN mediator. Naar ik heb begrepen is dat ook de achterliggende gedachte bij het advies van ArboAnders.
2.21.
Op enig moment is mevrouw [naam 6] (hierna: [naam 6]), opvolger van [naam 3], de nieuwe direct leidinggevende van [verweerster] geworden.
2.22.
Bij e-mail van 14 januari 2020 aan [verweerster] schrijft bedrijfsarts mevrouw [naam 7] het volgende:
Wij hebben uw beide mailtjes aan mevrouw [naam 8] ontvangen. U stelde haar nog een aantal vragen, waar ik op zal reageren.
Prima dat u met deze vragen komt, zeker omdat u aangaf dat uw hoofd in het gesprek met mevrouw [naam 8] al snel vol zat.
U gaf aan dat er een diagnose autismespectrumstoornis is vastgesteld. Hoe lastig dit ook kan zijn, het is niet per se een actueel ziektebeeld. Het gaat vaak meer om een persoonlijkheidsstructuur die al jaren speelt. Het is soms wel zo dat de kenmerken van ASS escaleren in klachten wanneer de normale stabiele omgeving verandert.
Er spelen werkfactoren mee, lees ik in de verslaglegging van mevrouw [naam 8]. (…)
Ik adviseer u om eerst dit deel van de situatie aan te pakken, dus eerst het gesprek met de mediator. In de loop van dit traject wordt dan geleidelijk duidelijk of het oordeel of er sprake is van ziekte of niet nog relevant is. Daarbij is niet wel of niet aanwezigheid van ziekte relevant, maar of er sprake is van inzetbaarheid voor werk.
Ik vraag onze verzuimmanager te bewaken of er een gesprek gevoerd wordt over de werksituatie en wat dit oplevert. Mocht daarna alsnog onduidelijkheid blijven rondom inzetbaarheid, dan kan een nieuwe afspraak bij een bedrijfsarts, bijvoorbeeld mevrouw [naam 8], zinvol zijn.
2.23.
Tussen partijen heeft mediation plaatsgevonden tussen februari 2020 en september 2020 waarbij [naam 5] en [naam 6] namens Vestas aan de gesprekken deelnamen. Dit heeft niet tot een oplossing geleid.
2.24.
In de terugkoppeling van bedrijfsarts de heer [naam 9] van 29 april 2020, na telefonisch contact met [verweerster] in verband met Corona, staat het volgende:
2.1
Wat is de reden van het spreekuur?
De belastbaarheid diende opnieuw in kaart gebracht te worden.
Onderstaande situatie is aan de orde:
Er is sprake van een arbeidsconflict.
De ervaren beperkingen zijn een gezonde reactie op een ongezonde situatie. Er is dus geen sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Werkgever en werknemer moeten samen het conflict oplossing buiten WVP. Het ziektedossier kan gesloten worden.
Prognose:
Niet van toepassing. Er is geen sprake van ziekte.
Aanvullend advies voor de werkgever
Overeenkomstig vorig advies van datum 6 januari 2020:
Werkneemster heeft zich ziek gemeld waarbij de oorzaak terug te herleiden is naar de veranderde werkomgeving/beleid/organisatie structuur. Geen sprake van een medisch probleem, dus geen sprake van ziekte.
Werknemer ervaart wel klachten welke een adequate reactie zijn op een vervelende situatie.
Het advies aan werkgever en werknemer is om met elkaar in gesprek te gaan cq. de gesprekken voort te zetten, maar wel onder de begeleiding van een onafhankelijke derde/mediator.
Zolang de problemen niet zijn opgelost kan er geen sprake zijn van werkhervatting/re-integratie.
Het ziektedossier kan gesloten worden.
2.25.
In juli 2020 heeft [verweerster] een nieuwe ziekmelding gedaan. Vestas heeft het oordeel van een andere bedrijfsarts ([naam 7] van ArboAnders) gevraagd. In haar oordeel van 28 augustus 2020 staat het volgende:
Onderstaande situatie is aan de orde:
De re-integratie wordt momenteel afgeraden.
