Uitspraken

[verwerende partij] is op 1 maart 2017 bij ATAG in dienst getreden in de functie van

Manager Service Support, welke functienaam per 1 januari 2019 is gewijzigd in

Manager Operations Support, tegen een salaris van thans € 5.541,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

In een directiememo van 13 december 2017 is onder meer het volgende opgenomen:

“Hierbij willen we jullie graag informeren dat met ingang van 1 januari 2018 [betrokkene1] , Klant & Procescoördinator, overgaat van de Commerciële binnendienst naar de afdeling Service Support. De afdeling Service Support houdt zich bezig met de analyse van data, het opbouwen, borgen en delen van kennis en alle mogelijke innovaties binnen de Service afdelingen. [betrokkene1] zal zoveel mogelijk projectmatig ondersteuning bieden aan het verbeteren van processen binnen de ATAG Benelux organisatie en blijft ook voor onze klanten gesprekspartner voor optimale procesafstemming. We denken dat de rol van [betrokkene1] goed tot zijn recht komt binnen de afdeling Service Support. (…)”

In twee directiememo’s van 24 december 2018 is onder meer het volgende opgenomen:

“Hierbij willen we jullie graag informeren dat met ingang van 1 januari 2019 onderstaande zaken ten aanzien van de afdeling Service Support zullen veranderen.

De naam van de afdeling wordt Masterdata & Operations Support. Hiermee doet de naam meer eer aan de werkzaamheden en inzetbaarheid van de afdeling.

De afdeling Masterdata & Operations Support houdt zich bezig met invoer, beheer, analyse en kwaliteit van masterdata (Klant, Leverancier, Product) en het opbouwen, borgen en delen van kennen en ondersteunt daarbij diverse afdelingen in de organisatie. (…)

Het onderdeel Project- en Procesbeheersing, bestaande uit [betrokkene3] en [betrokkene1] , zal overgaan naar het nieuwe team van [betrokkene2] , waar ook Omruiladvies deel van uit gaat maken. (…)”

en

“Hierbij willen we jullie graag informeren dat met ingang van 1 januari 2019 onderstaande zaken ten aanzien van het Team Omruil zullen veranderen.

Het Team Omruil (…) wordt uit de Verkoop Binnendienst gehaald en onder gebracht bij het Team Omruil en Business Projects dat onder leiding komt van [betrokkene2] . Bij dit team zullen ook [betrokkene3] en [betrokkene1] aansluiten. (…)”

In de ‘Minutes Board meeting’ van 17 maart 2020 staat onder meer het volgende:

“(…)

7. Status outcome interactive sessions MT-members Kick Off

Business reasons merge department

The workforce is checked critically for the following reasons: reducing salary costs, decreasing MT, objective from Hisense regarding span of control. The Strategic and the number of FTE’s that work within the department were examined. On the basis of this, it was decided at this time to merge the Exchange & Business Projects department with the Operations Support department. These departments are closest to each other in terms of the character of the department. HR is asked to work out the personnel consequences. (…)”

Bij e-mailbericht van 17 juni 2020 heeft de ondernemingsraad van ATAG de manager HRM van ATAG, de heer N. [betrokkene4] , onder meer als volgt bericht:

“De ondernemingsraad vindt het samenvoegen van de afdeling B2C en Business Projects, met als gevolg dat er 1 manager overtollig is, geen aanleiding voor een formeel advies van de ondernemingsraad. De keuze tot samenvoegen van afdelingen, voor meer efficiency en daarmee het managementteam te stroomlijnen, is ook eerder besproken in het MT van januari jl. Hierbij zitten 2 leden van de OR. Informeren en beter nog bespreken met de OR is voor ons belangrijk. Advies in deze situatie sluit o.i. niet aan met de intentie van de WOR (art. 25).

Natuurlijk is het een vervelende situatie voor [verwerende partij] . Veelal liggen de sociale maatregelen die ATAG treft ruim boven de reguliere. Hier gelukkig ook. (…)”

Op 26 mei 2020 heeft ATAG een aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen voor [verwerende partij] ingediend bij het UWV. Zij heeft de gronden van haar verzoek op 17 juni 2020 aangevuld. Het UWV heeft bij brief van 23 juni 2020 aanvullende vragen aan ATAG gesteld. ATAG heeft deze vragen op 1 juli 2020 beantwoord. [verwerende partij] heeft op 27 augustus 2020 verweer gevoerd tegen de aanvraag van ATAG. ATAG heeft hierop een reactie aan het UWV gezonden, waarna [verwerende partij] op 10 september 2020 heeft gereageerd. Het UWV heeft bij beslissing van 24 september 2020 de gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen geweigerd. Het UWV heeft daartoe onder meer het volgende overwogen:

“(…)

Beoordeling

Werkgever baseert de ontslagaanvraag op bedrijfseconomische redenen, namelijk organisatorische of technologische veranderingen.

Het feit dat de ondernemingsraad de reorganisatie niet adviesplichtig vindt, nemen wij aan voor kennisgeving. Wij dienen de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toe te passen.

Vervallen van arbeidsplaatsen

Wij beoordelen of aannemelijk is dat structureel een of meer arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever moet de onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn is verzekerd. Wij toetsen deze beslissing(en) dan ook met een zekere mate van terughoudendheid. Wel beoordelen wij of werkgever zich heeft verantwoord voor de genomen beslissing(en).