Werknemer is niet in staat om regelmatig (bijvoorbeeld 2 wekelijks) naar het werk te komen voor een contactmoment.
Er is geen sprake van GBM volgens UWV criteria, maar de re-integratie wordt tijdelijk afgeraden.
Onderstaande beperkingen zijn aan de orde:
Er is sprake van medische klachten waarbij de oorzaak lijkt te liggen in het uit balans raken van mw. [verweerster] door onder andere werkfactoren.
Re-integratie nu oppakken terwijl de inmiddels aanwezige verstoorde arbeidsrelatie nog niet is opgelost gaat niet bijdragen aan herstel van de klachten van mw. [verweerster] en de re-integratie zal hierdoor naar alle waarschijnlijkheid slechts beperkt vorm kunnen krijgen.
Prognose:
De prognose voor terugkeer in eigen werk is onduidelijk en nog niet aan te geven.
Aanvullend advies voor de werkgever:
Er speelden werkfactoren mee in het ontstaan van disbalans van mw. [verweerster]. Gesprekken hierover hebben niet geleid tot een oplossing en er is inmiddels sprake van een verstoorde arbeidsrelatie.
Het advies is om de ontstane werksituatie zo snel als mogelijk is tot een goede oplossing te brengen. Dit helpt mevrouw bij haar herstel. Er kan dan tevens bekeken worden of en hoe re-integratie vorm gaat krijgen.
Mevrouw heeft adequate hulp aangevraagd en is inmiddels bijna aan het einde van de maandenlange wachttijd om te kunnen starten. Dit behandeltraject gaat haar helpen om duurzaam te herstellen en daarmee op een goede manier terug te kunnen keren in werk. In overleg met mevrouw wordt er overleg gepland met haar huidige behandelaar.
Verzuim is vaak niet de beste manier om zaken op te lossen, maar gezien de medische klachten, de belastbaarheid van mevrouw en de behandeling is er nu wel degelijk sprake van medische beperkingen.
2.26.
Na een lange periode op de wachtlijst te hebben gestaan, heeft op 1 oktober 2020 het intakegesprek plaatsgevonden van [verweerster] bij Pro Persona. Vervolgens is [verweerster] aangemeld voor verdere diagnostiek bij Zorgprogramma Ontwikkelingsstoornissen.
3 Het verzoek en het verweer
3.1.
Vestas verzoekt, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn wordt ontbonden. Onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt Vestas tevens een verklaring voor recht dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding conform de door Vestas gemaakte berekening, eventueel na wijziging van de daarin gebruikte einddatum in de ontbindingsdatum. Daarnaast verzoekt Vestas dat [verweerster] wordt veroordeeld in de kosten van dit geding.
3.2.
Vestas legt –samengevat- aan haar verzoek ten grondslag dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:699 lid 3 onder g BW). Er is sprake van een conflict tussen [verweerster] enerzijds en [naam 3], en meer in het algemeen Vestas, anderzijds. Hierdoor is niet langer sprake van de benodigde vertrouwensbasis voor voortzetting van de arbeidsrelatie. De onwerkbare relatie is het gevolg van de negatieve opstelling van [verweerster] over de geplande en doorgevoerde veranderingen bij Vestas. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan in redelijkheid niet van Vestas worden gevergd. Er is voorts geen sprake van een wettelijk opzegverbod nu het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de ziekmelding door [verweerster], aldus Vestas.
3.3.
[verweerster] betwist –samengevat- primair dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met [naam 3] of haar huidige leidinggevende [naam 6]. Volgens haar gaat het in deze zaak enkel om de vraag of sprake is van authentieke klachten en daarmee ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW of situatieve arbeidsongeschiktheid waarop artikel 7:628 BW van toepassing is. [verweerster] doet voorts een beroep op de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. In geval van ontbinding verzoekt [verweerster] subsidiair de ontbindingsdatum vast te stellen op niet eerder dan 1 februari 2021, aan [verweerster] een transitievergoeding toe te kennen van € 18.542,75 bruto, dan wel een door de kantonrechter in goede justitie vast te stellen transitievergoeding en Vestas te veroordelen om dit bedrag binnen twee dagen na betekening van deze beschikking te betalen. Voorts verzoekt [verweerster] voor recht te verklaren dat Vestas jegens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en aan [verweerster] een in goede justitie vast te stellen billijke vergoeding toe te kennen en Vestas te veroordelen om dit bedrag binnen twee dagen na betekening van deze beschikking te betalen. Bij wijze van nevenverzoek verzoekt [verweerster] het voor haar geldende non-concurrentiebeding te vernietigen, dan wel voor recht te verklaren dat Vestas daaraan geen rechten meer kan ontlenen.
5 De beoordeling
5.1.
Tussen partijen staat vast dat Vestas sinds 28 augustus 2020 arbeidsongeschikt is. [verweerster] is inmiddels begonnen met een behandeltraject en volgens de bedrijfsarts zal dit haar helpen om duurzaam te herstellen en daarmee op een goede manier terug te kunnen keren in werk (zie rapportage van 28 augustus 2020). Een tijdsindicatie wordt niet gegeven. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:671b lid 2 BW juncto artikel 7:670 BW) is dus in beginsel van toepassing.
5.2.
In afwijking hierop kan op grond van artikel 7:671b lid 6 BW een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch ingewilligd worden indien a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden genoemd in dat artikel betrekking hebben, of b) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
5.3.
Vestas stelt dat sprake is van bedoelde uitzondering op het opzegverbod. Volgens haar houdt het verzoek geen verband met de arbeidsongeschiktheid, maar enkel met het arbeidsconflict. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij hier nog aan toegevoegd dat het ook in het belang van [verweerster] zelf is dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt.
5.4.
[verweerster] betwist dat de hiervoor beschreven uitzonderingssituaties zich voordoen en doet een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens haar kan met de rapportage van de bedrijfsarts uit augustus 2020 ook vastgesteld worden dat zij reeds bij haar ziekmelding op 11 december 2019 met authentieke klachten ziek was. Hieruit volgt dat het verzoek tot ontbinding wél verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid, aldus [verweerster]. Bovendien heeft [verweerster] in het gesprek met de bedrijfsarts in december 2019 niet volledig haar verhaal kunnen doen. Nadat [verweerster] in dat gesprek desgevraagd de situatie op de werkvloer uitlegde, kwam de bedrijfsarts al snel tot de conclusie dat sprake was van een arbeidsconflict. Er was geen ruimte meer voor [verweerster] om uit te leggen dat er volgens haar wel degelijk sprake was van arbeidsongeschiktheid.
5.5.
De kantonrechter is van oordeel dat het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte in onderhavige zaak niet in de weg staat aan de verzochte ontbinding. Vestas heeft in dit kader voldoende onderbouwd dat de opzegging geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid. Immers, zowel in december 2019 als in april/mei 2020 was de bedrijfsarts van oordeel dat [verweerster] niet arbeidsongeschikt was, maar dat sprake was van een arbeidsconflict. Ook in de rapportage van de bedrijfsarts uit augustus 2020 staat dat sprake is van een verstoorde werkrelatie. Vestas mag, behoudens een andersluidend oordeel van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige (dat niet is aangevraagd), afgaan op de mededelingen van de bedrijfsarts en heeft hier ook naar gehandeld. Dat de bedrijfsarts in augustus 2020 vaststelt dat sprake is van arbeidsongeschiktheid met medische klachten is, maakt niet dat dit oordeel terugwerkende kracht heeft, zoals door [verweerster] is gesteld. Dat blijkt ook niet uit het rapport van de bedrijfsarts van augustus 2020. De enkele omstandigheid dat werkfactoren mee hebben gespeeld bij de (totstandkoming) van de arbeidsongeschiktheid, is onvoldoende om terugwerkende kracht aan te nemen. Vestas heeft op basis van de terugkoppelingen van de bedrijfsarts in december 2019 en april/mei 2020, waarin geoordeeld werd dat sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid, gepoogd om door middel van mediation tot verbetering in de werkrelatie te komen, Dat is helaas niet gelukt. Ook in augustus 2020 constateerde de bedrijfsarts dat nog immer sprake was van een verstoring in de werkrelatie.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
5.6.
Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
5.7.
Lid 3, aanhef en onder g van datzelfde artikel, bepaalt vervolgens dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.8.
Vestas stelt in dit kader dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Die verstoring is ontstaan toen [naam 3] de (interim) leidinggevende werd van [verweerster], maar is breder dan alleen die werkrelatie. Ook tussen [verweerster] als werknemer en Vestas als werkgever is er inmiddels een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] was vanaf het begin negatief over de veranderingen die binnen de organisatie werden doorgevoerd en die nog doorgevoerd zouden worden. Die negatieve houding van [verweerster], een ervaren Accountmanager, had zijn weerslag op haar directe collega’s van [verweerster]. Nadat [verweerster] zich ziek heeft gemeld in december 2019, zijn de gemoederen binnen het CRM team ook tot bedaren gekomen, zo heeft [naam 3] tijdens de mondelinge behandeling verklaard.
Het incident in december 2019 waarbij [verweerster] tijdens een klantgesprek “de kant van de klant koos” en daarmee in de perceptie van [naam 3] de nieuw doorgevoerde veranderingen aan haar laars lapte, was de druppel die de emmer voor Vestas heeft doen overlopen. Kort daarna heeft [verweerster] zich ziekgemeld en sindsdien is zij heel moeilijk bereikbaar geweest. Iedere conversatie is ze uit de weg gegaan. Mediation heeft voorts niet tot een oplossing geleid. Gelet op deze gang van zaken kan van Vestas niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, aldus Vestas.
5.9.
Het verweer van [verweerster] komt erop neer dat in haar optiek geen sprake is van een arbeidsconflict. Zij is enkel ziek op basis van authentieke klachten. Die ziekte speelt al langer, namelijk al voordat [naam 3] in beeld was. Nadat Poolse collega’s de leidinggevende functies in Nederland gingen bekleden, merkte [verweerster] dat er een groot cultuurverschil was tussen de Nederlandse en Poolse tak van Vestas. [verweerster] voelde zich niet serieus genomen. Zij wilde zich wel aanpassen aan de nieuwe koers van Vestas, maar had daar wel tijd voor nodig. De nieuwe koers vereist immers een ander klantcontact dan [verweerster] en haar andere Nederlandse collega’s jaren gewend waren. Dit betekent echter niet dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, aldus [verweerster].
5.10.
De kantonrechter is, anders dan [verweerster], van oordeel dat Vestas voldoende heeft gemotiveerd dat thans sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Vaststaat dat [verweerster] niet positief stond tegenover de doorgevoerde veranderingen nadat Poolse leidinggevenden een andere koers wilden varen. Zowel tijdens een op een gesprekken als in vergaderingen met collega’s uit Nederland en Polen heeft [verweerster] dit ter sprake gebracht. [verweerster] kon zich moeilijk verenigen met de nieuwe wind binnen de Nederlandse tak van Vestas en had moeite om zich aan te passen aan het nieuwe beleid met de Poolse collega’s boven haar. Vestas heeft, binnen de haar toekomende beleidsvrijheid en na positief advies van de ondernemingsraad dit nieuwe beleid doorgevoerd. Vestas heeft voorts de diverse signalen vanuit de Nederlandse medewerkers binnen de afdeling CRM over cultuurverschillen en de signalen van de Ondernemingsraad serieus opgepakt en is daarover het gesprek aangegaan. De verhoudingen tussen Vestas en [verweerster] zijn nog meer op scherp komen te staan na het klantgesprek in december 2019, waarin [verweerster], onverenigbaar met het nieuwe beleid, ook extern heeft gehandeld in lijn met haar persoonlijke overtuiging. Hoewel [verweerster] heeft aangegeven tijd nodig te hebben om zich aan te kunnen passen aan de veranderingen, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende dat zij daartoe werkelijk bereid of in staat is. Uit het verhandelde ter zitting is ook naar voren gekomen dat [verweerster] bijvoorbeeld nog steeds een andere visie op klantcontact heeft dan dat Vestas thans voorstaat. Dat is uiteraard haar goed recht, maar dit zal de toekomstige samenwerking in de nieuw vorm gegeven organisatie van Vestas in de weg staan. Hoewel Roggebuck thans niet meer de leidinggevende van [verweerster] is, betekent dit niet dat de doorgevoerde veranderingen door de huidige leidinggevende ongedaan zullen worden gemaakt. Daar komt bij dat ook uit alle rapportages van de bedrijfsartsen volgt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Partijen hebben nog geprobeerd om het conflict op te lossen door met elkaar in gesprek te gaan. Daar is het niet van gekomen. Vervolgens heeft in de periode tussen februari en september 2020 mediation plaatsgevonden, waaraan ook de huidige leidinggevende heeft deelgenomen, maar dit heeft niet tot het gewenste resultaat geleid Om die redenen is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsrelatie inmiddels onherstelbaar is beschadigd.
5.11.
Gelet op de aard van de verstoring ziet de kantonrechter geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn in de rede ligt.
5.12.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van Vestas in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen toegewezen op de g-grond.
5.13.
Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van Vestas wordt ontbonden, is Vestas aan [verweerster] een transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW). [verweerster] heeft in dit kader aangevoerd dat Vestas ten onrechte is uitgegaan van 1 november 2008 als aanvangsdatum. Omdat [verweerster] op 1 mei 2008 op uitzendbasis is begonnen bij Vestas, dient die datum gehanteerd te worden bij de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding komt dan uit op € 18.542,75 bruto. Vestas heeft dit tijdens de mondelinge behandeling erkend. Om die reden zal het bedrag van € 18.542,75 bruto aan transitievergoeding worden toegewezen. Het verzoek van [verweerster] tot betaling binnen twee dagen na betekening van deze beschikking wordt afgewezen nu de transitievergoeding pas opeisbaar is na datum ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
5.14.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals door [verweerster] verzocht, aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b aanhef en lid 8 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Vestas heeft, binnen de haar toekomende beleidsvrijheid, veranderingen in haar organisatie doorgevoerd. Uit de door Vestas overgelegde stukken volgt dat signalen vanaf de werkvloer over cultuurverschillen serieus zijn opgepakt. Voldoende is verder naar voren is gekomen dat Vestas meerdere malen heeft geprobeerd in gesprek te treden met [verweerster]. Dat is niet van de grond gekomen. Het mediationtraject waar Vestas aan heeft meegewerkt heeft ook niet tot het gewenste resultaat geleid. Onder deze omstandigheden kan Vestas geen (ernstig) verwijt worden gemaakt ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst.
5.15.
Op grond van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder a BW bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. De kantonrechter kan, in afwijking van onderdeel a het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (onderdeel b). Nu gelet op het hiervoor overwogene geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Vestas (en ook niet aan de zijde van de [verweerster]) zal, rekening houdend met de opzegtermijn van Vestas, de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 februari 2021.
5.16.
[verweerster] heeft, bij wijze van nevenverzoek, verzocht om vernietiging van het tussen partijen geldende concurrentiebeding. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Vestas te kennen gegeven zich met dit verzoek te kunnen verenigen en heeft om die reden geen verweer gevoerd. De verzochte vernietiging van het concurrentiebeding wordt daarom toegewezen.
5.17.
De kantonrechter ziet aanleiding om te bepalen dat partijen ieder hun eigen kosten dragen.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