Het behoort tot de ondernemersvrijheid om de eigen onderneming te reorganiseren om te komen tot een doelmatige bedrijfsvoering. Echter, feitelijk gezien zijn er onvoldoende verifieerbare documenten waaruit de huidige reorganisatie blijkt. Er ligt geen reorganisatieplan dan wel andere concrete stukken die inzicht bieden in de plannen van werkgever om te komen tot een nieuwe aangepaste organisatie. De Chinese moedermaatschappij vindt kennelijk dat er kritisch gekeken moet worden naar de salariskosten, maar een verifieerbaar document hieromtrent hebben wij niet aangetroffen bij de ontslagaanvraag. In wezen is er slechts een uiterst bondig stukje uit een (Skype) directieoverleg van 16 maart 2020 dat de beslissing ondersteunt tot samenvoeging van de afdelingen.

Een ander klemt te meer dat werknemer van de 385 werknemers de enige werknemer is die voor ontslag wordt voorgedragen na de personele herschikking vanaf 27 mei 2020. De stellingname van werkgever dat zij voortdurend krimpen door onder meer pensionering van werknemers en het sluiten van vaststellingsovereenkomsten kunnen wij niet volgen, want werknemer maakt ons duidelijk dat in meerdere gevallen de arbeidsplaatsen aantoonbaar weer opgevuld zijn na vertrek van werknemers.

Wij volgen werknemer dat er met allerlei personen is geschoven en de selectieprocedure niet transparant is. Voor de positie van manager kennismanagement is geen vacature bekend gemaakt, maar er is wel een medewerker geplaatst. De huidige teamleider master data was eerder procescoördinator tot het moment van de ontslagaanzegging aan werknemer en partijen spreken elkaar tegen dat dit een nieuw gecreëerde positie zou zijn.

Volgens werknemer moeten de medewerkers na haar ontslagaanzegging op 27 mei 2020 vervolgens rapporteren aan de heer [betrokkene1] , hun nieuwe teamleider. Voor ons is onduidelijk waarom werknemer met haar capaciteiten niet in aanmerking is gekomen voor bijvoorbeeld deze functie.

Wij constateren dat er met diverse werknemers en taken geschoven is, onder meer naar functies waarvoor geen vacatures waren. Het gaat daarbij met name om teamleider/coördinatie functies. Wij vinden de door werkgever gemaakte keuzes om collega’s van werknemer op bepaalde posten te (her)plaatsen en tegelijkertijd werknemer -als enige werknemer- voor ontslag voor te dragen een ondoorzichtige gang van zaken.

Wij vinden daarom dat werkgever, gelet op de bestaande onduidelijkheden en ontbreken van verifieerbare documenten die ten grondslag liggen aan de reorganisatie, niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van bedrijfseconomische redenen als gevolg waarvan de betreffende arbeidsplaats structureel komt te vervallen.

Daarom vinden wij dat werkgever de noodzaak voor het vervallen van de arbeidsplaats van werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt.

Ten overvloede

Herplaatsing

Wij beoordelen of aannemelijk is dat werknemer niet, eventueel met scholing, kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.

De periode waarin de werkgever inspanningen moet verrichten om de werknemer te herplaatsen, begint vanaf het moment dat de werkgever weet dat de arbeidsplaats van werknemer komt te vervallen en eindigt na afloop van de, in de wet genoemde, redelijke herplaatsingstermijn.

Voor ons is leidend dat vanaf het moment dat de directie besloten heeft om de arbeidsplaats te schrappen zij dan mogelijke vacatures/herplaatsingsmogelijkheden acties moeten beoordelen om te bezien of degene wiens arbeidsplaats komt te vervallen wellicht op een vacante functie kan worden geplaatst. Dit wordt voorgeschreven door de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Wij stellen tevens vast dat werkgever heeft vermeld in het aanvraagformulier Bijlage C d.d. 17 juni 2020 dat er geen herplaatsingsgesprek is gevoerd met werknemer om afspraken te maken over andere passende functies binnen de onderneming. De stellingname van werkgever dat er geen functies/vacatures zijn op het niveau van werknemer (qua opleiding, kennis en vaardigheden) vinden wij onvoldoende overtuigend gemotiveerd door werkgever. Het ‘op voorhand kijken’ door werkgever of er passende functies zijn is uiteraard geen antwoord op de door ons gestelde concrete vraag waarom er geen herplaatsingsgesprek gevoerd is met werknemer.

Wij vinden het daarom niet aannemelijk dat herplaatsing van werknemer in een passende functie niet mogelijk is.

Eindoordeel

Wij vinden dat er geen redelijke grond voor het ontslag van werknemer is.

Beslissing

Wij weigeren werkgever hierbij toestemming om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. (…)”

ATAG legt aan haar verzoek ten grondslag dat zij wegens bedrijfseconomische omstandigheden maatregelen heeft moeten treffen voor een doelmatige bedrijfsvoering. De concurrentie binnen de keukenapparatuurbranche is groot. ATAG wordt hierdoor continu gedwongen kritisch te kijken naar mogelijkheden tot efficiëntieverbetering en kostenbesparing. Vanuit de moederonderneming Hisense heeft ATAG de opdracht om kritisch te kijken naar de onderneming en waar mogelijk functies te schrappen. Zij heeft daarom kunnen en moeten besluiten de afdelingen Omruil & Business Projects en

Operations Support samen te voegen, met het verval van de arbeidsplaats van [verwerende partij] tot gevolg. De samenvoeging draagt bij aan een doelmatigere bedrijfsvoering, omdat het schrappen van de functie van [verwerende partij] leidt tot a) verlaging van de loonkosten, b) een verkleining van het managementteam en c) efficiëntieverbetering op de samengevoegde afdeling.

ATAG heeft de herplaatsingsmogelijkheden concernbreed onderzocht, maar heeft moeten concluderen dat er geen mogelijkheden zijn voor [verwerende partij] , ook niet na scholing. Nu de arbeidsplaats van [verwerende partij] is komen te vervallen en herplaatsing niet mogelijk is gebleken, dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden.